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괴롭힘 조사 중 근무장소 분리, 회사의 의무와 한계
신고는 근로자의 선택이지만 조사는 회사의 의무입니다. 조사 기간에도 필요한 경우 근무장소 변경 등 보호조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다는 회사의 의무와 한계를 정리합니다.
법률브리프 편집팀 - 노동
괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
요청은 할 수 있지만 조치가 자동으로 나오지는 않습니다. 제76조의3제3항의 '필요한 경우' 요건과 의사에 반하는 조치 금지, 조사 중 보호조치와 조사 후 확정 조치의 구분을 짚습니다.
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직장 내 괴롭힘 신고 후 조사 중에 가해자와 분리 배치를 요구할 수 있을까
조사 중 같은 공간에서 계속 일하면 추가 피해나 보복 우려가 있습니다. 조사 기간 보호조치와 조사 후 배치전환 등을 살피고, '필요한 경우'를 사용자의 일방적 재량으로 볼 수 없다는 점을 짚습니다.
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하루 8시간 미만 일하는 임신 근로자도 근로시간 단축을 꼭 허용해야 하나요?
단서 문언을 그대로 짚어 '허용할 수 있다'의 뜻을 밝히고, 본문의 신청 요건, 위험 근로자의 기간 확대, 제8항 임금 삭감 금지를 짧게 정리합니다.
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하루 8시간 미만 일하는 임신 근로자도 근로시간 단축을 꼭 해줘야 하나요?
신청할 수 있는 시기와 단축 후 근로시간을 나눠 읽습니다. 위험 근로자의 범위는 고용노동부령에, 신청 방법과 절차는 대통령령에 위임되어 있다는 점도 짚습니다.
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하루 8시간 미만 일하는 임신 근로자도 근로시간 단축을 꼭 해줘야 하나요?
2026년 8월 20일 시행 현행본을 기준으로 제74조 제7항 단서의 재량 문언을 확인합니다. 이후 시행될 개정 법률에서도 이 문언이 바뀌지 않는다는 점을 짚습니다.
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임신 근로자의 근로시간 단축 신청권: 1일 8시간 미만 근로자는 '허용할 수 있음'
임신 근로자의 근로시간 단축 신청권을 1일 8시간 이상(허용 의무)과 8시간 미만(허용 재량)으로 나눠 살피고, 임신 기간 요건과 근로자 신청 요건을 정리합니다.
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직장 내 괴롭힘 조사 중 상대방과 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요
조사 중 상대방과 떨어져 근무하고 싶다는 의사를 밝힐 수 있습니다. 다만 조문은 상대방이 아니라 피해근로자등에 대한 보호조치를 정한다는 점과, 사용자가 인지만 해도 생기는 조사 의무를 설명합니다.
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직장 내 괴롭힘 조사 중 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
조사 중에도 분리를 요청할 수 있지만 자동으로 이뤄지지는 않습니다. 원하는 조치를 회사에 분명히 알리는 것이 중요하며, 조사 중 대상(피해근로자등)과 확인 뒤 대상(피해근로자)을 구분합니다.
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직장 내 괴롭힘 조사 중, 상대방과 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
괴롭힘이 확인되기 전에도 분리 근무를 요청할 수 있습니다. 피해야 할 접촉과 원하는 근무 방식을 알리되 요청한 방식 그대로 분리되는 것은 아니며, 확인 후 행위자 조치 전 의견 청취까지 다룹니다.
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괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 요청할 수 있을까
조사 기간 조치는 요청 여부가 아니라 '필요한 경우'인지로 정해집니다. 확인 뒤 제4항 조치 위반은 과태료 대상이지만 제3항은 열거에 없고, 제116조가 개정되어도 제76조의3 문언은 그대로라는 점을 다룹니다.
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괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
조사 기간 보호조치 의무(제76조의3제3항)에는 '필요한 경우'라는 요건이 붙고, 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다. 제3항 위반이 제116조 과태료 열거 항목에 없다는 점과 제4항과의 차이를 정리합니다.
법률브리프 편집팀
