괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
결론부터: 요청은 할 수 있고, 회사가 판단할 “필요한 경우”에 해당하면 조치를 받는다
직장 내 괴롭힘 조사가 진행되는 동안, 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(근로기준법이 “피해근로자등”이라 부르는 대상)는 가해자와 근무 공간을 분리해 달라고 요청할 수 있다. 근로기준법 제76조의3제3항은 사용자에게 “조사 기간 동안 … 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다”고 정한다.
다만 조문 구조를 정확히 읽을 필요가 있다. 이 조치는 “필요한 경우”라는 요건이 붙은 사용자의 의무이지, 요청하면 무조건·자동으로 나오는 조치가 아니다. “필요한 경우”에 해당하는지는 조사 기관(회사)이 판단한다. 그러나 법이 분명히 못 박은 부분도 있다 — 이 조치를 하더라도 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”는 것이다. 즉 회사가 근무장소 변경 같은 조치를 취할 때, 피해근로자등이 원하지 않는 방식(예: 본인이 오히려 불리한 부서로 옮겨지는 것)으로 강제할 수는 없다.
조사 중 보호조치 vs. 조사 후 확정 조치 — 두 단계를 구분해야 한다
근로기준법 제76조의3은 시점에 따라 요건과 대상이 다른 두 개의 조치를 두고 있다. 이 둘을 섞어 쓰면 잘못된 정보가 된다.
① 조사 기간 중 (제3항) — 아직 괴롭힘 여부가 확인되지 않은 단계다.
- 대상: “피해근로자등” (피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 “주장”하는 근로자도 포함)
- 요건: “필요한 경우”
- 내용: “근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치”
- 제한: “피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”
② 조사 결과 확인된 후 (제4항) — 조사를 통해 괴롭힘 발생 사실이 확인된 단계다.
- 대상: “피해근로자” (제3항과 달리 이 항은 “등”이 붙지 않는다)
- 요건: “피해근로자가 요청하면”
- 내용: “근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치”
즉 “가해자와 떨어져 일하게 해 달라”는 요청이 조사 과정 중에 나온 것이라면 제3항이 적용되고, 판단 기준은 “필요한 경우”라는 사용자의 재량적 판단이다. 반면 조사가 끝나 괴롭힘 사실이 확인된 뒤에 같은 요청을 한다면 제4항이 적용되고, 이때는 “피해근로자가 요청하면” 조치를 하여야 한다고 정해, 요청이라는 요건이 더 분명하게 작동한다.
조사 자체는 회사의 의무다 — 신고와 혼동하지 말 것
이 모든 조치의 출발점인 조사는 근로자가 선택할 수 있는 일이 아니라 사용자가 반드시 해야 하는 일이다. 제76조의3제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다”고 해서 신고를 하는 쪽의 재량으로 정하지만, 제2항은 사용자가 “신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다”고 정해 사용자의 의무로 못 박는다. 신고가 없어도 사용자가 다른 경로로 발생 사실을 인지했다면 조사 의무는 그때부터 발생한다.
행위자에 대한 조치는 확인 이후, 지체 없이
조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인되면, 사용자는 피해근로자 쪽 조치와 별도로 행위자에 대해서도 “지체 없이” “징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치”를 하여야 한다(제76조의3제5항). 징계만이 유일한 조치는 아니며, 근무장소 변경 등 다른 방식도 조문에 함께 열거되어 있다. 다만 사용자는 행위자에 대한 이런 조치를 하기 전에 “그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다”고 정해, 의견 청취 절차를 의무로 둔다. 이 의견 청취는 피해근로자의 “동의”를 받으라는 것이 아니라 “의견을 들으라”는 절차적 의무다.
신고·조사 협조를 이유로 한 불이익, 조사 중 알게 된 비밀 누설도 금지된다
법은 조사 절차 자체를 보호하기 위한 별도 금지 규정도 두고 있다.
- 사용자는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다”(제76조의3제6항).
- 조사를 담당한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 “해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.” 다만 “조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다”(제76조의3제7항).
위반 시 제재 — 과태료 대상 항목을 정확히 구분해야 한다
근로기준법 제116조제2항제2호는 제76조의3 중 “제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항”을 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정한다. 즉 과태료 대상이 되는 것은 ▲조사를 실시하지 않은 경우(제2항) ▲사실 확인 후 피해근로자의 요청에도 조치를 하지 않은 경우(제4항) ▲사실 확인 후 행위자에 대한 조치를 하지 않은 경우(제5항) ▲조사 과정에서 알게 된 비밀을 부당하게 누설한 경우(제7항)이다.
반면 조사 기간 중 보호조치 의무(제3항)와 신고·협조 근로자에 대한 불리한 처우 금지(제6항)는 이 과태료 열거에 포함되어 있지 않다. 자료상 제6항 위반에 대한 별도의 제재 내용은 확인되지 않으므로, 단정해서 말할 수 없다.
한편 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위 자체(사용자 또는 근로자가 우위를 이용해 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위)에 대해서는, 제116조제1항이 “사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가” 이를 위반해 직장 내 괴롭힘을 한 경우에 한해 1천만원 이하의 과태료를 정하고 있다. 이 과태료는 사용자(또는 그에 준하는 친족 근로자)가 행위자인 경우로 한정되어 있으며, 행위자가 일반 근로자인 경우까지 이 규정으로 넓혀 볼 근거는 없다.
과태료는 “대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다”고 정해져 있고(제116조제3항), 구체적인 부과 기준이나 위 친족의 범위는 대통령령에 위임되어 있어 이 글이 근거로 삼은 법률 조문만으로는 확인되지 않는다.
제116조 개정 예정 — 2026년 10월 1일 현재는 아직 시행 전
이 글 작성 기준일(2026-10-01) 현재 제116조는 위에서 설명한 현행 문언(법률 제21373호 계통, 실질적으로 제18176호에서 만들어진 문언)이 적용된다. 그런데 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정)에 따른 개정 문언이 단계적으로 시행될 예정이다. 이 개정은 제116조제1항을 호로 나누고 제2호를 신설하며, 제2항제1호의 “근로감독관”을 “노동감독관”으로 고치고, 제2항제2호에 제44조의4 관련 문구를 추가하며, 제2항제4호를 삭제하는 내용이다. 다만 이 개정 법률의 부칙 제1조 단서는 시행 시기를 나누어, 제116조제2항제1호ㆍ제4호의 개정은 공포 후 8개월(2026-12-08)부터, 제116조제1항제2호 및 제2항제2호의 개정은 2027-01-01부터 각각 시행하도록 정하고 있다. 제76조의3 관련 500만원 이하 과태료 대상 항목(제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항)과 1천만원ㆍ500만원이라는 액수 자체는 이 개정 전후로 달라지지 않는다.
요약
- 조사 기간 중 가해자와의 분리 근무 요청은 근로기준법 제76조의3제3항에 근거해 할 수 있다. 다만 이는 “필요한 경우”에 사용자가 하여야 하는 조치이며, 조치를 하더라도 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다.
- 조사 결과 괴롭힘이 확인된 뒤라면 제4항에 따라 “피해근로자가 요청하면” 근무장소 변경 등 조치를 받을 수 있다. 조사 중(제3항, 대상은 “피해근로자등”)과 확인 후(제4항, 대상은 “피해근로자”)는 요건과 대상 범위가 다르다.
- 조사 자체는 신고 접수나 발생 사실 인지 시 사용자가 반드시 해야 하는 의무이며, 지체 없이 객관적으로 이루어져야 한다.
- 신고자·피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지, 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설 금지도 함께 규정되어 있다.
- 제76조의3 위반 중 과태료 대상은 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항 위반이며, 제3항ㆍ제6항 위반은 이 과태료 열거에 포함되지 않는다.
참고 법령
- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항~제7항
- 근로기준법 제116조 (과태료) 제1항~제3항
