괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 요청할 수 있을까
요약 및 결론: 근로기준법 제76조의3제3항은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 조사 기간에 피해근로자등을 보호해야 할 의무를 지웁니다. 보호에 필요한 경우 사용자는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 또한 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 됩니다. 조사 기간의 조치 의무는 근로자가 요청했는지가 아니라 "필요한 경우"인지로 정해집니다. 괴롭힘 사실이 확인된 뒤에는 제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 사용자가 근무장소 변경·배치전환 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 제4항을 어기면 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 반면 조사 기간 보호조치를 정한 제3항은 과태료 열거에 들어 있지 않습니다.
직장 내 괴롭힘을 신고한 뒤에도 조사가 끝날 때까지 행위자로 지목된 사람과 같은 공간에서 일해야 하는 경우가 많습니다. 그래서 "조사 중 분리"는 신고 직후 가장 먼저 부딪히는 문제입니다. 근로기준법 제116조(과태료)는 2026년 10월 2일부터 단계적으로 문언이 바뀝니다. 하지만 사용자의 조치 의무를 정한 제76조의3은 2027년 1월 1일 시행예정본까지 문언이 같습니다. 따라서 조사 기간과 확인 이후에 사용자가 해야 할 일은 개정 전후로 달라지지 않습니다.
조사 기간에도 회사가 분리 조치를 해야 하나요?
사용자는 조사 기간에도 피해근로자등을 보호하기 위하여 “필요한 경우” 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3제3항 전단). 조문이 예로 드는 조치는 “근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등”입니다. 가해자로 지목된 사람과 물리적으로 떨어져 일하게 하는 조치는 이 범위에 들어갈 수 있습니다.
제3항의 요건은 근로자의 요청이 아니라 “필요한 경우”입니다. 확인 이후를 정한 제4항이 “피해근로자가 요청하면”이라고 쓰는 것과 다릅니다. 따라서 조사 기간에 분리를 요청하는 근로자가 조사 과정에서 전달할 수 있는 것은 보호가 필요하다는 사정입니다. 조사 단계에서 요청 자체가 사용자의 조치 의무를 만드는 구조는 아닙니다.
피해가 아직 확인되지 않았는데도 보호 대상이 되나요?
조사 기간 보호조치의 대상은 “피해근로자등”입니다. 제76조의3제3항은 이를 “직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자”로 정의합니다. 그래서 괴롭힘 여부가 아직 확인되지 않은 조사 단계에서도 피해를 주장하는 근로자는 보호 대상에 들어갑니다.
“피해근로자등”이라는 정의는 “이 조에서” 같은 한정이 없는 “(이하 … 이라 한다)” 정의라서 뒤 조문에도 이어집니다. 다만 확인 이후의 조치를 정한 제4항과 제5항은 “피해근로자”라고만 적습니다. 조사 단계의 보호 대상(피해근로자등)과 확인 이후의 조치 대상(피해근로자)은 조문상 구분됩니다.
회사가 원하지 않는 부서로 나를 옮길 수 있나요?
조사 기간에 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 됩니다(제76조의3제3항 후단). 분리를 이유로 피해를 주장하는 근로자 본인을 원하지 않는 근무장소로 옮기거나 원하지 않는 휴가를 명령하면 이 금지에 걸립니다.
신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다(제76조의3제6항). 제3항 후단은 조사 기간 조치의 방식을 제한합니다. 제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에게 하는 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다.
가해자를 다른 곳으로 옮기는 조치는 언제 해야 하나요?
행위자에 대한 조치는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 “확인된 때” “지체 없이” 하여야 합니다(제76조의3제5항 전단). 내용은 “징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치”입니다. 징계만 의무인 것이 아니며, 행위자의 근무장소 변경도 조문에 명시되어 있습니다.
사용자는 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제76조의3제5항 후단). 조문이 요구하는 것은 의견을 듣는 것이지 피해근로자의 동의를 받는 것이 아닙니다.
조사 기간 보호조치를 정한 제3항은 “해당 피해근로자등에 대하여” 하는 조치를 규정합니다. 조사 기간에 행위자로 지목된 사람의 근무장소를 옮기는 문제는 제3항 문언에 따로 적혀 있지 않습니다.
괴롭힘 사실이 확인된 뒤에는 무엇을 요청할 수 있나요?
조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자는 사용자에게 조치를 요청할 수 있습니다. 요청하면 사용자는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(제76조의3제4항). 이 단계에서는 피해근로자의 요청이 사용자의 조치 의무를 만드는 요건입니다.
제4항 위반은 제116조제2항제2호의 열거에 들어 있어 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 조사 기간 보호조치(제3항)는 과태료 열거에 없고, 확인 이후 조치(제4항)는 열거에 있다는 점이 두 단계의 가장 큰 차이입니다.
조사는 신고가 있어야만 시작되나요?
사용자의 조사 의무는 신고가 있어야만 생기는 것이 아닙니다. 사용자는 신고를 “접수하거나” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 “인지한 경우” 조사를 해야 합니다. 이때 “지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야” 합니다(제76조의3제2항).
신고 자체는 의무가 아닙니다. 제76조의3제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다”고 정합니다. 피해자 본인이 아닌 동료도 신고할 수 있습니다.
회사가 이 의무들을 어기면 어떤 제재가 있나요?
제76조의3 가운데 과태료 대상은 제2항·제4항·제5항·제7항 위반뿐이며, 과태료는 500만원 이하입니다(제116조제2항제2호). 사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 따로 정해져 있습니다(제116조제1항). 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다(제116조제3항).
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 과태료 상한 |
|---|---|---|
| 신고 접수·인지 후 지체 없이 객관적 조사를 실시하지 않음 | 제76조의3제2항 | 500만원 이하 (제116조제2항제2호) |
| 조사 기간에 필요한 보호조치를 하지 않음 | 제76조의3제3항 전단 | 제116조 열거 없음 |
| 조사 기간에 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 함 | 제76조의3제3항 후단 | 제116조 열거 없음 |
| 확인 후 피해근로자가 요청했는데도 근무장소 변경·배치전환 등을 하지 않음 | 제76조의3제4항 | 500만원 이하 (제116조제2항제2호) |
| 확인 후 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 하지 않거나, 조치 전 피해근로자의 의견을 듣지 않음 | 제76조의3제5항 | 500만원 이하 (제116조제2항제2호) |
| 신고한 근로자·피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 함 | 제76조의3제6항 | 제116조 열거 없음 (이 글이 근거로 삼은 자료에서 제재 미확인) |
| 조사 참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설함 | 제76조의3제7항 | 500만원 이하 (제116조제2항제2호) |
| 사용자(대통령령으로 정하는 「민법」 제767조의 친족이 해당 사업의 근로자인 경우 포함)가 직장 내 괴롭힘을 함 | 제76조의2 | 1천만원 이하 (제116조제1항) |
| 사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘을 함 | 제76조의2 | 제116조제1항 대상 아님 |
직장 내 괴롭힘 금지의 주체는 “사용자 또는 근로자”입니다(제76조의2). 그러나 1천만원 이하 과태료는 사용자가 괴롭힘을 한 경우에만 정해져 있습니다. 동료 근로자가 행위자인 경우에는 제116조제1항이 적용되지 않습니다. 다만 그 근로자가 대통령령으로 정하는 사용자의 「민법」 제767조 친족이면 적용됩니다.
비밀누설 금지(제76조의3제7항)에는 단서가 있습니다. 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 금지 대상에서 제외됩니다.
실제로 과태료는 얼마나 부과되나요?
법정 상한은 제76조의3 위반이 500만원 이하, 사용자 본인의 괴롭힘이 1천만원 이하입니다. 실제 부과액이나 부과 건수에 대한 공식 통계는 공표 자료가 없습니다. 이 글이 근거로 삼은 자료에는 해당 수치가 없습니다.
과태료 부과 기준은 제116조제3항에 따라 대통령령에 위임되어 있습니다. 과태료 대상이 되는 사용자 친족의 범위도 제116조제1항에 따라 대통령령에 위임되어 있습니다. 두 기준의 구체적인 값은 이 글의 근거 자료 범위 밖입니다.
2026년 10월 이후 바뀌는 것이 있나요?
2026년 10월 1일 현재 시행 중인 근로기준법은 2026년 8월 20일 시행본(법률 제21373호)입니다. 제76조의2와 제76조의3의 문언은 2026년 10월 2일, 10월 8일, 12월 10일, 2027년 1월 1일 시행예정본에서도 바뀌지 않습니다. 조사·보호·징계 의무의 내용은 그대로입니다.
제116조(과태료)는 2026년 10월 1일 현재 개정 문언이 시행 전입니다. 법률 제21857호 시행 문언 기준으로 2026년 10월 2일부터 다음과 같이 바뀝니다.
- 제1항이 호로 나뉘고 제1항제2호가 신설됩니다.
- 제2항제1호의 “근로감독관”이 “노동감독관”으로 바뀝니다.
- 제2항제2호에 제44조의4가 추가됩니다.
- 제2항제4호가 삭제됩니다.
이 개정을 담은 법률 제21533호 부칙 제1조 단서는 시행일을 나눕니다. 제116조제2항제1호·제4호는 공포 후 8개월이 지난 2026년 12월 8일부터, 제116조제1항제2호·제2항제2호는 2027년 1월 1일부터 시행됩니다. 개정 문언에서도 “1천만원 이하”·“500만원 이하” 액수와 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항 열거는 같습니다.
관련 법령
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
제116조(과태료) ① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
자주 묻는 질문
괴롭힘 신고하면 회사가 가해자랑 분리해 줘야 하나요?
조사 기간에는 피해근로자등을 보호하기 위하여 "필요한 경우" 사용자가 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3제3항). 괴롭힘 사실이 확인된 뒤에는 피해근로자가 요청하면 사용자가 근무장소 변경·배치전환 등을 하여야 합니다(제4항). 제4항 위반은 500만원 이하 과태료 대상입니다.
조사 중에 회사가 나를 다른 부서로 보내려는데 거부할 수 있나요?
근로기준법 제76조의3제3항 후단은 조사 기간에 사용자가 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 피해를 주장하는 근로자도 "피해근로자등"에 포함됩니다. 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 제6항이 금지합니다.
괴롭힘 조사를 안 하는 회사는 과태료가 얼마인가요?
사용자가 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지하고도 지체 없이 객관적 조사를 실시하지 않으면 근로기준법 제76조의3제2항 위반이 됩니다. 이 경우 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다.
