괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?

입력 2026.10.01. 오전 10:08

요약 및 결론: 근로기준법 제76조의3제3항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자("피해근로자등")를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 다만 이는 요청만 하면 무조건 이루어지는 것이 아니라 "필요한 경우"라는 요건이 붙어 있고, 반대로 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 이 조사 기간 중 보호조치 의무(제3항) 위반에 대해서는 근로기준법 제116조의 과태료 열거 항목에 포함되어 있지 않아, 별도의 제재 규정은 자료상 확인되지 않는다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 뒤에도 피해자와 가해자로 지목된 사람이 조사가 끝날 때까지 같은 사무실에서 계속 마주치는 상황은 여러 사업장에서 반복적으로 제기되는 문제 유형이다. 조사 기간 자체가 짧지 않은 경우가 많아, 그 사이 근무장소를 분리해 달라는 요구가 받아들여지는지, 회사가 임의로 자리를 옮겨도 되는지에 대한 혼동이 발생한다. 근로기준법은 이 국면을 조사 완료 전(제3항)과 조사 완료 후(제4항)로 나누어 요건을 다르게 규정하고 있어, 두 단계를 구분해서 볼 필요가 있다.

본문

조사 기간 중 근무장소 분리를 요청할 법적 근거가 있나요?

있다. 근로기준법 제76조의3제3항은 사용자가 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정한다. 여기서 대상은 실제 피해를 입은 근로자뿐 아니라 “피해를 입었다고 주장하는 근로자”까지 포함하는 “피해근로자등”이며, 이는 조사 결과가 아직 나오지 않은 단계에서도 보호조치를 취할 수 있게 한 규정이다.

회사는 요청하는 대로 반드시 자리를 옮겨줘야 하나요?

그렇지는 않다. 제3항의 조치는 “필요한 경우”에 하여야 하는 것이지, 피해근로자등이 요청하기만 하면 자동으로 발생하는 의무가 아니다. 필요성 판단 기준에 대해 법 문언 자체는 구체적으로 나열하지 않는다. 다만 같은 항 후단은 “사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”고 명시하고 있어, 사용자가 필요하다고 판단해 조치를 하더라도 피해근로자등 본인의 의사와 다른 방향(예: 원치 않는 부서 이동)으로 강행할 수는 없다.

조사 결과가 확인된 뒤에는 어떻게 달라지나요?

조사 요건과 신청 방식이 달라진다. 제76조의3제4항은 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 “피해근로자가 요청하면” 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정한다. 조사 중(제3항)의 “필요한 경우” 요건과 달리, 조사 후(제4항)는 사실 확인을 전제로 피해근로자 본인의 요청이 있으면 조치 의무가 발생하는 구조다. 대상 표현도 제3항은 “피해근로자등”(주장 단계 포함)인 반면 제4항은 “피해근로자”로 한정된다는 차이가 있다.

가해자로 지목된 사람에게는 어떤 조치가 취해지나요?

조사 결과 사실이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다(제76조의3제5항). 조치의 내용이 징계로만 한정되지는 않으며, 근무장소 변경 등 다른 방식도 포함된다. 다만 사용자는 이러한 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 하는데, 이는 의견을 듣는 절차이지 피해근로자의 동의를 반드시 받아야 한다는 의미는 아니다.

신고했다는 이유로 불이익을 받으면 어떻게 되나요?

근로기준법 제76조의3제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정한다. 이 조항은 신고자와 피해근로자등 모두를 보호 대상으로 하지만, 근로기준법 제116조의 과태료 부과 대상 조문 열거에는 제6항이 포함되어 있지 않다. 따라서 제6항 위반 자체에 대한 제재의 구체적 내용은 이 자료 범위에서 확인되지 않는다.

조사 과정에서 알게 된 내용이 새어나가면 안 되나요?

원칙적으로 새어나가면 안 된다. 제76조의3제7항에 따라 조사를 한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다. 다만 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 이 금지에서 제외된다.

사용자가 조사·보호조치 의무를 지키지 않으면 어떤 제재를 받나요?

행위 유형별로 과태료 부과 여부가 다르며, 모든 의무 위반이 과태료 대상은 아니다. 아래 표는 근로기준법 제76조의2·제76조의3·제116조를 근거로 정리한 것이다.

표에서 보듯 제3항(조사 기간 중 보호조치)과 제6항(불리한 처우 금지) 위반은 제116조의 과태료 열거 조문에 포함되어 있지 않다. 반면 제2항(조사 의무), 제4항(확인 후 조치), 제5항(행위자 조치), 제7항(비밀누설 금지) 위반은 각 500만원 이하의 과태료 대상이며, 사용자 본인이 직접 괴롭힘 행위를 한 경우(제76조의2)는 1천만원 이하로 더 높다. 제76조의2는 “사용자 또는 근로자”를 모두 금지 주체로 하지만, 1천만원 이하 과태료는 사용자가 행위자인 경우(사용자의 민법상 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장 근로자인 경우 포함)에 한정되어 있고, 행위자가 일반 근로자인 경우까지 이 과태료가 적용된다는 근거는 확인되지 않는다.

과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다(제116조제3항). 다만 과태료 부과 기준의 구체적 금액 산정 방식과 사용자의 친족 범위는 대통령령에 위임되어 있어 이 글이 근거로 삼은 법률 조문 범위 밖이다. 실제 선고·부과 건수나 평균 부과액에 관한 공표 통계는 이 글의 근거 자료에 없다.

아울러 제116조는 2026-10-02 시행 법률 제21857호, 2026-10-08 이후 단계 시행되는 법률 제21533호에 의해 조문 구조가 일부 개정될 예정이지만, 2026-10-01 기준으로는 위 표에 정리한 현행 조문(2026-08-20 시행)이 적용된다. 개정 조문은 시행 전이므로 현재 시점의 판단 근거로 삼아서는 안 된다.

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