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억지로 낸 사직서를 다투려면 언제까지 노동위원회에 신청하나요?
부당해고등이라는 근로기준법상 용어의 범위를 짚고, 사직서 제출일과 근로관계 종료일, 사용자의 의사표시가 항상 같은 날은 아니어서 기산일을 조문만으로 정할 수 없다고 설명한다.
법률브리프 편집팀 - 노동
억지로 낸 사직서, 노동위원회 신청 기한은?
억지로 낸 사직서의 효력을 민법 제107조 진의 아닌 의사표시와 제110조 사기·강박에 의한 의사표시로 나눠 살피고, 무효와 취소의 차이와 제3자 강박의 경우를 짚는다.
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억지로 낸 사직서, 노동위원회 신청은 언제까지 해야 하나요?
구제신청은 3개월 이내라는 점을 먼저 밝히고, 사직서를 낸 사정만으로 부당해고등 해당 여부가 정해지지 않으며 무효·취소가 곧바로 부당해고등이 되는 것도 아니라고 짚는다.
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억지로 낸 사직서를 다투려면 언제까지 노동위원회에 신청하나요?
사기·강박으로 강제된 사직서는 민법상 취소될 수 있고 부당해고등이 성립할 수 있다며, 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 기한과 진의 부재·사기·강박별 적용 조문을 표로 정리한다.
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억지로 낸 사직서를 다투려면 노동위원회 신청은 언제까지 해야 하나
3개월 기한 조문을 그대로 인용한 뒤, 진심이 아니었던 사직서는 상대방의 인식이 핵심이고 사기·강박에 의한 사직서는 무효가 아닌 취소의 문제라는 점을 구별해 설명한다.
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억지로 낸 사직서, 노동위원회에 언제까지 다퉈야 할까 — 민법 제107조·제110조와 근로기준법 제28조
구제신청 기한은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월이라는 결론에서 출발해, 신청 권리와 기간 의무의 성격 차이, 사직서 사안에서 기산일이 조문만으로 정해지지 않는 문제를 다룬다.
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억지로 낸 사직서를 다투려면 언제까지 노동위원회에 구제신청해야 하나요?
2026년 10월 8일 시행 근로기준법은 물론 앞으로 시행될 개정본에서도 제28조의 '3개월 이내' 문언이 그대로임을 확인하고, 무효와 취소 두 조문의 요건·효과 차이를 설명한다.
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억지로 사직서를 냈다면 노동위원회 신청은 언제까지 해야 할까
사직서 제출만으로 부당해고등이 있었다고 볼 수 없고 조문이 기산점을 제출일로 정하지도 않는다는 점을, 신청 기간 계산과 본심 아닌 사직서의 효력을 묻는 문답으로 풀어낸다.
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억지로 낸 사직서, 노동위원회에 언제까지 다퉈야 할까
사직서를 썼으니 끝났다고 여겨 기한을 넘기는 일을 경계하며, 사직의 효력이 부정되면 부당해고등 구제신청 대상이 될 수 있는 구조와 3개월 기한 계산의 틀을 조문으로 정리한다.
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억지로 낸 사직서, 노동위원회에는 언제까지 신청해야 하나요?
신청 기간은 사직서를 낸 날이 아니라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월이라는 점을 강조하고, 사직서 효력을 다툰다고 해서 그 기간이 달라진다고 볼 근거는 없다고 정리한다.
법률브리프 편집팀 - 노동
회사가 정한 명절 휴무를 연차로 빼도 되나요?
회사가 일괄 지정한 명절 휴무를 연차로 차감하려면 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다. 합의 주체·방식·대상을 표로 정리하고, 합의가 없으면 차감의 법적 근거가 없다는 점을 설명한다.
법률브리프 편집팀 - 노동
명절 앞뒤 근무일, 회사가 쉬게 하고 연차로 빼도 되나요?
설·추석 연휴 사이에 낀 '샌드위치 데이'를 쉬게 하고 연차에서 차감하는 방식이 제62조의 전형적 활용인지 살핀다. 개별 동의·구두 합의·단순 협의로는 요건을 채우지 못한다.
법률브리프 편집팀
