억지로 낸 사직서, 노동위원회 신청 기한은?
사직서 효력의 법적 쟁점
“억지로 낸 사직서”라는 표현은 여러 법적 의미를 담고 있다. 근로자의 진정한 의사가 아닌 상황에서 사직서가 작성되었다는 뜻일 것이다. 이런 경우 민법상 의사표시 규정이 작동할 수 있다.
진의가 없는 의사표시
사직서가 진정한 의도가 아니었다면 어떻게 될까? 민법 제107조를 보자:
의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.
이 규정은 두 부분으로 나뉜다. 원칙은 “진의가 없어도 효력이 있다”이지만, 예외(단서)는 “상대방이 진의 없음을 알았거나 알 수 있었으면 무효”이다.
즉, 사용자가 근로자의 진의가 없음을 알았거나 알 수 있었다면, 사직서는 무효가 될 수 있다.
강박이나 사기로 인한 의사표시
억지라는 표현이 강박을 의미한다면? 민법 제110조의 규정을 봐야 한다:
사기나 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다.
무효와 취소는 법적으로 다르다. 무효는 처음부터 없었던 상태를 의미하고, 취소는 취소 행위 이후부터 소급하여 효력이 없어지는 개념이다.
중요한 점은 제3자가 강박을 행한 경우다. 제110조제2항은 이렇게 규정한다:
상대방있는 의사표시에 관하여 제삼자가 사기나 강박을 행한 경우에는 상대방이 그 사실을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 의사표시를 취소할 수 있다.
상사나 동료가 강박했다면, 사용자(상대방)가 그 사실을 알았거나 알 수 있었을 때만 취소가 가능하다.
노동위원회 구제신청의 기한
사직서를 둘러싼 분쟁이 생겼을 때, 근로자가 노동위원회에 신청할 수 있는 기한은 근로기준법으로 정해진다.
부당해고등의 구제신청
근로기준법 제28조제1항을 보자:
사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
여기서 ‘부당해고등’은 제23조에 정의되어 있는데, 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 모두 포함한다.
신청 기한: 3개월
가장 중요한 규정은 같은 조 제2항이다:
구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
이는 의무 규정이다. 기한을 넘기면 노동위원회에 신청할 수 없다. “억지로 낸 사직서”를 문제 삼으려는 근로자라면, 사직이 발생한 날부터 3개월 이내에 반드시 노동위원회에 신청해야 한다.
민법과 근로기준법의 관계
근로자가 “억지로 낸 사직서”를 다투려 할 때, 민법과 근로기준법 두 가지 법역이 관련될 수 있다.
민법은 의사표시 자체의 진의, 강박 여부를 판단하는 법이다. 근로기준법은 해고 등이 정당한 이유가 있었는지를 판단하는 노동법이다. 두 법역의 기준이 다르고, 각각 별개의 판단 과정을 거친다.
따라서 근로자가 어떤 경로로 이 문제를 제기하든, 가장 실질적인 제약은 시간이다. 부당해고등이 발생한 것으로 주장되는 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청하지 않으면, 그 이후의 어떤 법적 주장도 받아들여질 수 없다. 이것이 근로기준법 제28조제2항이 정한 명확한 기한이다.
참고 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
- 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
- 민법 제107조(진의 아닌 의사표시)
- 민법 제110조(사기, 강박에 의한 의사표시)
