노동

권고를 받고 그만두면 실업급여를 받을 수 있나 — 법이 '권고'를 쓴 자리는 두 곳이고 방향이 반대다

입력 2026.09.10. 오전 10:08

요약 및 결론: 고용보험법 제58조는 구직급여를 주는 조문이 아니라 수급자격을 제한하는 조문이고, 사업주의 권고로 그만둔 경우는 제58조 제2호 나목에서 `제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우`라는 제한 사유로 등장한다. 권고를 받은 이직이 제한에서 빠지는 근거는 제58조가 아니라, 제2호 다목이 위임한 고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호(사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병, 경영의 악화 등)다. 구직급여 수급자격은 회사가 적어낸 이직 사유가 아니라 직업안정기관의 장의 인정과 고용보험법 제40조 제1항의 요건 전부로 결정된다.

고용보험법 현행본은 `[시행 2026. 8. 20.] [법률 제21372호, 2026. 2. 19., 일부개정]`이지만, 그 법률이 고친 조문은 제70조 제1항이고 제58조는 고치지 않았다. 제58조의 현행 문언은 법률 제17326호(2020. 5. 26.)가 제2호 나목 중 `자가`를 `사람이`로 바꾼 뒤 그대로다. 정작 '권고사직'이라는 말은 그 조문에 없다 — 법이 쓰는 말은 `사업주의 권고로 이직한 경우`(법률)와 `사업주로부터 퇴직을 권고받거나`(시행규칙 별표)이고, 두 표현은 서로 반대 방향으로 작동한다.

고용보험법 제58조는 실업급여를 주는 조문인가

아니다. 제58조는 수급자격을 제한하는 조문이다. 조문 제목부터 이직 사유에 따른 수급자격의 제한이고, 본문은 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다로 끝난다. 어미가 지급한다가 아니라 없는 것으로 본다라는 점이 이 조문의 성격을 결정한다.

구조도 흔한 인용과 다르다. 제58조에는 항 번호가 없다. 번호가 붙지 않은 본문 하나 아래 호가 둘, 각 호에 가ㆍ나ㆍ다 세 목이 있을 뿐이고, 삭제로 남은 항ㆍ호ㆍ목도 없다. 따라서 “고용보험법 제58조 제1항”이라는 인용은 존재하지 않는 자리를 가리킨다.

두 호가 나누는 기준은 이직의 원인이다. 제1호는 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자, 제2호는 자기 사정으로 이직한 피보험자다. 권고를 받고 그만둔 경우는 해고 쪽인 제1호가 아니라 자기 사정 쪽인 제2호 아래에 놓여 있다.

법률 어디에 ‘권고’가 나오나

법률 본문에서 권고가 나오는 자리는 제58조 제2호 나목 한 곳이다. 문언은 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우이고, 이 목에 해당하면 수급자격이 없는 것으로 본다.

여기서 앞 조건을 떼어내면 문장이 뒤집힌다. 제2호 나목이 막는 대상은 ‘권고를 받은 이직 일반’이 아니라, 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고 절차를 밟지 않고 권고로 그만둔 경우다. 제1호의 중대한 귀책사유는 가목 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 나목 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우, 다목 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우로 열거돼 있다.

제2호의 나머지 두 목도 함께 봐야 문장이 완성된다. 가목은 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우, 다목은 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우다. 다목의 문장은 이중 부정이어서, 정당한 사유에 해당하면 제한에 걸리지 않는다는 뜻이 된다.

권고를 받고 그만둔 이직이 제한에서 빠지는 근거는 어디인가

근거는 법률이 아니라 시행규칙이다. 제58조 제2호 다목이 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유를 위임하고, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항이 법 제58조제2호다목에서 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"란 별표 2를 말한다고 받는다. 시행규칙 현행본은 [시행 2026. 8. 20.] [고용노동부령 제479호, 2026. 8. 19., 일부개정]이고, 별표 2에는 <개정 2024. 7. 1.> 표시가 붙어 있다.

별표 2 제5호가 권고를 정면으로 다룬다. 문언은 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우이고, 각 목은 가목 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병, 나목 일부 사업의 폐지나 업종전환, 다목 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소, 라목 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경, 마목 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우다. 즉 별표가 여는 것은 권고라는 형식이 아니라 권고의 사정이다.

별표 2는 권고 외에도 여러 유형을 든다. 제1호는 근로조건 저하ㆍ임금체불ㆍ최저임금 미달ㆍ연장근로 제한 위반ㆍ휴업수당 미달을 들면서 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우라는 기간 요건을 붙였고, 제2호는 차별대우, 제3호는 성희롱ㆍ성폭력 등, 제3호의2는 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 제4호는 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량 감원이 예정된 경우다. 제6호는 통근 곤란인데 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우라고 시간을 못 박았다. 제7호는 30일 이상 간호와 휴가ㆍ휴직 불허, 제9호는 건강상 업무수행 곤란과 전환ㆍ휴직 불허가 의사의 소견서 등으로 객관적으로 인정되는 경우, 제10호는 임신ㆍ출산ㆍ8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아ㆍ의무복무와 휴가ㆍ휴직 불허, 제11호는 사업 내용이 법령 제정ㆍ개정으로 위법하게 된 경우, 제12호는 정년 도래ㆍ계약기간 만료, 제13호는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우다. 별표 2는 제1호부터 제13호까지에 제3호의2를 더해 열네 유형으로 짜여 있다.

한편 제1호 나목의 고용노동부령으로 정하는 기준은 별표 2가 아니라 별표 1의2로 위임돼 있다(시행규칙 제101조 제1항). 두 별표는 위임 조항도 대상도 다르므로 섞어 인용하면 근거가 어긋난다.

이직 사유만 통과하면 구직급여가 나오나

아니다. 이직 사유는 여러 요건 중 하나다. 고용보험법 제40조 제1항은 구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다고 정하고, 그중 제3호가 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것이다. 제58조는 제40조의 여섯 요건 가운데 한 칸에 인용된 조문이다.

같은 항의 다른 요건도 나란히 걸린다. 제1호는 기준기간 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것, 제2호는 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것, 제4호는 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것이다. 제5호와 제6호는 같은 항 단서에 따라 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다.

기준기간은 제40조 제2항이 정한다. 원칙은 이직일 이전 18개월이고, 질병ㆍ부상 등 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수를 받지 못한 경우에는 그 일수를 가산하되 3년을 넘지 못한다. 이직 당시 1주 소정근로시간 15시간 미만이면서 1주 소정근로일수가 2일 이하였고 이직일 이전 24개월 중 90일 이상을 그런 근로자로 일한 경우에는 기준기간이 이직일 이전 24개월이 된다.

용어도 구분해야 한다. 제40조가 정하는 것은 실업급여 일반이 아니라 구직급여의 수급 요건이다. 그리고 제2조 제2호의 이직(離職)은 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것이므로, 자발이든 비자발이든 고용관계가 끝나는 국면 전체가 이직이다.

수급자격은 회사가 적어낸 이직 사유로 정해지나

아니다. 제58조 본문이 인정 주체를 직업안정기관의 장으로 적었고, 제43조 제2항은 직업안정기관의 장은 제1항에 따른 수급자격의 인정신청을 받으면 그 신청인에 대한 수급자격의 인정 여부를 결정하고, 대통령령으로 정하는 바에 따라 신청인에게 그 결과를 알려야 한다고 정한다.

절차는 실업의 신고에서 시작된다. 제42조 제1항은 구직급여를 지급받으려는 사람은 이직 후 지체없이 직업안정기관에 출석하여 실업을 신고하여야 한다고 하고, 제2항은 그 신고에 구직 신청과 수급자격 인정신청을 포함하도록 한다. 재난으로 출석이 어려운 경우 등 시행규칙 제82조 제1항이 정한 사유가 있으면 고용정보시스템을 통한 신고가 가능하다.

이직확인서의 기간도 자주 어긋나 인용된다. 제42조 제3항은 이직 전 사업주에게 이직확인서 발급을 요청할 수 있게 하고, 시행규칙 제82조의2 제2항은 제1항에 따라 이직확인서 발급요청서를 제출받은 사업주는 제출받은 날부터 10일 이내에 발급하도록 한다. 10일의 기산점은 퇴직일이 아니라 발급요청서를 제출받은 날이다. 직업안정기관의 장은 제43조 제4항에 따라 사업주에게 이직확인서 제출을 요청할 수도 있다.

이 글의 확인 범위에서 권고에 따른 이직과 고용보험 상실사유를 직접 다룬 대법원 판결은 확인되지 않았다. 하급심에서는 서울행정법원 2020구합62945 판결(2021. 2. 9. 선고, 고용보험자격상실사유정정청구거부처분취소의소)이 청구를 기각하면서 설령 그 주장과 같은 경위로 착오하여 사직서를 제출하였더라도 이는 원고 스스로의 의사에 따른 것이지 사업주의 퇴직 권고에 의한 것이라고 할 수 없다고 판단한 예가 있다. 이 판단은 해당 사건의 사실관계에 관한 것이므로 일반 기준으로 옮겨 적을 수 없다.

제58조를 어기면 처벌을 받나

제58조 자체에는 법정형이 없다. 징역ㆍ벌금ㆍ과태료 어느 것도 규정하지 않으며, 효과는 수급자격이 없는 것으로 본다는 것 하나다. “제58조 위반 벌금”이나 “제58조 범칙금”이라는 표현은 조문에 없는 제재를 붙인 것이다.

제재는 다른 조문이 나눠 맡는다. 거짓이나 부정한 방법이 개입한 국면에서 지급 제한(제61조), 반환ㆍ추가징수(제62조), 벌칙(제116조), 과태료(제118조)가 각각 작동한다.

표의 앞 네 줄과 뒤 여섯 줄은 성격이 다르다. 앞은 급여를 줄지 말지를 정하는 수급자격 규정이고, 뒤는 거짓ㆍ부정이 개입했을 때 붙는 환수와 처벌이다. 권고에 따른 이직인지 자발적 이직인지를 다투는 국면 자체가 형사 문제가 되는 것은 아니다.

실제 제재 수위는 어느 정도인가

이 글의 확인 범위에서 고용보험법 제116조ㆍ제118조 위반의 선고 형량 분포나 과태료 부과 통계는 공표 자료 없음이다. 양형기준상 별도 범죄군 설정 여부도 확인되지 않았으므로, 법정형과 실제 선고의 간극을 수치로 제시할 근거가 없다.

문언에서 확인되는 것은 제재의 상한선과 구조뿐이다. 제116조 제1항ㆍ제2항은 모두 징역 또는 벌금의 선택형이므로, 5년ㆍ3년이라는 징역 상한만 떼어 인용하면 조문을 절반만 옮긴 것이 된다. 제62조 제2항의 추가징수는 2배 이하ㆍ5배 이하라는 상한이고, 제117조 양벌규정은 법인이나 개인이 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 벌금형을 과하지 않는다는 단서를 두고 있다.

제61조 제5항에는 반복 위반에 관한 별도 문언이 있다. 부정한 방법으로 구직급여를 받았거나 받으려 한 사람이 구직급여를 받은 날 또는 실업인정 신고일부터 소급하여 10년간 3회 이상 제1항 본문에 따라 구직급여를 받지 못한 경우에는, 대통령령으로 정하는 바에 따라 3년의 범위에서 새로운 수급자격에 따른 구직급여를 지급하지 않는다.

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