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구제신청 마지막 날이 토요일·공휴일이면 기한은 언제 끝날까
말일이 토요일·공휴일이면 그 익일에 만료된다는 결론과 말일 산정 순서를 설명하고, 노동조합 및 노동관계조정법의 부당노동행위 구제신청 기간과 구별해야 할 점을 짚습니다.
법률브리프 편집팀 - 노동
탄력근무 기간이 3개월을 넘으면 임금 보전 대책을 신고해야 하나요?
'네'라는 답으로 시작해 3개월 초과 6개월 이내 단위의 임금보전방안 마련·신고 의무를 밝힙니다. 이어 2주·3개월·3개월 초과 단위별 차이와 서면합의가 있을 때 달라지는 점을 설명합니다.
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탄력근무 기간이 3개월을 넘으면 임금 보전 대책을 신고해야 하나요
3개월 초과 탄력근무에서 무엇을 신고해야 하는지와 그 목적을 풀어 설명합니다. 서면합의 예외는 신고에만 해당한다는 점을 밝히고, 단위기간별 적용 조문과 법정 제재를 표로 정리합니다.
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탄력근무 3개월을 넘으면 임금 보전을 신고해야 하나
3개월 초과 6개월 이내 단위는 임금보전방안을 신고해야 하지만, 서면합의로 마련하면 신고가 면제됩니다. 단위기간별 합의 형식·시간 상한·신고 여부를 표로 비교하고 회사의 행정 부담 차이를 짚습니다.
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탄력근무 단위기간이 3개월을 넘으면 임금보전방안을 신고해야 하나요?
2026년 10월 3일 시행 근로기준법 조문 원문을 인용합니다. 두 제도 모두 임금보전은 의무이고, 신고 의무는 3개월 초과 단위에만 있으며, 서면합의라는 예외가 하나 있음을 정리합니다.
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탄력근무 기간이 3개월을 넘으면 임금 보전 대책을 신고해야 하나요?
주 52시간제 이후 도입이 늘어난 탄력근무를 다룹니다. 3개월 이내 단위에도 신고 의무가 있다는 오해와 11시간 연속휴식이 모든 유형에 적용된다는 오해를 단위기간별 조문으로 짚습니다.
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탄력근무 기간이 3개월을 넘으면 임금보전 대책을 신고해야 하나요?
서면합의 예외는 임금보전방안 자체를 면제하는 것이 아님을 강조합니다. 서면합의로 마련하면 신고하지 않아도 되고, 서면합의 없이 마련했다면 신고해야 한다는 구분을 표와 함께 설명합니다.
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탄력근무 기간이 3개월을 넘으면 임금보전방안을 신고해야 하나요?
임금보전 의무와 신고 의무를 구분해야 한다고 강조합니다. 3개월 초과 6개월 이내 제도에 적용되는 서면합의 요건, 연속 11시간 휴식, 2주 전 근로시간 통보 규정도 함께 짚습니다.
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탄력근무 3개월 넘으면 임금보전 신고해야 하나요? 2주·3개월·6개월 단위별로 정리
2주·3개월·3개월 초과 6개월 단위를 나란히 비교합니다. 신고 의무가 제51조의2의 6개월 단위에만 붙는 이유를 설명하고, 2주·3개월 단위도 신고해야 한다는 오해를 바로잡습니다.
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탄력근무 단위기간이 3개월을 넘으면 임금보전방안을 고용노동부에 신고해야 할까
근로기준법 개정이 단계적으로 이어져도 탄력적 근로시간제 조문 문언은 그대로임을 확인합니다. 이어 3개월 초과 단위의 임금보전방안 신고 의무와, 서면합의 시 신고만 면제되는 구조를 설명합니다.
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탄력근무가 3개월을 넘으면 임금보전 대책을 신고해야 하나요?
3개월 초과 6개월 이내 탄력근무의 임금보전방안 신고 의무와 서면합의 예외를 설명합니다. 제51조의 '강구'와 제51조의2의 신고 요구는 행위별 적용 조문 표로 대비합니다.
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탄력적 근로시간제, 3개월을 넘으면 임금보전 신고가 필수인가요?
탄력적 근로시간제를 2주·3개월 이내·3개월 초과 단위로 나눠 합의 방식과 시간 상한을 비교합니다. 임금보전을 '강구'만 하면 되는 단위와 고용노동부장관에게 신고해야 하는 분기점을 짚습니다.
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