파견으로 2년 넘게 일하면 자동으로 정규직이 되나요 — 법이 쓴 말은 '직접 고용'이다

입력 2026.09.18. 오전 10:08

요약 및 결론: 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2 제1항은 사용사업주가 다섯 가지 사유 중 하나에 해당하면 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정한다. 2년을 초과해 계속 사용한 경우는 그 다섯 사유 가운데 제3호 하나이며, 조문에는 '정규직'이나 '전환'이라는 말이 없고 사용사업주에게 지운 고용의무만 있다. 이 의무를 이행하지 않은 사용사업주에게는 같은 법 제46조 제2항에 따라 3천만원 이하의 과태료가 부과되고, 형벌 조항인 제43조는 제6조의2를 인용하지 않는다.

'파견 2년이면 정규직'이라는 짧은 요약은 조문 한 줄과 나란히 놓으면 세 군데에서 어긋난다. 사유가 다섯인데 하나만 남고, 의무의 이행 방법이 빠지고, 미이행에 붙는 것이 과태료인데 형벌처럼 읽힌다. 대법원은 2024년에 두 건, 2022년에 한 건의 판결로 직접고용의무의 성격과 그 한계를 나누어 정리했다.

법 제6조의2는 ‘정규직 전환’이라고 쓰나요

쓰지 않는다. 제6조의2 제1항의 문언은 “사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”이다. 조문에 등장하는 말은 직접 고용ㆍ사용사업주ㆍ파견사업주ㆍ파견근로자이고, 정규직ㆍ무기계약직ㆍ전환은 이 조문의 말이 아니다.

어미도 조항마다 다르다. 제1항은 “직접 고용하여야 한다”는 의무, 제2항은 “적용하지 아니한다”는 예외, 제4항은 “우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”는 노력의무다. 제4항은 파견근로자를 쓰고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에 적용되는 별도의 조항이고, 제1항의 의무와는 무게가 다르다.

제6조의2는 4개 항으로 되어 있고 호는 모두 7개다(제1항 5개, 제3항 2개). 목은 없고 삭제된 항ㆍ호도 없다.

직접고용의무가 생기는 사유는 몇 개인가요

다섯 개다. 2년 초과 사용은 그중 제1항 제3호 하나이며, 제4호는 제6조제4항의 별도 기간 규정 위반이고, 나머지 셋은 기간과 무관한 사유다. 아래 표는 각 행위에 붙는 조문과 그 법적 효과를 나눈 것이다.

마지막 줄은 제6조의2 위반이 아니라 별개의 행위에 붙는 형벌이다. 제43조는 제6조의2를 인용하지 않는다.

2년은 어떻게 세고, 예외는 무엇인가요

기간 자체는 제6조가 정한다. 제6조 제1항은 근로자파견의 기간을 1년 이내로 하고, 제2항은 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자 사이에 합의가 있으면 연장할 수 있되 1회 연장기간은 1년을 넘을 수 없고 연장을 포함한 총 파견기간은 2년을 넘을 수 없다고 정한다. 제6조의2 제1항 제3호가 말하는 ‘2년 초과’는 이 제6조 제2항 위반과 연결될 때의 기준이다.

‘파견은 전부 최대 2년’이라는 일반화는 조문과 맞지 않는다. 제6조 제3항은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호의 고령자인 파견근로자에 대해서는 2년을 초과한 연장이 가능하다고 정한다. 또 제5조 제2항에 따른 파견(출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우)에는 제6조 제4항의 별도 기간이 적용된다. 결원 사유가 객관적으로 명백하면 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간, 일시적ㆍ간헐적 필요이면 3개월 이내이고 사유가 남아 있고 3자 합의가 있으면 3개월의 범위에서 한 차례만 연장할 수 있다.

직접고용의무 자체에도 예외가 둘 있다. 제6조의2 제2항은 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우와 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 제1항을 적용하지 않는다고 한다. 뒤의 ‘정당한 이유’는 시행령 제2조의2가 두 호로 한정한다 — 「임금채권보장법」 제7조 제1항 제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 경우, 그리고 천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우다. 이 두 호 밖의 사정은 시행령이 정한 정당한 이유가 아니다.

의무가 생기면 신분이 저절로 바뀌나요

조문은 사용사업주에게 의무를 지울 뿐, 의무 발생과 동시에 고용관계가 성립한다고 쓰지 않는다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결은 파견근로자가 직접고용의무를 이행하지 않는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다고 판시했다. 같은 판결은 제6조의2 제1항에 따른 고용 의사표시 청구권의 소멸시효기간을 10년으로 보았다.

대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결은 그 다음 단계를 다뤘다. 직접고용의무가 발생했는데도 이행되지 않은 상태에서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 유지하며 사용사업주에게 근로를 제공한 경우, 사용사업주가 지급할 손해배상금을 산정할 때 파견근로자가 파견사업주로부터 받은 임금 등은 공제하여야 하지만, 파견사업주로부터 받은 퇴직금은 손익상계의 대상으로 삼을 수 없다고 판시했다.

방향이 다른 판결도 있다. 대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결은 제6조의2 제1항의 직접고용의무가 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’가 주체가 되어 행하는 근로자파견에 적용된다고 보면서, 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업 활동을 영위하는 계열회사 간 전출에 따른 근로관계를 곧바로 근로자파견관계로 단정할 수 없다고 했다. 이 사건에서는 원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분이 파기ㆍ환송됐다. 세 판결을 한 방향으로 묶어 읽으면 안 되는 이유다.

계약의 이름이 ‘도급’인지도 그 자체로는 결론이 되지 못한다. 2021다274069 판결은 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하게 하는 경우 근로자파견에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하면서, 업무도급계약이 체결된 사안에서 2년을 초과해 계속적으로 제3자의 지휘ㆍ명령에 따라 근로를 제공한 근로자파견관계가 있었다고 본 원심 판단을 정당하다고 했다.

직접 고용되면 근로조건은 어떻게 정해지나요

제6조의2 제3항이 두 경우로 갈라 정한다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다. 그런 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 된다.

즉 기준이 되는 것은 ‘정규직 대우’라는 막연한 표현이 아니라, 비교 대상 근로자의 유무다. 비교 대상이 있으면 그 취업규칙 등이 기준이 되고, 없으면 기존 근로조건이 하한선이 된다.

직접 고용하지 않으면 어떤 제재를 받나요

과태료다. 제46조 제2항은 “제6조의2제1항을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다”고 정한다. 징역ㆍ벌금의 선택형이 아니고 범칙금도 아니다. 제46조 제6항에 따라 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

형벌 조항인 제43조는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정하지만, 그 대상은 제5조 제5항, 제6조 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항, 제7조 제1항 또는 제7조 제3항 위반의 파견ㆍ역무 제공, 거짓이나 부정한 방법의 허가ㆍ갱신허가 취득, 제15조 또는 제34조 제2항 위반이다. 제6조의2는 제43조의 각 호에 인용되어 있지 않다. 상한 금액이 3천만원으로 같다는 점 때문에 두 조문이 섞여 읽히기 쉬우나, 하나는 과태료이고 다른 하나는 벌금이다.

과태료는 실제로 얼마가 부과되나요

시행령 별표 2의 개별기준이 차수별 금액을 정해 두었다. 법 제6조의2 제1항을 위반해 파견근로자를 직접 고용하지 않은 경우는 1차 1,000만원, 2차 2,000만원, 3차 이상 3,000만원이다. 법 제46조 제2항의 ‘3천만원 이하’는 상한이고, 첫 적발에서 곧바로 상한이 적용되는 구조가 아니다.

차수 가중에는 기간 요건이 있다. 별표 2의 일반기준은 위반행위의 횟수에 따른 가중된 부과기준을 최근 2년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용하고, 기간 계산은 과태료 부과처분을 받은 날과 그 처분 후 다시 같은 위반행위를 하여 적발된 날을 기준으로 한다고 정한다. 가중처분의 적용 차수는 그 위반행위 전 부과처분 차수의 다음 차수로 하며, 그 기간 안에 부과처분이 둘 이상 있었으면 높은 차수를 기준으로 삼는다.

감경도 있지만 재량이다. 고용노동부장관은 자연재해ㆍ화재 등으로 재산에 현저한 손실이 발생하거나 사업여건 악화로 사업이 중대한 위기에 처한 경우, 위반행위가 사소한 부주의나 오류 등 과실로 인정되는 경우, 위반행위자가 위법행위로 인한 결과를 시정하거나 해소한 경우 등에 개별기준 금액의 2분의 1의 범위에서 금액을 줄일 수 있다. 다만 과태료를 체납하고 있는 위반행위자는 감경 대상에서 제외된다.

직접고용의무 위반으로 실제 부과된 과태료의 연도별 건수나 평균 금액은 이 글의 확인 범위에서는 공표 자료를 확인하지 못했다. 확인할 수 있는 수치는 법 제46조 제2항의 상한과 시행령 별표 2의 차수별 금액이다.

어느 업무가 파견 대상인가요

시행령 제2조 제1항은 법 제5조 제1항의 ‘대통령령으로 정하는 업무’를 별표 1의 업무라고 하고, 별표 1은 컴퓨터관련 전문가의 업무, 번역가 및 통역가의 업무, 사무 지원 종사자의 업무, 자동차 운전 종사자의 업무 등 32개 항목을 한국표준직업분류 번호와 함께 열거한다. 항목에 따라 제외 범위가 붙어 있다. 개별 직종의 세부 자격ㆍ범위는 이 글의 확인 범위에서 확인하지 않았다.

반대로 법 제5조 제3항은 건설공사현장 업무, 「선원법」 제2조 제1호의 선원 업무, 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 등을 절대 금지 업무로 정하고, 시행령 제2조 제2항은 여기에 분진작업 업무, 「의료법」 제2조에 따른 의료인의 업무, 여객자동차운송사업ㆍ화물자동차 운송사업에서의 운전업무 등을 더한다. 이런 업무에 파견근로자를 사용하면 기간과 무관하게 제6조의2 제1항 제2호의 직접고용의무 사유가 된다.

제6조의2는 언제부터 있던 조문인가요

2007년부터다. 제6조의2를 신설한 법률 제8076호는 2007년 7월 1일부터 시행됐고, 그 부칙 단서가 정한 단계적 시행 대상 조항들에 제6조의2는 들어 있지 않다. 현재의 문언을 만든 것은 제2장 전체를 정비한 법률 제16413호(2019. 4. 30.)이며, 제6조의2의 연혁 표기가 [전문개정 2019. 4. 30.]인 이유가 이것이다. 그 법률의 부칙은 제1조에서 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”고 하고 제2조에서 다른 법률의 제명 인용을 정비했을 뿐, 별도의 적용례나 경과조치를 두지 않았다. 전문개정이므로 직접고용의무가 2019년에 처음 생긴 것은 아니다.

현행 법률의 상단 표시는 [시행 2026. 5. 26.] [법률 제21701호, 2026. 5. 26., 일부개정]이지만, 이 법률은 제19조 제4항만 고쳤고 제6조의2 문언은 고치지 않았다. 상단 공포번호를 이 조문의 근거 법률로 쓰면 틀린다. 2026년 9월 현재 제6조의2는 시행 중이며 시행예정 조문이 아니다.

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