파견 2년이 지나면 정규직이 되나요 — 법이 쓴 말은 '직접 고용'이다

입력 2026.09.18. 오전 10:08

짧은 답. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2에는 ‘정규직’도 ‘전환’도 나오지 않는다. 조문이 정한 것은 사용사업주가 “해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”는 의무다. 2년 초과 사용은 그 의무가 생기는 다섯 가지 사유 중 하나이고, 근로자의 명시적 반대의사나 대통령령이 정한 정당한 이유가 있으면 적용되지 않는다. 의무를 이행하지 않은 사용사업주에게 붙는 법정 제재는 형벌이 아니라 3천만원 이하의 과태료(같은 법 제46조제2항)다.

이 글은 2026년 9월 18일 현재 시행 중인 조문 문언을 기준으로 한다. 법령 표시는 [시행 2026. 5. 26.] [법률 제21701호, 2026. 5. 26., 일부개정]이다.

1. 조문 원문 — 제6조의2(고용의무)

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)

제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.

사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것

사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것

④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

[전문개정 2019. 4. 30.]

조문의 얼개는 4개 항, 7개 호(제1항 5개, 제3항 2개)다. 목은 없고, 삭제된 항이나 호도 없다. 괄호로 붙은 설명은 제1항제1호의 (제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) 하나뿐이다.

같은 조문 안에서 어미가 세 번 달라진다. 제1항은 직접 고용하여야 한다(의무), 제2항은 적용하지 아니한다(예외), 제4항은 노력하여야 한다(노력의무)다. 제1항의 의무와 제4항의 노력의무는 한 조문에 나란히 있지만 무게가 다르다.

2. ‘전환된다’와 ‘고용하여야 한다’는 어디서 갈리나

대조할 설명	제6조의2 문언
2년만 넘기면 된다	2년 초과 계속 사용은 제1항 제3호 하나다. 제1호부터 제5호까지가 각각 다른 사유다
2년이 지나면 저절로 신분이 바뀐다	어미는 `직접 고용하여야 한다` — 사용사업주에게 지운 의무다
예외 없이 걸린다	제2항이 파견근로자의 명시적 반대의사와 대통령령으로 정하는 정당한 이유를 뺀다
직접 고용되면 곧 정규직 대우다	제3항은 같은 종류ㆍ유사 업무 근로자가 있는 경우와 없는 경우로 근로조건을 갈라 놓았다
안 지키면 처벌받는다	제43조(벌칙)는 제6조의2를 인용하지 않는다. 제46조제2항의 과태료다

조문의 말은 직접 고용ㆍ사용사업주ㆍ파견사업주ㆍ파견근로자다. 정규직ㆍ무기계약직ㆍ전환은 이 조문에 등장하지 않는 말이다.

3. 직접고용의무가 생기는 다섯 사유

제1항 각 호는 서로 다른 위반을 가리킨다.

호	사유	연결되는 조문
제1호	파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용	제5조제1항(대상 업무는 대통령령이 정한다 — 시행령 별표 1)
제2호	절대 금지 업무에 파견근로자를 사용	제5조제3항(건설공사현장 업무, 일정한 하역업무, 선원의 업무, 산업안전보건법 제58조의 유해ㆍ위험 업무 등)
제3호	2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용	제6조제2항
제4호	결원ㆍ일시적ㆍ간헐적 사유의 파견에서 정해진 기간을 넘겨 사용	제6조제4항
제5호	허가 없이 근로자파견사업을 하는 자로부터 역무를 제공받음	제7조제3항

제3호만 따로 떼어 ‘2년’으로 기억하면 나머지 네 사유가 보이지 않는다. 반대로 제1호ㆍ제2호ㆍ제5호는 기간과 무관한 사유다.

2년이라는 숫자가 나오는 자리 — 제6조(파견기간)

제6조제1항은 파견기간을 원칙적으로 1년으로 정하고, 제2항은 당사자 3자의 합의가 있으면 연장할 수 있게 하되 “1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다”고 한다. 제6조의2제1항제3호의 ‘2년’은 이 규정과 연결될 때의 기준이다.

여기에도 갈래가 있다.

고령자 — 제6조제3항은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있다고 한다.
결원ㆍ일시적ㆍ간헐적 사유의 파견 — 제5조제2항에 따른 파견(출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적ㆍ간헐적 인력 확보 필요)의 기간은 제6조제4항이 따로 정한다. 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간, 일시적ㆍ간헐적 사유는 3개월 이내이고 사유가 없어지지 않고 3자 합의가 있으면 3개월의 범위에서 한 차례만 연장할 수 있다.

그러므로 ‘파견은 전부 최대 2년’은 조문 문언과 맞지 않는다.

4. 의무가 적용되지 않는 두 갈래 — 제2항

제2항의 예외는 ‘근로자가 원하지 않으면’으로 뭉뚱그릴 수 없다. 서로 성질이 다른 둘이다.

해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우 — 문언은 명시적으로다.
대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우 — 그 내용은 시행령 제2조의2가 두 호로 한정한다.

제2조의2(고용의무의 예외) 법 제6조의2제2항에서 “대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 경우

천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우

이 두 호 밖의 사정은 시행령이 말하는 ‘정당한 이유’에 들어 있지 않다.

5. 직접 고용되면 근로조건은 어떻게 되나 — 제3항

제3항은 하나의 답을 주지 않고 둘로 나눈다.

같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 사용사업주의 근로자가 있는 경우 → 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다.
그런 근로자가 없는 경우 → 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 된다.

앞의 경우는 비교 대상 근로자의 조건을 따라가는 것이고, 뒤의 경우는 하한선을 긋는 것이다. 성격이 다르다. 그리고 이 규정은 제1항에 따라 직접 고용하는 경우에 적용되는 기준이다.

제4항은 별개다. 파견근로자를 쓰고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우 그 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다 — 어미가 노력의무로 내려앉는다.

6. 미이행 제재는 과태료다 — 형벌이 아니다

제6조의2 자체에는 벌칙이 없다. 제재는 과태료 조문에 있다.

제46조(과태료) ② 제6조의2제1항을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.

제43조(벌칙)의 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금은 제6조의2와 무관하다. 제43조 각 호는 제5조제5항ㆍ제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 또는 제7조제1항을 위반한 근로자파견사업, 제7조제3항 위반의 역무 제공, 거짓ㆍ부정한 방법의 허가, 제15조 또는 제34조제2항 위반을 가리킬 뿐, 제6조의2를 인용하지 않는다. 금액이 3천만원으로 같다고 해서 같은 조문이 아니다.

‘3천만원’은 한 칸이 아니다

시행령 제7조는 과태료 부과기준을 별표 2에 위임하고, 별표 2의 개별기준은 직접 고용하지 않은 경우를 차수로 나눈다.

위반행위	근거 법조문	1차	2차	3차 이상
법 제6조의2제1항을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 않은 경우	법 제46조제2항	1,000만원	2,000만원	3,000만원

별표 2의 일반기준도 함께 읽어야 한다.

가중은 최근 2년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용되고, 기간은 부과처분을 받은 날과 그 처분 후 다시 같은 위반행위를 하여 적발된 날을 기준으로 계산한다.
차수는 그 위반행위 전 부과처분 차수(기간 내 처분이 둘 이상이면 높은 차수)의 다음 차수로 한다.
감경은 고용노동부장관이 과태료 금액의 2분의 1의 범위에서 줄일 수 있다는 재량이며, 재산상 현저한 손실ㆍ사업의 중대한 위기, 사소한 부주의나 오류, 결과의 시정ㆍ해소 등이 사유로 열거돼 있다. 다만 과태료를 체납하고 있는 위반행위자는 감경 대상에서 제외된다.

과태료는 제46조제6항에 따라 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

7. 의무 불이행과 ‘관계의 성립’은 다른 문제 — 확인된 대법원 판결 셋

이 글의 확인 범위에서 특정된 대법원 판결은 세 건이다. 세 판결은 방향이 같지 않으므로 뭉뚱그려 읽으면 안 된다.

대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결(근로자지위확인등) — 상고기각. 판시사항은 ① 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하게 하는 경우 파견법의 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준, ② 업무도급계약을 체결한 회사에 고용되어 서열보급 업무를 수행한 근로자들이 2년을 초과하여 계속적으로 지휘ㆍ명령에 따라 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있었다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례, ③ **파견근로자가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있는지(적극) 및 판결이 확정되면 직접고용관계가 성립하는지(적극), 제6조의2제1항에 따른 고용 의사표시 청구권의 소멸시효기간(=10년)**이다.

의무가 생기는 것과 고용관계가 실제로 성립하는 것이 같은 순간이 아니라는 점이 여기서 드러난다. 그 판결이 확정되면 관계가 성립한다는 것이 판시 내용이다.

대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결 — 상고 모두 기각. 직접고용의무가 발생했는데 사용사업주가 이행하지 않은 상태에서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 유지하며 근로를 제공한 경우, 손해배상금을 산정할 때 파견사업주로부터 지급받은 임금 등은 공제하여야 하고(적극), **퇴직금은 손익상계의 대상으로 삼을 수 없다(소극)**고 판시했다. 고용 의사표시를 갈음하는 판결과 10년의 소멸시효기간은 앞의 판결과 같은 취지다.

대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 — 예비적 청구 부분 파기환송(서울고등법원). 제6조의2제1항의 직접고용의무는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’가 주체가 되어 행하는 근로자파견에 적용되고, 반복ㆍ계속성과 영업성은 원칙적으로 원고용주를 기준으로 판단해야 하며, 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업 활동을 하는 계열회사 간 전출에 따른 근로관계를 곧바로 근로자파견관계로 단정할 수 없다고 보았다. 계열회사로부터 근로자를 전출받은 사안에서 직접고용의무를 인정한 원심에 법리오해가 있다고 한 사례다.

세 판결을 나란히 놓으면, 계약의 이름이 아니라 실질로 판단한다는 방향과 그렇다고 모든 인력 이동이 근로자파견이 되는 것은 아니라는 방향이 함께 보인다. 판결문이 甲 회사ㆍ乙 회사처럼 익명으로 적은 것은 익명 그대로 둔다. 개별 사안의 결론은 그 사건의 사실관계에 달려 있다.

8. 연혁 — ‘2019년에 처음 생긴 의무’가 아니다

현행 법령 상단에는 [시행 2026. 5. 26.] [법률 제21701호, 2026. 5. 26., 일부개정]이 붙어 있다. 그러나 제21701호는 제19조제4항만 고쳤다. 제6조의2 문언은 이 법률이 만든 것이 아니다.

제6조의2의 연혁 표기는 [전문개정 2019. 4. 30.]이고, 현행 문언을 만든 개정법률은 **법률 제16413호(2019. 4. 30.)**다. 그 부칙은 제1조에서 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”고 하고 제2조는 다른 법률의 개정뿐이다. 별도의 적용례ㆍ경과조치나 시행일 단서가 없으므로 공포일에 바로 시행됐다.
제16413호는 전문개정이다. 문언을 다듬어 새로 쓴 것이지 의무를 새로 만든 것이 아니다.
제6조의2를 신설한 법률은 제8076호이고, 그 부칙은 2007년 7월 1일 시행을 정하면서 일부 개정규정에 다른 시행일을 두었는데 그 열거에 제6조의2는 없다. 제6조의2는 2007. 7. 1.부터 시행됐다.

법령 상단의 공포번호는 그 법률 전체의 최근 개정 표시이지, 특정 조문의 근거 법률이 아니다. 조문의 근거를 찾을 때는 조문 끝의 연혁 표기를 봐야 한다.

9. 자주 나오는 질문

파견직으로 2년 넘게 일하면 자동으로 정규직이 되나요?

조문 문언대로 답하면 ‘자동’도 ‘정규직’도 아니다. 제6조의2제1항제3호는 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정한 의무 규정이다. 제2항의 예외(명시적 반대의사, 시행령 제2조의2의 두 호)가 있으면 적용되지 않고, 고령자 파견근로자는 제6조제3항에 따라 2년을 초과한 연장이 가능하며, 제5조제2항의 결원ㆍ일시적ㆍ간헐적 파견은 제6조제4항의 기간 규정이 따로 적용된다. 그리고 대법원은 사용사업주가 의무를 이행하지 않을 때 파견근로자가 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고 그 판결이 확정되면 직접고용관계가 성립한다고 판시했다.

회사가 파견근로자를 직접 고용하지 않으면 어떤 제재를 받나요?

법 제46조제2항에 따른 3천만원 이하의 과태료다. 징역ㆍ벌금ㆍ범칙금이 아니다. 제43조의 형벌은 제6조의2를 인용하지 않는다. 실제 금액은 시행령 별표 2에 따라 1차 1,000만원, 2차 2,000만원, 3차 이상 3,000만원이며, 가중은 최근 2년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용된다. 감경은 2분의 1의 범위에서 할 수 있는 재량이고 체납 중인 위반행위자는 제외된다. 부과ㆍ징수 주체는 고용노동부장관이다(제46조제6항).

직접 고용될 때 기존 직원과 같은 근로조건을 적용받나요?

제6조의2제3항이 두 경우로 나눈다. 사용사업주의 근로자 중 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다. 그런 근로자가 없으면 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 된다. 앞은 비교 대상을 따라가는 기준이고 뒤는 하한을 정한 기준이므로, 두 경우의 결과가 같다고 볼 수 없다. 이 규정은 제1항에 따라 직접 고용하는 경우에 적용된다.

‘불법파견’이라는 말은 조문에 있나요?

제6조의2에는 그 표현이 없다. 조문은 대상 업무가 아닌 업무에서의 사용, 금지 업무에서의 사용, 기간 위반, 무허가 파견으로부터의 역무 제공 같은 개별 사유를 각 호로 나열한다. 어느 사유에 해당하는지에 따라 연결되는 조문과 제재가 달라지므로 한 단어로 뭉치지 않는 편이 정확하다.

한 줄 정리

제6조의2는 4개 항, 7개 호이고, 어미는 의무(제1항)ㆍ예외(제2항)ㆍ노력의무(제4항)로 다르다.
2년 초과 계속 사용은 직접고용의무가 생기는 다섯 사유 중 하나(제1항제3호)다.
예외는 명시적 반대의사와 시행령 제2조의2가 정한 두 호뿐이다.
직접 고용 시 근로조건은 같은 종류ㆍ유사 업무 근로자의 유무로 갈린다.
미이행 제재는 3천만원 이하의 과태료(제46조제2항)이고, 별표 2는 1차 1,000만원부터 차수별로 정한다. 제43조의 형벌은 이 조문에 붙지 않는다.
현행 문언의 근거 법률은 상단의 제21701호가 아니라 **제16413호(2019. 4. 30. 전문개정)**이며, 의무 자체는 2007. 7. 1.부터 시행됐다.

참고 법령ㆍ판례

법률

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조(정의)
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조(근로자파견 대상 업무 등) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항ㆍ제4항ㆍ제5항
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조(파견기간) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항ㆍ제4항
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2(고용의무) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항ㆍ제4항
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조(근로자파견사업의 허가) 제1항ㆍ제3항
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제43조(벌칙)
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제46조(과태료) 제2항ㆍ제6항
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호 (제6조제3항이 인용)
「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지 (시행령 제2조의2제1호가 인용)
「산업안전보건법」 제58조 (제5조제3항제4호가 인용)

시행령

「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조(근로자파견의 대상 및 금지업무) 및 별표 1
「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조의2(고용의무의 예외)
「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제7조(과태료의 부과기준) 및 별표 2

판례

대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결
대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결
대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결

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확인한 1차 출처

최종 확인일: 2026-09-18

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