파견 2년 초과는 직접고용의무 사유 중 하나…자동 고용관계와는 구별
제6조의2, 5개 사유에 직접 고용 규정…미이행 때 1차 1000만원 과태료
파견근로자를 2년 넘게 사용했다고 곧바로 고용관계가 자동으로 생기거나 정규직으로 전환되는 것은 아니라는 점을 법문에서 확인할 수 있다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2는 일정한 경우 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다는 의무를 둔다.
2026년 9월 18일 기준 제6조의2는 시행 중이다. 이 조항은 4개 항으로 구성됐으며, 제1항의 직접고용의무 사유 5개와 제3항의 근로조건 기준 2개를 합쳐 7개 호를 둔다.
2년 초과 계속 사용은 제1항제3호에 규정된 사유다. 법문은 제6조제2항을 위반해 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우를 직접고용의무 사유로 정한다.
하지만 제1항은 이 경우만 적은 조항이 아니다. 대상 업무가 아닌 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다), 금지 업무에서 사용하는 경우, 제6조제4항의 기간 규정을 위반한 경우, 허가 없이 근로자파견사업을 하는 자로부터 역무를 제공받은 경우도 각각 직접고용의무 사유로 열거했다.
파견기간 역시 모든 경우에 같은 기준으로 적용되지는 않는다. 제5조제2항의 출산ㆍ질병ㆍ부상 등에 따른 결원이나 일시적ㆍ간헐적 인력 필요에는 제6조제4항의 별도 기간 규정이 적용된다. 고령자인 파견근로자는 제6조제3항에 따라 2년을 초과해 파견기간을 연장할 수 있다.
직접고용의무에는 예외도 있다. 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우 또는 대통령령으로 정한 정당한 이유가 있는 경우에는 제1항이 적용되지 않는다. 시행령은 임금채권보장법상 일정 사유에 해당하는 경우와 천재ㆍ사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우를 정당한 이유로 규정한다.
직접 고용할 때의 근로조건도 일률적으로 정해지지 않는다. 사용사업주에게 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따르고, 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 된다.
제6조의2제4항은 별도의 우선고용 노력의무를 둔다. 사용사업주가 파견근로자를 사용하던 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 제1항의 직접고용의무와는 문언과 적용 요건이 다르다.
대법원은 직접고용의무를 이행하지 않은 사용사업주를 상대로 파견근로자가 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있다고 판단했다. 대법원은 2024년 7월 11일 선고한 판결과 같은 달 25일 선고한 판결에서 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다고 봤다.
미이행에 따른 제재는 형벌이 아니라 과태료다. 제46조제2항은 제6조의2제1항을 위반해 파견근로자를 직접 고용하지 않은 자에게 3000만원 이하의 과태료를 부과하도록 정한다. 시행령 별표 2의 기준은 1차 1000만원, 2차 2000만원, 3차 이상 3000만원이다.
같은 위반행위에 대한 가중 기준은 최근 2년간 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용된다. 고용노동부장관은 일정 사정이 있으면 과태료 금액의 2분의 1 범위에서 감경할 수 있지만, 과태료를 체납하고 있는 위반행위자는 감경 대상에서 제외된다.
한편 제43조의 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금은 무허가 파견이나 기간 규정 위반 등 별도로 열거된 행위에 관한 규정이다. 제43조는 제6조의2를 인용하지 않으며, 직접고용의무 미이행은 제46조제2항의 과태료 규정에 따라 구분된다.
- 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호ㆍ제3호부터 제5호, 제5조, 제6조, 제6조의2, 제7조제3항, 제43조, 제46조제2항ㆍ제6항
- 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조, 제2조의2, 제7조 및 별표 2
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