계약직 2년, 법은 "내보내라"고 하지 않는다 — 넘기면 무기계약으로 본다고 할 뿐이다
즉답. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조는 계약을 2년째에 끝내라고 명하지 않는다. 제1항은 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 “사용할 수 있다”는 재량 규정이고, 제2항은 단서의 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과해 사용하면 그 근로자를 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”는 법률상 간주 규정이다. 2년을 넘겨도 제4조 위반을 이유로 붙는 벌금·과태료 조문은 이 법에서 확인되지 않는다. 붙는 것은 제재가 아니라 계약의 효과다.
이 글은 2026년 9월 13일 시행 중인 법령 문언을 기준으로 한다.
1. 제4조의 어미부터 갈린다 — 하나는 재량, 하나는 간주
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 [시행 2021. 5. 18.] [법률 제18177호, 2021. 5. 18., 일부개정]
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
제1항 본문과 단서의 어미는 모두 사용할 수 있다다. 재량이다. 제2항의 어미는 본다다. 요건이 채워지면 법이 그렇게 취급한다는 간주다.
이 두 어미 사이에 ‘해고하라’도 ‘전환 절차를 밟아라’도 없다. 조문은 사용자에게 2년까지의 사용을 허용하고, 예외 없이 그 선을 넘겨 계속 쓰면 계약의 성질이 달라진다고 정할 뿐이다. “법이 2년째에 계약을 끊으라고 한다”는 말은 조문에서 나오지 않는다.
또 하나, 문언은 2년을 초과다. “2년이 되면”이나 “2년째에”로 바꿔 읽으면 요건이 어긋난다. 정확히 2년까지의 사용은 제1항 본문 범위 안이다. 반복갱신 등의 경우에는 개별 계약이 아니라 계속근로한 총기간을 기준으로 센다.
2. 2년을 초과해도 되는 여섯 가지 — 제1항 단서
- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
- 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
- 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
- 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
제5호와 제6호는 그 자체로 완결된 예외가 아니라 대통령령에 내용을 넘긴 조항이다. 기간제법 시행령(대통령령 제31611호, [시행 2021. 4. 8.]) 제3조가 그 내용을 정한다. 제1항은 박사 학위 소지자, 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급 자격 소지자, 별표 2의 전문자격 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우를 든다. 제2항은 「고용정책 기본법」·「고용보험법」 등 다른 법령에 따른 일자리 제공, 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따른 일자리, 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따른 복지지원 인력 운영을 든다. 제3항은 다른 법령이 사용 기간을 달리 정한 경우, 대학의 강사·조교·명예교수·겸임교원 등, 「국민체육진흥법」상 선수·체육지도자 업무, 연구기관의 연구업무 종사 등 여덟 개 호를 든다.
여기서 두 가지를 헷갈리기 쉽다.
첫째, 시행령의 예외는 한정 열거다. 특히 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우는 공공서비스를 위한 일자리라는 이유만으로 자동으로 해당하지 않는다. 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결은 이 예외 사유에 해당하는지를 판단하는 방법을 따로 판시했다(상고기각).
둘째, 예외 사유는 한 번 붙으면 끝까지 가는 딱지가 아니다. 제2항이 요건으로 삼는 것은 “사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고” 2년을 초과한 사용이다. 사유가 사라진 뒤에도 계속 쓰면 그때부터는 원칙으로 돌아온다.
3. 2년을 넘기면 회사는 무엇을 무는가 — 아무것도 물지 않는다
통념과 조문이 정면으로 어긋나는 대목이다. 이 법의 벌칙·과태료 조문을 열어 보면 제4조는 어디에도 인용되어 있지 않다.
| 조문 | 대상 | 효과 |
|---|---|---|
| 제21조(벌칙) | 제16조 위반(근로자에게 불리한 처우) | 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 |
| 제22조(벌칙) | 제6조제1항 위반(단시간근로자 초과근로) | 1천만원 이하의 벌금 |
| 제23조(양벌규정) | 제21조·제22조의 위반행위 | 행위자 외 사업주에게도 해당 조의 벌금형 |
| 제24조(과태료) | 확정된 시정명령 불이행 | 1억원 이하의 과태료 |
| 제24조(과태료) | 이행상황 제출요구 불응, 제17조 서면명시 위반 | 500만원 이하의 과태료 |
제21조의 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금은 제16조의 불리한 처우 금지를 위반한 경우에 붙는다. 조문에 ‘2년’이라는 숫자가 함께 나온다는 이유로 제4조의 사용기간 2년과 묶어 읽으면 완전히 다른 조문을 붙인 것이 된다. 법정형은 선택형이므로 또는까지 그대로 읽어야 한다.
제24조의 과태료도 마찬가지다. 확정된 시정명령 불이행과 이행상황 제출요구 불응, 그리고 제17조 서면명시 위반이 대상이고 제4조는 열거되지 않는다. 범칙금은 애초에 이 법의 말이 아니다.
그러니 제4조 제2항의 직접 효과는 벌이 아니라 지위의 변경이다. 근로자 쪽에서 보면 계약이 기간의 정함이 없는 것으로 취급되고, 사용자 쪽에서 보면 기간 만료라는 종료 사유가 사라진다. 그 뒤의 근로관계 종료는 근로기준법 제23조 제1항의 문제, 즉 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다는 제한 아래로 들어간다. 같은 조 제2항은 업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일의 해고를 금지하고, 제84조에 따른 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 단서로 둔다. 구제를 신청하려면 근로기준법 제28조 제2항에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내여야 한다.
4. ‘무기계약’과 ‘정규직’은 같은 말이 아니다
제2항이 간주하는 것은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라는 지위다. 임금·직급·복리후생이 자동으로 기존 정규직과 같아진다는 문언은 이 조문에 없다.
정규직 전환, 무기직, 2년 룰, 자동 전환 같은 말은 통념의 언어이지 조문의 언어가 아니다. 조문의 언어는 기간제근로자, 계속근로한 총기간, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다다. 처우 격차 문제는 제4조가 아니라 차별적 처우 금지(제2조제3호의 정의와 그 이하의 조문)가 다루는 별개의 축이다.
5. 사업장 규모 — 상시 4명 이하에는 제4조가 적용되지 않는다
제3조는 이 법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 동거의 친족만을 사용하는 사업·사업장과 가사사용인에게는 적용하지 않는다(제1항). 상시 4인 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용할 수 있다(제2항).
그 ‘일부’가 시행령 제2조와 별표 1이다. 별표 1의 적용 목록은 제1조·제2조·제5조·제7조·제16조제4호·제17조(제1호, 제2호 중 휴게에 관한 사항, 제3호, 제4호 중 휴일에 관한 사항, 제5호)·제18조부터 제20조까지·제21조·제23조·제24조제2항제2호 및 제24조제3항부터 제6항까지다.
이 목록에 제4조는 없다. 즉 상시 4명 이하 사업장에서는 2년 초과 사용에 따른 무기계약 간주가 작동하지 않는다.
다만 예외의 예외가 있다. 제3조 제3항은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 정한다. 규모로 갈리는 것은 민간 사업장 쪽 이야기다.
(별표 1이 제24조 제4항부터 제6항까지를 가리키는 것은 현행 법에서 삭제 <2018. 10. 16.>로 남은 항을 참조한 잔존 문구다. 거기서 새로운 과태료가 나오지는 않는다.)
6. 계약을 끊고 새로 뽑으면 근속은 리셋되는가
여기서부터는 조문이 아니라 대법원 판단의 영역이다. 그리고 어느 쪽으로도 공식은 없다.
- 원칙은 합산이다. 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속 근로한 경우, 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 제4조의
계속 근로한 총기간에 포함되는 것이 원칙이다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결). - 예외 기간이 끼어 있어도 끊기지 않을 수 있다. 반복된 계약 사이에 제1항 단서의 예외 사유에 해당하는 기간이 있더라도, 그 전후 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되면 총기간 산정에 영향을 준다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결, 원심 일부 파기환송).
- 형식만 갖춘 반복은 예외로 인정되지 않는다. 제4조 제2항의 적용을 회피하려고 형식적으로 사업의 완료·업무의 완성 기간을 정해 계약을 반복갱신했더라도 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있으면 제1항 단서 제1호에 해당하지 않는다. 간주된 뒤 사직서를 내고 퇴직금을 받은 다음 다시 기간제 계약을 체결한 사안에서도, 사용자의 일방적 결정에 따라 규정 적용을 회피하기 위한 퇴직·재입사 형식에 불과하다면 해고에 해당한다고 보았다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결, 파기환송).
- 반대로 새 근로관계로 평가되면 합산할 수 없다. 공개채용 절차를 거쳐 기존 계약의 단순한 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 사안에서는 그 시점에 근로관계가 단절되었고, 앞뒤 계약기간을 합산할 수 없다고 했다(2017두52153, 2017두61874).
정리하면, 공개채용을 거쳤다는 사실만으로 근속이 언제나 끊기지도 않고, 언제나 이어지지도 않는다. 판단 재료는 반복·갱신·공백의 실질, 업무와 장소와 근로조건, 당사자의 의사, 절차와 경위다. 위 사건들은 전부 개별 사안에 대한 판단이다.
한 가지 덧붙이면, 2년이 되기 전에도 다툼의 자리는 있다. 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 기대권에 반하는 부당한 갱신 거절은 효력이 없고, 그때 기간만료 후의 근로관계는 계약이 갱신된 것과 같다. 대법원은 이 법의 시행만으로, 또 제4조에 의해 그 기대권 형성이 제한되지는 않는다고 보았다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 상고기각).
7. 새 사람을 뽑을 때 기존 기간제근로자는 — 제5조는 노력의무다
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
어미가 노력하여야 한다다. “반드시 우선 채용해야 한다”고 읽으면 문언을 넘어선다. 이 조문은 제4조 제2항의 간주와도 별개다. 다만 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조문이라는 점은 앞의 별표 1에서 확인된다.
8. 남은 두 조문 — 계약서와 통지
제17조는 기간제근로자·단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 종사할 업무를 서면으로 명시하도록 한다(제6호 근로일 및 근로일별 근로시간은 단시간근로자에 한정한다). 이 조문 위반은 앞서 본 제24조 제2항의 500만원 이하 과태료 대상이다. 계약기간이 서면에 남는다는 점은 뒷날 계속근로한 총기간을 다툴 때 그대로 자료가 된다.
제18조는 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우 근로자가 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지할 수 있도록 한다. 다만 이는 통지할 수 있다는 규정일 뿐, 제4조만을 위한 별도의 행정구제 절차나 제재 규정이 아니다.
9. 조문의 나이 — 상단 공포번호에 속지 않기
현행본 상단에는 [법률 제18177호, 2021. 5. 18., 일부개정]이 붙어 있다. 그러나 그 법률이 고친 것은 제23조에 양벌규정 단서를 신설한 것뿐이고, 제4조는 건드리지 않았다.
제4조의 현재 문언을 만든 것은 **법률 제17326호(2020. 5. 26. 공포, 같은 날 시행)**다. 내용은 제1항제2호의 당해를 해당으로, 제5호·제6호의 대통령령이를 대통령령으로, 제6호의 제1호 내지 제5호를 제1호부터 제5호까지로 바꾼 표현 정비다. 2년 원칙·예외·무기계약 간주라는 구조를 새로 만든 개정이 아니다. 같은 법률의 부칙은 공포일 시행이고, 부칙 단서의 여섯 개 호는 다른 법률 개정분의 시행일이어서 이 법 개정분은 그 대상이 아니다. 제4조에 관한 적용례·경과조치는 이 글의 확인 범위에서 확인되지 않는다.
앞으로 시행될 개정도 하나 있다. 법률 제21534호(2026. 4. 7. 공포, 2026. 12. 8. 시행)는 제18조의 근로감독관을 노동감독관으로 바꾸는 개정이고 제4조는 그대로다. 2026년 9월 13일 기준으로는 아직 시행 전이다.
10. 흔한 말과 조문의 말
| 흔히 하는 말 | 조문의 말 |
|---|---|
| 2년이 되면 자동으로 정규직이 된다 | 제2항은 2년을 초과하여 사용한 경우다. 정확히 2년까지의 사용은 제1항 본문 안이고, 간주되는 것은 지위이지 처우가 아니다 |
| 2년이 되면 법이 계약을 끝내라고 한다 | 제4조에 계약 종료를 명하는 문언은 없다. 제1항의 어미는 사용할 수 있다(재량)다 |
| 2년을 넘기면 회사가 벌금·과태료를 문다 | 제4조를 인용한 벌칙·과태료 조문은 확인되지 않는다. 효과는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다뿐이다 |
| 예외 없이 2년이면 끝이다 | 제1항 단서에 여섯 개 호의 예외가 있다. 사유가 있고 소멸하지 않은 동안은 2년 초과 사용도 문언 안이다 |
| 규모와 무관하게 같은 규칙이다 | 시행령 별표 1의 적용 목록에 제4조가 없다. 다만 국가·지방자치단체 기관에는 제3조 제3항에 따라 인원과 무관하게 적용된다 |
| 새 사람을 뽑으면 앞의 근속은 끊긴다 | 반복·갱신의 실질과 공백, 업무·장소·근로조건, 당사자 의사, 절차와 경위를 종합해 판단한다 |
| 모든 기간제근로자의 상한은 4년이다 | 4년은 이 법의 숫자가 아니다. 다른 법령이 별도 기간을 정한 경우가 시행령 제3조 제3항 제1호를 통해 들어오는 것이다 |
자주 묻는 질문
계약직으로 2년 일하면 무조건 정규직으로 전환되나요
아니다. 두 군데가 어긋난다. 첫째, 제4조 제2항의 요건은 2년을 초과한 사용이고, 그것도 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸한 경우다. 정확히 2년까지의 사용은 제1항 본문 범위 안이다. 둘째, 요건이 채워졌을 때 법이 간주하는 것은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라는 지위이지, 기존 정규직과 임금·직급·복리후생이 같아진다는 뜻이 아니다.
계약이 끝나고 공개채용으로 다시 입사하면 근무기간은 새로 계산하나요
일률적으로 정해지지 않는다. 원칙적으로는 반복 체결·갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 기간 전체가 계속 근로한 총기간에 포함된다. 다만 공개채용 절차를 거쳐 기존 계약의 단순한 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 사안에서는 그 시점에 관계가 단절되어 앞뒤 기간을 합산할 수 없다고 보았다(2017두52153, 2017두61874). 반대로 규정 적용을 회피하기 위한 형식에 불과하다고 평가된 사안에서는 계속성이 인정되었다(2016다255910). 절차의 형식이 아니라 실질로 갈린다.
직원 4명인 회사에서도 계약직 2년 제한이 적용되나요 민간 사업장이라면 적용되지 않는다. 제3조 제2항은 상시 4인 이하 사업장에 적용할 규정을 대통령령에 넘겼고, 시행령 제2조의 별표 1이 그 목록을 정하는데 제4조는 그 목록에 없다. 다만 제5조(우선고용 노력의무), 제7조, 제17조의 일부, 제18조부터 제20조까지 등은 적용된다. 그리고 국가 및 지방자치단체의 기관은 제3조 제3항에 따라 상시 근로자 수와 관계없이 이 법 전체가 적용된다.
2년을 넘겨 계속 일하다 해고되면 어떻게 되나요
제4조 제2항의 간주가 성립하면 기간 만료라는 종료 사유가 사라지므로, 근로관계 종료는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 문제로 넘어간다. 부당해고등에 해당한다고 볼 경우 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 같은 조 제2항에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 개별 사안의 결론은 사실관계에 따라 달라진다.
참고 법령·판례
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 [시행 2021. 5. 18.] [법률 제18177호, 2021. 5. 18., 일부개정]
- 제2조(정의) 제1호·제2호·제3호
- 제3조(적용범위) 제1항·제2항·제3항
- 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 본문·단서 제1호부터 제6호까지, 제2항
- 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)
- 제17조(근로조건의 서면명시) 제1호부터 제6호까지
- 제18조(감독기관에 대한 통지)
- 제21조(벌칙), 제22조(벌칙), 제23조(양벌규정), 제24조(과태료) 제1항부터 제6항까지
- 제4조의 현행 문언을 만든 개정: 법률 제17326호(2020. 5. 26. 공포·시행)
- 미시행 개정: 법률 제21534호(2026. 4. 7. 공포, 2026. 12. 8. 시행) — 제18조의 용어 변경, 제4조 불변
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [시행 2021. 4. 8.] [대통령령 제31611호, 2021. 4. 6., 타법개정]
- 제2조(적용 범위) 및 별표 1
- 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) 제1항·제2항·제3항
근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]
- 제23조(해고 등의 제한) 제1항·제2항
- 제28조(부당해고등의 구제신청) 제1항·제2항
대법원 판결
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결(부당해고구제재심판정취소) — 상고기각
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결(해고무효확인) — 파기환송
- 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결(근로자지위확인의소) — 상고 모두 기각
- 대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결(근로자지위확인) — 일부 파기환송
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결(부당해고구제재심판정취소) — 파기환송
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결(부당해고구제재심판정취소) — 상고기각
- 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결(부당해고구제재심판정취소등) — 파기환송
이 글은 법령 문언과 공개된 판결의 판시 내용을 정리한 것이며, 개별 사안의 결론은 사실관계에 따라 달라진다.
