계약직 2년을 넘기면 회사가 벌금을 무나 — 기간제법 제4조가 붙이는 것은 제재가 아니라 무기계약 간주다
요약 및 결론: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 사용자에게 2년째에 계약을 끝내라고 명하지 않는다. 같은 조 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 계속근로한 총기간이 2년을 초과하도록 기간제근로자를 사용하면, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제4조 제2항). 제4조 위반 자체를 징역ㆍ벌금ㆍ과태료로 정한 조문은 이 법에 없다.
"계약직을 2년 뒤에 내보내고 새 사람을 뽑으면 회사가 오히려 손해 아니냐"는 물음에는 전제가 하나 깔려 있다. 법이 2년째에 계약을 끊으라고 명령했다는 전제다. 2026년 9월 13일 기준 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조의 문언에는 그런 명령이 없고, 제1항의 어미는 `사용할 수 있다`(재량), 제2항의 어미는 `본다`(법률상 간주)다.
기간제법 제4조는 2년이 되면 계약을 끝내라고 하나?
아니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”고 정한다. 문장의 끝은 사용할 수 있다이고, 계약을 종료하라거나 무기계약을 체결하라고 명하는 문언은 이 조문 어디에도 없다.
또 하나 자주 뭉개지는 지점은 2년과 2년 초과의 구별이다. 제2항이 무기계약 간주를 붙이는 대상은 2년을 초과하여 사용한 경우이므로, 정확히 2년까지의 사용은 제1항 본문의 범위 안이다. “2년이 되면” 또는 “2년째에”로 바꿔 읽으면 조문이 정하지 않은 시점을 만들어내게 된다.
반복갱신이 있었다면 세는 단위는 개별 계약이 아니라 계속근로한 총기간이다. 제1항 본문의 괄호가 그 계산 방법을 직접 적어 두고 있다.
2년을 초과하면 정확히 무엇이 달라지나?
제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 정한다. 여기서 간주되는 것은 계약기간의 정함이 없어진다는 지위이지, 임금ㆍ직급ㆍ복리후생이 다른 근로자와 같아진다는 내용이 아니다. 처우가 자동으로 같아진다는 문언은 제4조에 없다.
효과의 성격도 구별해야 한다. 제2항은 행정청이 처분을 내려야 발생하는 효과가 아니라 요건이 갖춰지면 법률이 그렇게 본다고 정한 간주 규정이다. 별도의 승인 절차나 신청 절차를 제4조가 요구하지는 않는다.
통념어로 쓰이는 ‘정규직 전환’ㆍ’자동 전환’은 조문의 말이 아니다. 조문의 말은 기간제근로자, 계속근로한 총기간, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다다.
2년을 넘겨 쓸 수 있는 예외는 어떤 것들인가?
제4조 제1항 단서는 제1호~제6호의 사유가 있으면 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정한다. 여섯 개 호는 ①사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, ②휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, ③근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우, ④「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우, ⑤전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우, ⑥그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우다.
제5호와 제6호의 구체적 내용은 같은 법 시행령 제3조가 한정해 열거한다. 제1항은 박사 학위 소지자, 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급 자격 소지자, 별표 2의 전문자격 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우를 든다. 제3항은 다른 법령이 사용 기간을 달리 정하거나 별도 기간을 정한 경우, 「고등교육법」에 따른 학교에서 강사ㆍ조교ㆍ명예교수ㆍ겸임교원ㆍ초빙교원 등의 업무에 종사하는 경우, 「국민체육진흥법」 제2조제4호의 선수와 같은 조 제6호의 체육지도자 업무 등 여덟 개 호를 든다.
예외가 열거라는 점은 실제 판단에서 갈린다. 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결은 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우가 시행령 제3조 제2항 제1호의 예외에 해당하는지를 판단하는 방법을 다뤘다(상고 기각). 공공서비스라는 성격만으로 예외가 자동으로 성립하지는 않는다는 뜻이다. 반대로 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결은 학교ㆍ직장ㆍ지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 기간제근로자에게 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 보았다(상고 모두 기각).
행위별로 어떤 조문이 붙나?
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정형ㆍ법률효과 |
|---|---|---|
| 제1항 단서 사유 없이(또는 소멸한 뒤) 계속근로한 총기간 2년 초과 사용 | 기간제법 제4조 제1항ㆍ제2항 | 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(간주). 이 조문에 징역ㆍ벌금ㆍ과태료 없음 |
| 제1항 단서 제1호~제6호의 사유가 있는 동안 2년 초과 사용 | 기간제법 제4조 제1항 단서, 시행령 제3조 | 문언상 사용 가능. 제2항의 간주 효과 없음 |
| 상시 4명 이하 사업장(국가ㆍ지방자치단체 기관 제외)에서 2년 초과 사용 | 기간제법 제3조 제2항, 시행령 제2조ㆍ별표 1 | 별표 1의 적용 목록에 제4조가 없어 제4조 미적용 |
| 무기계약으로 간주된 근로자를 정당한 이유 없이 해고 | 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 | 해고 금지. 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청 가능 |
| 근로계약기간 등을 서면으로 명시하지 않음 | 기간제법 제17조, 제24조 제2항 제2호 | 500만원 이하의 과태료 |
| 확정된 차별 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않음 | 기간제법 제14조, 제24조 제1항 | 1억원 이하의 과태료 |
| 제16조를 위반해 근로자에게 불리한 처우를 함 | 기간제법 제21조 | 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 |
| 제6조 제1항을 위반해 단시간근로자에게 초과근로를 하게 함 | 기간제법 제22조 | 1천만원 이하의 벌금 |
표에서 확인되는 것은 하나다. 징역ㆍ벌금ㆍ과태료가 붙는 자리는 제16조ㆍ제6조 제1항ㆍ제14조ㆍ제17조이고, 제4조는 그중 어디에도 인용되어 있지 않다.
2년을 넘긴 회사는 실제로 얼마를 무나?
제4조 위반을 이유로 부과되는 벌금이나 과태료는 없다. 제21조의 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금은 제16조(불리한 처우 금지) 위반에 붙는 법정형이고, 제22조의 1천만원 이하의 벌금은 제6조 제1항의 초과근로 규정 위반에 붙는다. 제24조의 과태료도 확정된 시정명령 불이행(1억원 이하), 이행상황 제출요구 불이행 및 제17조 서면명시 위반(500만원 이하)에 관한 것이어서 제4조는 열거되어 있지 않다. ‘범칙금’은 이 법에 등장하지 않는 말이다.
법정형이 없으므로 제4조 위반에 관한 선고형 통계나 양형기준도 성립할 여지가 없다. 제21조ㆍ제22조의 실제 선고 분포나 제24조 과태료의 실제 부과 금액 분포는 이 글의 확인 범위에서 공표 자료 없음이다.
제4조 제2항이 다투어지는 자리는 형사절차가 아니라 근로자의 지위 확인이다. 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 끝났다는 통보를 받은 근로자가 자신은 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 주장하면, 그 통보는 해고인지가 문제 된다. 이때 절차 규정은 근로기준법 제28조이고, 구제신청 기간은 제2항의 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내다. 한편 근로기준법 제23조는 두 개 항으로 되어 있고, 제2항은 업무상 부상ㆍ질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 산전ㆍ산후 휴업기간과 그 후 30일의 해고를 금지하되 제84조의 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 단서로 둔다.
계약이 끝나고 다시 뽑히면 앞의 근무기간은 사라지나?
공개채용 절차를 거쳤다거나 사이에 공백이 있었다는 사실만으로 앞의 근무기간이 언제나 사라지는 것은 아니고, 언제나 합산되는 것도 아니다. 대법원은 반복ㆍ갱신의 실질, 공백기의 유무와 경위, 업무ㆍ장소ㆍ근로조건, 당사자의 의사, 절차의 내용을 종합해 개별적으로 판단해 왔다.
합산이 배제된 쪽에는 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결(파기환송)과 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결(파기환송)이 있다. 두 판결은 공개채용 절차를 거쳐 새 계약이 체결됨으로써 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 사안에서, 그 시점을 전후한 계약기간을 합산할 수 없다고 보았다.
반대 방향도 있다. 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결(파기환송)은 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 계약을 반복갱신했더라도 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있으면 제1항 단서 제1호에 해당하지 않는다고 보았고, 사용자의 일방적 결정으로 제4조 제2항의 적용을 피하려고 퇴직과 재입사의 형식만 거친 경우에는 해고에 해당한다고 보았다. 대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결(일부 파기환송)은 반복 체결된 계약 사이에 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 있더라도 그 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되면 총기간을 어떻게 산정하는지를 다뤘다.
2년이 되기 전 시점에도 다툼의 축은 따로 있다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결(상고 기각)은 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 기대권에 반하는 갱신 거절은 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 갱신된 것과 동일하다고 보았으며, 이 법의 시행이나 제4조가 그러한 기대권 형성을 배제ㆍ제한하지 않는다고 판시했다.
직원 수가 적은 회사에도 제4조가 적용되나?
제3조 제1항은 이 법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인은 제외한다. 제2항은 상시 4인 이하 사업장에 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있게 하는데, 시행령 제2조가 가리키는 별표 1의 적용 목록에는 제4조가 들어 있지 않다.
별표 1의 목록은 제1조ㆍ제2조ㆍ제5조ㆍ제7조ㆍ제16조 제4호ㆍ제17조(제1호, 제2호 중 휴게에 관한 사항, 제3호, 제4호 중 휴일에 관한 사항, 제5호)ㆍ제18조~제20조ㆍ제21조ㆍ제23조ㆍ제24조 제2항 제2호 및 제24조 제3항~제6항이다. 결과적으로 상시 4명 이하 사업장에서는 사용 기간 제한과 무기계약 간주를 정한 제4조가 적용되지 않는다.
다만 규모가 언제나 기준인 것은 아니다. 제3조 제3항은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 정한다.
회사가 새 사람을 뽑을 때 기존 기간제근로자를 먼저 써야 하나?
제5조는 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”고 정한다. 어미가 노력하여야 한다이므로, “반드시 우선 채용해야 한다”고 읽으면 문언을 넘어선다.
제5조는 제4조 제2항과 별개의 조문이다. 제4조 제2항은 요건이 갖춰졌을 때 지위를 간주하는 규정이고, 제5조는 무기계약을 체결하려는 국면에서의 우선고용 노력의무다. 하나를 근거로 다른 하나의 효과를 끌어오는 방식으로 읽을 수 없다.
법 위반 사실이 있다고 볼 때 근로자가 쓸 수 있는 통로는 제18조에 있다. 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지할 수 있다는 규정이다. 이는 통지할 수 있다는 규정이지, 제4조만을 위한 별도의 구제 절차나 제재 규정이 아니다.
지금 조문이 언제 만들어졌고, 곧 바뀌나?
현행본 상단에 표시된 공포번호는 법률 제18177호(2021. 5. 18. 공포ㆍ시행)이지만, 이 법률이 고친 것은 제23조에 양벌규정 단서를 신설한 부분이다. 제4조의 현재 문언을 마지막으로 손댄 법은 법률 제17326호(2020. 5. 26. 공포, 공포한 날부터 시행)다.
법률 제17326호의 제4조 개정은 제1항 제2호의 당해를 해당으로, 제5호ㆍ제6호의 대통령령이를 대통령령으로로, 제6호의 제1호 내지 제5호를 제1호부터 제5호까지로 바꾼 표현 정비다. 2년 원칙, 여섯 개 예외, 무기계약 간주라는 구조를 새로 만든 개정이 아니다. 같은 법률이 이 법의 과태료 조문 문언도 함께 정비했으나 제재 상한이 바뀌지는 않았다.
앞으로의 개정도 제4조와는 무관하다. 법률 제21534호는 2026년 12월 8일 시행 예정인데, 그 내용은 제18조의 근로감독관을 노동감독관으로 바꾸는 것이고 제4조는 그대로다. 2026년 9월 13일 기준으로는 시행 전이다.
관련 법령
제1항은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 이 법을 적용한다고 정한다. 제2항은 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 하고, 제3항은 국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 정한다.
제1항은 사용자가 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우 계속근로한 총기간을 포함해 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 여섯 가지 예외 사유를 둔다. 제2항은 그 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과해 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정한다.
사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 정한다. 이는 제4조 제2항의 무기계약 간주와 별개의 노력의무다.
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금, 휴일·휴가, 취업 장소와 종사 업무에 관한 사항을 서면으로 명시해야 한다. 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항은 단시간근로자에 한정한다.
제16조를 위반해 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 이 조문은 제4조의 2년 사용기간을 위반한 경우의 벌칙을 정한 것이 아니다.
확정된 시정명령을 이행하지 않은 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과하고, 이행상황 제출요구에 따르지 않거나 제17조를 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정한다. 제4조는 이 과태료 대상 조문으로 열거되지 않는다.
자주 묻는 질문
계약직으로 2년 일하면 무조건 정규직으로 전환되나요
무조건은 아니다. 기간제법 제4조 제2항이 무기계약 간주를 붙이는 요건은 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 계속근로한 총기간이 `2년을 초과`해 사용된 경우이므로, 정확히 2년까지의 사용이나 예외 사유가 유지된 기간은 여기에 해당하지 않는다. 요건이 충족되어도 간주되는 것은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라는 지위이고, 임금ㆍ직급 같은 처우가 자동으로 같아진다는 문언은 제4조에 없다.
계약이 끝나고 공개채용으로 다시 입사하면 근무기간은 새로 계산하나요
공개채용 절차를 거쳤다는 사실 하나로 결론이 정해지지는 않는다. 대법원은 반복ㆍ갱신의 실질과 공백기, 업무ㆍ장소ㆍ근로조건, 당사자의 의사와 절차의 경위를 종합해 판단해 왔고, 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 사안에서는 앞뒤 계약기간을 합산할 수 없다고 보았다(2017두52153, 2017두61874). 반대로 제4조 제2항의 적용을 피하려고 퇴직과 재입사의 형식만 거친 경우에는 해고에 해당한다고 본 판결도 있다(2016다255910).
직원 4명인 회사에서도 계약직 2년 제한이 적용되나요
민간 사업장이라면 적용되지 않는다. 기간제법 제3조 제2항은 상시 4인 이하 사업장에 적용할 규정을 대통령령에 맡겼는데, 시행령 제2조가 정한 별표 1의 목록에 제4조가 들어 있지 않기 때문이다. 다만 제3조 제3항에 따라 국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법이 적용된다.
