계약직 2년 뒤, 법이 정한 것은 계약 종료가 아니라 무기계약 간주입니다
기간제 근로계약을 두고 “2년이 되면 계약을 끝내고 다른 사람을 뽑아야 한다”는 식으로 이해하기 쉽습니다. 그러나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조는 계약 종료를 명령하지 않습니다. 예외 사유가 없거나 사라진 상태에서 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하면, 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정할 뿐입니다.
따라서 이 문제는 회사의 채용·교육 비용을 추산해서 답할 일이 아니라, 세 가지를 구분해 읽어야 합니다. 정확히 2년과 2년 초과의 차이, 법이 정한 예외 사유의 유무, 그리고 앞선 계약과 새 계약이 실질적으로 이어졌는지입니다. 아래 내용은 2026년 9월 13일 시행 법령을 기준으로 합니다.
먼저 답: 2년이 되었다고 계약을 끝내라는 규정은 없습니다
기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 계약을 반복 갱신한 경우에는 각각의 계약서에 적힌 기간만 따로 보지 않고, 계속근로한 총기간이 기준이 됩니다.
같은 조 제2항은 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과하여 사용한 경우, 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이 효과는 벌금이나 범칙금이 아닙니다. 제4조를 직접 인용해 처벌 또는 과태료를 정한 조항은 이 법에서 확인되지 않습니다. 제21조의 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금은 제16조의 불리한 처우 금지 위반에 관한 규정으로, 제4조 위반의 제재가 아닙니다.
2년이라는 말만으로는 답이 완성되지 않습니다. 정확히 2년까지는 제1항 본문의 범위이고, 제2항이 정한 기준은 2년을 초과한 경우입니다. 또한 제1항 단서의 사유가 있으면 2년을 초과한 기간제 사용도 가능할 수 있습니다.
| 구분 | 기간제법 제4조가 정한 내용 |
|---|---|
| 정확히 2년까지 사용 | 제1항 본문이 정한 사용 범위 |
| 예외 없이 2년 초과 사용 | 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄 |
| 단서의 예외 사유가 있는 경우 | 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음 |
| 제4조의 직접 효과 | 형사처벌·과태료가 아니라 무기한 근로계약 지위의 간주 |
여기서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’과 통상적으로 쓰는 ‘정규직’은 같은 말로 단정할 수 없습니다. 제4조 제2항은 계약기간이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 효과를 정할 뿐, 임금·직급·복리후생 등이 자동으로 같아진다고 정하지는 않습니다.
2년을 넘길 수 있는 예외도 조문에 있습니다
제4조 제1항 단서는 여섯 유형에서 2년을 초과한 기간제 사용을 허용합니다. 사업의 완료 또는 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 생긴 결원을 대신하는 경우, 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 법에서 정한 고령자와 계약한 경우가 포함됩니다. 전문적 지식·기술의 활용이나 정부의 복지정책·실업대책에 따른 일자리 제공, 이에 준하는 합리적 사유는 대통령령이 정한 경우에 한합니다.
기간제법 시행령 제3조는 이 가운데 전문지식·기술, 복지정책·실업대책 일자리, 그 밖의 준하는 사유를 구체화합니다. 예컨대 다른 법령이 별도의 사용기간을 정한 경우, 법령이 정한 전문자격·연구업무·단시간근로 등의 경우가 규정되어 있습니다. 공공서비스 또는 특정 업무라는 사정 하나만으로 예외가 자동으로 성립하는 것은 아닙니다.
계약이 끝난 뒤 공개채용을 거치면, 앞선 기간은 언제나 끊길까요
그렇지 않습니다. 계약서의 제목이나 공개채용이라는 절차만으로 계속근로가 항상 단절되거나 항상 이어진다고 정할 수는 없습니다. 대법원은 반복·갱신된 계약의 계속성, 공백의 유무와 성격, 업무·장소·근로조건, 당사자의 의사, 절차와 경위를 종합해 살펴 왔습니다.
대법원은 형식상 사업 완료를 정한 계약을 반복했더라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우에는 제4조 제1항 단서 제1호의 예외가 될 수 없다고 판단한 바 있습니다(대법원 2016다255910 판결). 반대로 공개채용을 거쳐 실질적으로 새로운 근로관계가 형성됐다고 평가한 사안에서는, 그 전후 계약기간을 계속근로한 총기간에 합산할 수 없다고 보았습니다(대법원 2017두52153 판결, 대법원 2017두61874 판결). 이는 각 사안의 사실관계에 따른 판단으로, 공개채용 또는 공백만을 기준으로 일률적인 결론을 낼 수 있다는 뜻은 아닙니다.
계약기간이 끝나기 전에도 별도의 쟁점이 있을 수 있습니다. 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 효력이 없고 갱신된 것과 같게 볼 수 있다는 대법원 판단이 있습니다. 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 정당한 기대권이 인정되는 경우도 마찬가지로 별도 판단 대상이 됩니다.
상시 4명 이하 사업장은 제4조가 적용되지 않습니다
기간제법은 원칙적으로 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령이 정한 일부 규정만 적용됩니다. 기간제법 시행령 별표 1의 적용 목록에는 제4조가 들어 있지 않습니다. 따라서 국가 및 지방자치단체의 기관을 제외한 상시 4명 이하 사업장에는 제4조의 2년 사용기간 제한과 제2항의 간주 규정이 적용되지 않습니다.
다만 기간제법 제3조 제3항은 국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 정합니다. 사업장 규모를 확인할 때에는 이 구별도 함께 보아야 합니다.
계약 종료와 우선고용 노력 규정은 별개입니다
기간제법 제5조는 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우, 같은 사업 또는 사업장에서 동종·유사 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력하여야 한다고 정합니다. 이는 무기계약을 체결하려는 때의 우선고용 노력 규정입니다. 모든 기간제근로자와 반드시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다는 문언은 아닙니다.
또한 기간제근로자와 계약을 체결할 때에는 근로계약기간을 포함한 근로조건을 서면으로 명시해야 합니다. 법 또는 법에 따른 명령 위반 사실은 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지할 수 있습니다. 이 통지 규정은 제4조만을 위한 별도 절차가 아니며, 제4조 제2항의 간주 효과와도 구별됩니다.
질문별 정리
계약직으로 2년 일하면 무조건 정규직으로 전환되나요
아닙니다. 기간제법 제4조 제2항의 기준은 ‘2년을 초과하여’ 사용하는 경우입니다. 정확히 2년까지는 제1항 본문이 정한 범위이며, 단서의 예외 사유가 있으면 2년 초과 사용도 가능할 수 있습니다. 또한 제2항이 정한 효과는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이므로, 이를 모든 처우의 자동 전환으로 단정할 수 없습니다.
계약이 끝나고 공개채용으로 다시 입사하면 근무기간은 새로 계산하나요
공개채용을 거쳤다는 사정만으로 답할 수 없습니다. 새 계약이 실질적으로 새로운 근로관계를 만든 것인지, 앞선 계약의 반복 또는 갱신인지에 따라 계속근로한 총기간의 합산 여부가 달라질 수 있습니다. 대법원도 공개채용 이후 새 근로관계가 형성됐다고 평가한 사안과, 형식보다 근로관계의 계속성을 본 사안을 구분해 판단했습니다.
직원 4명인 회사에서도 계약직 2년 제한이 적용되나요
국가 및 지방자치단체의 기관이 아닌 상시 4명 이하 사업장이라면, 기간제법 시행령 별표 1의 적용 규정에 제4조가 없으므로 제4조의 2년 제한은 적용되지 않습니다. 단순한 재직 인원 숫자가 아니라 법에서 말하는 ‘상시’ 근로자 수와 적용 주체를 구별해야 합니다.
정리
기간제법 제4조는 2년이 되는 날 계약을 끝내라는 조항이 아닙니다. 예외 사유가 없거나 소멸했는데 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 때의 법률효과를 정한 조항입니다. 그 효과는 벌금이나 과태료가 아니라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것입니다.
계약이 반복됐거나 새 채용 절차가 있었던 경우에는 계속근로한 총기간이 핵심이지만, 절차의 이름만으로 결론이 나지는 않습니다. 계약 내용과 실제 근로관계의 경위를 함께 살펴야 하며, 제4조의 예외와 사업장 적용 범위도 먼저 구분해야 합니다.
참고 법령 및 조문
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제1호, 제3조, 제4조, 제5조, 제17조, 제18조, 제21조부터 제24조
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조, 제3조, 별표 1
- 근로기준법 제23조, 제28조
