가족·상속

초등학교 2학년 이하 자녀 방학, 육아휴직을 1주만 쓸 수 있나

입력 2026.09.06.

요약 및 결론: 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제6항은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주가 이를 허용하여야 한다고 정한다(법률 제21373호, 2026년 8월 20일 시행). 같은 조 제7항은 이 육아휴직을 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있게 하고 그 기간을 1주 또는 2주로 정하며, 그 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다. 사업주가 제19조 제6항을 위반하여 신청을 받고도 허용하지 아니한 경우는 같은 법 제37조 제4항 제4호가 정하는 벌금 대상이고, 제4항 본문의 법정형은 500만원 이하의 벌금이다.

법률 제21373호는 2026년 2월 19일 공포됐고, 부칙 제1조가 "공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다"고 정해 시행일은 2026년 8월 20일이다. 제19조 제6항부터 제8항까지와 제37조 제4항 제4호 개정규정은 시행 예정이 아니라 이미 시행 중인 조문이다. 조문이 생긴 지 얼마 되지 않아 "며칠 단위로 쓰는 것인지", "회사가 거부할 수 있는지", "회사가 날짜를 바꿔도 되는지"가 함께 묻히는데, 세 질문의 답은 각각 다른 항에 나뉘어 들어 있다.

누가, 어떤 사유로 신청할 수 있나

제19조 제6항이 정한 대상은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀다. 두 기준은 ‘그리고’가 아니라 ‘또는’으로 연결돼 있어, 둘 중 하나에 해당하면 대상이 된다. 사유는 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로, 방학은 조문이 직접 적은 사유 가운데 하나다.

사유의 구체적 범위는 조문이 고용노동부령에 위임해 두었다. 조문에 열거된 휴원ㆍ휴교ㆍ방학ㆍ질병 외에 어떤 사유가 포함되는지는 법률 조문만으로는 확정되지 않고, 고용노동부령을 확인해야 한다. 법률 본문에 없는 사유를 임의로 넓혀 읽을 근거는 조문에 없다.

며칠 단위로 쓸 수 있나 — 법이 정한 단위는 ‘일’이 아니라 ‘주’다

제19조 제7항의 문언은 제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다이다. 사용 단위는 주이고, 선택지는 1주와 2주 두 가지이며, 횟수는 1년에 1회로 한정된다. 조문은 ‘하루 단위’나 ‘며칠’이라는 표현을 쓰지 않는다.

제7항에는 놓치기 쉬운 단서가 붙어 있다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다는 문장이다. 즉 이 1주 또는 2주는 기존 육아휴직에 별도로 얹히는 휴직이 아니라, 제2항에 따른 육아휴직 기간 안에서 계산되는 기간이다. 이 한 줄을 빼고 읽으면 휴직이 그만큼 늘어나는 제도로 오해하게 된다.

회사가 거부할 수 있나

제19조 제6항 본문의 어미는 허용하여야 한다로, 사업주에게 재량이 아니라 의무를 지운다. 단서가 사업주에게 준 것은 거부권이 아니라 시기 변경권이다. 문언은 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다이다.

단서가 붙인 요건은 세 겹이다. 첫째, 방학기간에 한정하여 적용된다. 둘째, 근로자가 신청한 시기에 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우여야 한다. 셋째, 근로자와 협의하여 변경해야 한다. 단서의 어미는 변경할 수 있다(재량)이지만, 그 재량의 대상은 시기이지 신청 자체의 수락 여부가 아니다.

시기를 바꾸면 회사는 무엇을 해야 하나

제19조 제8항은 사업주는 제6항 단서에 따라 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다고 정한다. 어미는 알려야 한다로 의무이고, 방식은 서면으로 특정돼 있다. 알려야 할 내용은 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간을 포함한다.

한편 벌칙 조문인 제37조 제4항 제4호가 인용하는 조항은 제19조 제1항ㆍ제4항ㆍ제6항이며, 제8항은 그 목록에 없다. 서면 통지 의무 위반에 어떤 제재가 따르는지는 이 호의 문언만으로는 확인되지 않는다.

어떤 행위가 어떤 조문에 걸리나

제37조 제4항 제4호의 문언은 제19조제1항ㆍ제4항ㆍ제6항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우다. 제4항 본문의 법정형은 500만원 이하의 벌금에 처한다로, 과태료가 아니라 벌금이다. 제4항의 연혁 표기는 <개정 2021. 5. 18., 2026. 2. 19.>이며, 2026년 개정에서 제6항이 인용 대상에 들어왔다.

실제 처벌 수위는 어느 정도인가

법정형은 500만원 이하의 벌금으로 조문에 명시돼 있으나, 실제 선고 수위를 보여 줄 자료는 확인되지 않는다. 이 조항들에 대한 양형기준 수치나 처리 건수 통계는 공표 자료 없음이다.

제19조 제6항부터 제8항까지와 제37조 제4항 제4호를 판시한 판례도 사건번호ㆍ선고일ㆍ판시사항 기준으로 국가법령정보센터 공개 검색에서 확인되지 않았다. 조문 시행일이 2026년 8월 20일이라는 점을 함께 보면, 이 조문에 관한 확정된 재판례를 근거로 수위를 말할 수 있는 단계가 아니다. 참고로 ‘2026-08-20’은 판결 선고일이 아니라 법률 시행일이다.

같이 바뀐 다른 법은 무엇인가

법률 제21373호 부칙 제2조는 근로기준법을 함께 개정했다. 근로기준법 제60조 제6항 제3호 중 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항을 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조로 바꾸는 내용으로, 인용 범위를 제19조 제1항에서 제19조 전체로 넓힌 개정이다.

부칙에는 단서ㆍ적용례ㆍ경과조치 조문이 없다. 부칙 제1조의 시행일은 특정 조문이 아니라 법률 제21373호의 개정규정 전체에 적용된다.

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