가족·상속

1년에 1회, 1주 또는 2주 — 방학 육아휴직이 정한 단위, 회사가 바꿀 수 있는 것

입력 2026.09.06.

2026년 8월 20일부터 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 제6항부터 제8항까지가 새로 붙었다. 아이가 다니는 기관이 방학에 들어가거나 휴원ㆍ휴교를 하면, 또는 아이가 아프면, 근로자가 짧은 육아휴직을 신청할 수 있고 사업주는 이를 허용해야 한다. 흔히 ‘방학 육아휴직’으로 불린다.

이 제도를 설명한 글은 이미 많다. 그런데 조문을 직접 펴 보면 설명에서 자주 빠지는 대목이 셋 있다. 법이 정한 사용 단위는 ‘일’이 아니라 ‘주’라는 것, 이 기간이 원래 쓰던 육아휴직 기간 안에 포함된다는 것, 그리고 회사가 단서로 얻은 권한은 ‘거부’가 아니라 ‘시기 변경’뿐이라는 것이다. 아래는 조문 번호와 문언을 기준으로 그 셋을 짚는다.

한눈에 보기

1. 사업주는 허용하여야 한다 — 제19조제6항 본문

법률 제21373호로 신설된 제19조제6항의 본문은 이렇다.

⑥ 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

읽을 때 세 군데를 눈여겨볼 만하다.

대상은 ‘또는’으로 이어져 있다. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하다. 두 조건을 모두 채워야 하는 ‘그리고’가 아니다. 나이와 학년 중 어느 한쪽에 해당하면 대상이 된다.

사유는 열거이자 위임이다. 조문은 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등을 적은 뒤 고용노동부령으로 정하는 사유로 넘긴다. 즉 구체적인 사유의 범위는 조문이 아니라 고용노동부령이 정한다. 조문에 적히지 않은 사유를 임의로 넣어 읽어서는 안 되는 자리다.

본문의 어미는 허용하여야 한다. 재량이 아니라 의무를 뜻하는 문언이다. 뒤이어 나오는 단서의 어미가 변경할 수 있다인 것과 대비된다. 같은 항 안에서 의무와 재량이 나란히 놓여 있고, 재량이 걸린 대상은 ‘허용 여부’가 아니라 ‘시기’다.

2. 단위는 ‘일’이 아니라 ‘주’다 — 제19조제7항

제7항이 사용 방식을 정한다.

⑦ 제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다.

문언은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다이다. 세 가지 제한이 한 문장에 들어 있다.

1. 횟수 — 1년에 1회에 한정한다.
2. 단위 — 주 단위다. 조문에는 ‘일 단위’나 ‘며칠’이라는 표현이 없다.
3. 길이 — 1주 또는 2주다. 3주도, 열흘도 조문의 문언에는 없다.

‘방학 때 며칠 쉴 수 있게 됐다’는 식의 요약은 조문의 단위를 바꿔 읽은 것이다. 법은 하루씩 떼어 쓰는 방식이 아니라 주 단위로 묶어 쓰는 방식을 정했다.

3. 별도로 얹히는 휴직이 아니다 — 제7항 단서

제7항의 단서는 짧지만 이 제도의 성격을 결정한다.

다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다.

포함한다는 문언이다. 방학을 이유로 쓴 1주 또는 2주는 제2항이 정한 육아휴직 기간 안에서 계산된다. 원래 쓸 수 있던 육아휴직에 더해 새로 얹히는 별도의 휴직이 아니라는 뜻이다.

이 한 줄이 빠진 설명은 제도의 총량을 잘못 전달하게 된다. 새 제도가 만든 것은 ‘휴직 총량의 증가’가 아니라 **‘쓰는 방식의 확장’**에 가깝다. 제2항이 정한 육아휴직 기간의 일부를, 방학이라는 사유가 있을 때 주 단위로 떼어 쓸 수 있게 열어 둔 구조다.

4. 회사가 바꿀 수 있는 것은 시기뿐이다 — 제6항 단서의 세 요건

제6항 단서를 두고 ‘회사가 거부할 수 있다’로 읽는 설명이 있는데, 문언은 그렇게 되어 있지 않다. 단서가 사업주에게 준 것은 그 시기를 변경할 수 있다는 권한이다. 허용 자체를 거절할 권한이 아니다.

그 시기 변경에도 요건이 셋 붙는다.

• 기간 제한 — 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여. 방학기간에 한정된 권한이다.
• 정도 요건 — 근로자가 신청한 시기에 쓰게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우. 단순한 불편이나 업무 조정의 번거로움이 아니라 막대한 지장이라는 문언이 놓여 있다.
• 절차 요건 — 근로자와 협의하여. 일방적으로 정하는 형식이 아니다.

즉 거부와 변경은 서로 다른 일이다. 단서가 열어 둔 것은 좁은 요건 아래의 시기 조정이고, 본문의 허용하여야 한다는 그대로 남는다.

5. 시기를 바꿨다면 서면으로 알려야 한다 — 제19조제8항

제8항은 시기 변경에 통지 의무를 붙인다.

⑧ 사업주는 제6항 단서에 따라 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다.

알려야 할 내용은 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등이고, 방식은 서면이며, 어미는 알려야 한다는 의무형이다. 시기를 바꾸는 판단과 그 판단을 문서로 남기는 절차가 한 묶음으로 설계돼 있는 셈이다.

6. 허용하지 않으면 과태료가 아니라 벌금이다 — 제37조제4항제4호

제재 조항은 같은 법 제37조에 있다. 제4항 제4호의 문언은 이렇다.

4. 제19조제1항ㆍ제4항ㆍ제6항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

여기에 제19조제6항이 함께 적혀 있다는 점이 이번 개정의 핵심 중 하나다. 제1항ㆍ제4항 위반과 나란히, 제6항 위반도 같은 제재의 대상이 된다.

제37조제4항의 본문이 정한 법정형은 500만원 이하의 벌금에 처한다이다. 과태료가 아니라 벌금이다. 둘은 성격이 다른 제재이므로, ‘과태료 500만원’이라는 식의 표현은 조문과 맞지 않는다.

한편 조문의 문언상 제재가 걸리는 것은 제6항 위반, 곧 허용하지 않은 경우다. 제6항 단서의 요건을 갖춘 시기 변경과 허용 거부는 조문에서 구분되어 있다.

7. 언제부터 적용되나 — 시행일과 부칙

이 조항들은 시행 예정 상태가 아니라 이미 시행 중이다.

부칙 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다. 　제60조제6항제3호 중 “「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항”을 “「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조”로 한다.

법률 제21373호는 2026년 2월 19일 공포됐고, 부칙 제1조에 따라 공포 후 6개월이 지난 날부터 시행한다. 국가법령정보센터가 표시하는 시행일은 2026년 8월 20일이다. 이 개정문에는 위 조항들에 붙은 별도의 시행일 단서, 적용례, 경과조치 조문이 없다.

부칙 제2조는 근로기준법 제60조제6항제3호가 인용하고 있던 조문 표기를 바꾼다. 인용 대상이 제19조제1항에서 제19조로 넓어졌다. 조문 번호만 놓고 보면 인용 범위가 제19조 전체로 확장된 개정이다.

자주 묻는 질문

초등학교 2학년 아이 방학에 1주만 육아휴직 쓸 수 있나요? 제19조제7항은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다고 정한다. 조문이 정한 길이는 1주 또는 2주 두 가지다. 대상은 제6항의 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀이고, 사유는 자녀가 소속된 기관의 휴원ㆍ휴교ㆍ방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유다. 다만 제7항 단서에 따라 이 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함된다.

회사가 방학 육아휴직을 거부하면 처벌되나요? 제19조제6항 본문의 어미는 허용하여야 한다이고, 제37조제4항제4호는 제19조제1항ㆍ제4항ㆍ제6항을 위반하여 육아휴직 신청을 받고 허용하지 아니한 경우를 적고 있다. 제37조제4항의 법정형은 500만원 이하의 벌금이다. 과태료가 아니라 벌금형으로 규정되어 있다.

방학 육아휴직 날짜를 회사가 마음대로 바꿀 수 있나요? 제6항 단서는 방학기간에 한정하여 신청한 시기에 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다고 정한다. 세 요건이 함께 걸려 있고, 조문이 준 권한은 시기 변경이지 허용 거부가 아니다. 시기를 변경한 경우에는 제8항에 따라 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다.

이 조문을 다룬 판례가 있나요? 제19조제6항부터 제8항까지 및 제37조제4항제4호에 관하여 국가법령정보센터 공개 검색에서 확인되는 판례는 찾지 못했다. 2026년 8월 20일은 판결 선고일이 아니라 법률의 시행일이다.

정리

조문 번호로만 다시 적으면 이렇다. 제19조제6항은 대상과 사유, 그리고 사업주의 허용 의무를 정한다. 제19조제7항은 1년 1회ㆍ주 단위ㆍ1주 또는 2주라는 단위를 정하고, 그 기간이 제2항의 육아휴직 기간에 포함된다고 못 박는다. 제19조제8항은 시기를 변경했을 때의 서면 통지 의무를 붙인다. 그리고 제37조제4항제4호가 제19조제6항 위반을 500만원 이하의 벌금 대상으로 삼는다.

가장 자주 어긋나는 지점은 두 곳이다. 하나는 제7항 단서를 빠뜨린 채 ‘휴직이 더 생겼다’로 읽는 것, 다른 하나는 제6항 단서를 ‘회사가 거부할 수 있다’로 읽는 것이다. 조문의 문언은 각각 포함한다와 그 시기를 변경할 수 있다이다.

참고 법령

• 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제6항 (법률 제21373호, 2026. 2. 19. 일부개정, 2026. 8. 20. 시행 / 신설 2026. 2. 19.)
• 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제7항 (신설 2026. 2. 19.)
• 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제8항 (신설 2026. 2. 19.)
• 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항 (제7항 단서가 인용하는 육아휴직 기간)
• 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항 및 같은 항 제4호 (개정 2021. 5. 18., 2026. 2. 19.)
• 법률 제21373호 부칙 제1조(시행일)
• 법률 제21373호 부칙 제2조(다른 법률의 개정) — 「근로기준법」 제60조제6항제3호

관련 법령: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제6항 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제7항 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제2항 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제8항 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제4항 제4호 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙(법률 제21373호) 제1조 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙(법률 제21373호) 제2조

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