하청업체 노조가 원청에 단체교섭을 요구하면 계약 당사자가 아니라며 거절할 수 있나요
요약 및 결론: 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제2호는 근로계약 체결 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 사람을 그 범위에서 사용자로 본다. 따라서 계약 당사자가 아니라는 사정만으로는 사용자 해당 여부를 일률적으로 부정할 수 없다. 사용자에 해당하는 범위에서 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 같은 법 제81조 제1항 제3호가 정한 금지 대상이다.
2025년 9월 9일 개정으로 들어온 사용자 정의의 후단은 2026년 3월 10일부터 시행 중이다. 이 문언은 계약서상의 당사자 여부와 별도로 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배ㆍ결정 가능성을 묻되, 사용자로 보는 범위를 “그 범위에 있어서는”으로 한정한다.
계약 당사자가 아니면 언제나 사용자가 아닌가요?
근로계약 체결 당사자가 아니어도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있으면, 그 범위에서는 사용자로 본다. 제2조 제2호는 사용자라는 용어의 정의 조문이므로, 그 자체가 단체교섭을 명하는 조문이나 제재 조문은 아니다.
“그 범위에 있어서는”은 조문에 있는 한정이다. 따라서 이 문언만으로 계약 당사자가 아닌 모든 사람이 모든 관계에서 사용자라는 결론을 내릴 수는 없고, 조문이 제시한 근로조건 및 지배ㆍ결정 가능성의 범위가 기준이 된다.
단체교섭 요구를 거절하면 무엇이 문제되나요?
사용자에게는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태할 수 없다는 금지 규정이 적용된다. 정확한 인용 표기는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제3호이며, 제2조 제2호의 정의와 제81조 제1항 제3호의 금지는 역할이 다르다.
계약 당사자가 아니라는 설명은 제2조 제2호 후단의 요건 충족 여부를 대신 판단해 주지 않는다. 반대로 제2조 제2호 후단도 어떤 개별 관계가 그 요건을 충족하는지에 관한 사실판단 기준을 예시로 열거하지 않으므로, 조문 문언만으로 개별 사례의 위법 여부를 단정할 수는 없다.
행위별로 보면 어떤 조문이 적용되나요?
아래 표는 이 글에서 확인한 정의 규정과 금지 규정의 역할을 나눈 것이다. 표의 법정형 칸은 이 글에서 대조한 조문 안에 형량이 적혀 있지 않다는 뜻이며, 위반에 따르는 벌칙 조문의 존부와 내용은 이 글에서 확인하지 못했다.
| 어떤 행위 또는 상태 | 적용 조문 | 법정형 |
|---|---|---|
| 근로계약 체결 당사자가 아닌 사람이 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 경우 | 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제2호 후단 | 법정형 없음 — 사용자 범위를 정하는 정의 규정 |
| 사용자가 노동조합 대표자 또는 위임받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 경우 | 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제3호 | 이 글에서 확인하지 못했다 — 제81조는 금지행위 유형을 정한 조문이고, 벌칙은 이 글에서 대조하지 않은 별도 조문에 있다 |
실제 처벌 수위는 어떻게 확인해야 하나요?
이 글에서 확인한 조문은 사용자와 노동쟁의의 정의, 그리고 부당노동행위 금지 규정까지다. 표에 든 조문에는 법정형이 적혀 있지 않고, 실제 선고 수준을 산정할 자료도 이 글에서 확인하지 못했다.
이 주제의 실제 선고·양형 통계는 공표 자료 없음으로 표기한다. 법정형과 실제 선고의 간극은 확인할 수 있는 자료가 없어 이 글에서는 제시하지 않는다.
노동쟁의의 정의도 함께 바뀐 내용인가요?
현행 제2조 제5호는 노동쟁의를 근로조건의 결정, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 등에 관한 주장 불일치로 발생한 분쟁상태로 정의한다. 또한 사용자의 명백한 단체협약 위반과 관련한 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항도 문언에 포함하지만, 그 세부 내용은 이 글에서 확인하지 않았다.
제2조 제5호 역시 정의 조문이다. 제2조 제5호의 문언만으로 쟁의행위의 허용·금지나 단체교섭 거부의 제재를 판단할 수는 없다.
시행 시점은 언제인가요?
제2조 제2호 후단은 법률 제21045호의 2025년 9월 9일 개정으로 들어왔고, 2026년 3월 10일부터 시행 중이다. 법률 제21045호 부칙 제1조는 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다고 정하며, 이 부분에 별도의 조문별 시행일 단서는 없다.
제81조 제1항 제3호는 이번 개정으로 바뀐 조문이 아니라 기존 현행 규정이다. 그러므로 2026년 3월 10일에 달라진 점은 제2조 제2호 후단의 사용자 정의이고, 단체교섭 거부·해태를 금지하는 제81조 제1항 제3호의 문언은 그대로다.
관련 법령
제2조는 표제가 (정의)이고 본문이 "이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다"인 정의 조문이다(조 단위 연혁 표기 <개정 2021. 1. 5., 2025. 9. 9.>). 제2호는 두 문장으로 되어 있다. 전단은 "'사용자'라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"이고, 후단은 "이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"이다. 법률 제21045호 개정문의 문언은 "제2조제2호에 후단을 다음과 같이 신설"이다 — 후단은 '신설'이고 전단은 개정되지 않았다. '제2조 제2호가 개정됐다'로 뭉뚱그리면 무엇이 새로 들어왔는지가 사라진다. 어미는 전단이 '말한다', 후단이 '본다'이며 '하여야 한다'(의무)도 '할 수 있다'(재량)도 아니다. 후단이 정한 것은 "근로계약 당사자가 아니어도 사용자다"가 아니라 "그 범위에 있어서는 사용자로 본다"이므로, 이 한정을 빼고 전면적ㆍ일반적으로 사용자가 된다고 옮기면 원문과 다르다. "원청은 이제 무조건 교섭에 응해야 한다"로 읽히는 문장은 조문 문언이 정한 것보다 넓다. 요건은 '근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자'까지이고(가운뎃점은 ㆍ), 어떤 사실이 그 지위에 해당하는지를 예시로 열거한 문구는 조문에 없다. 조문 문언에는 '원청'ㆍ'하청'ㆍ'도급'이라는 낱말도 없다. 이 후단은 법률 제21045호(2025. 9. 9. 공포)로 들어와 2026. 3. 10.부터 시행 중이며, 기준일 2026. 8. 31. 현재 시행 예정 조문이 아니다. 제2호에는 목이 없고 괄호 안 정의도 없다.
현행 제5호는 "'노동쟁의'라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 '노동관계 당사자'라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다"이다. 개정 전 전단은 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 '勞動關係 當事者'라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다"였다. 늘어난 자리는 셋이다. ① 열거에 '근로자의 지위'가 들어왔고, ② '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'이 추가됐으며, ③ '제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반'이 분쟁상태의 원인으로 붙었다. 제92조 제2호 가목부터 라목까지가 어떤 사항인지는 확인하지 못했다 — 제5호 문언 안에 번호로만 나오므로 내용을 지어내 채울 수 없다. 제5호도 정의 조문이다. 두 문장 모두 어미가 '말한다'이고, 쟁의행위를 허용하거나 금지한 조문이 아니다. 이 호에는 목이 없다.
제81조 제1항 본문은 "사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다"이고, 같은 항 제3호는 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위"다. 조문 번호는 '제81조 제3호'가 아니라 '제81조 제1항 제3호'다 — 제81조에는 항이 둘(제1항 5개 호, 제2항 5개 호) 있어 항을 빠뜨리면 조문이 특정되지 않는다. 어미는 제1항 본문의 '할 수 없다'(금지)이고, 제3호 자체는 '…행위'로 끝나는 금지행위의 유형이어서 그 자체에는 어미가 없다. 괄호 안 정의는 원문에 한자 표기 그대로 '不當勞動行爲'로 들어 있어 한글로 고쳐 인용할 수 없고, '정당한 이유없이'는 띄어쓰기까지 원문 그대로이며 '단체협약체결'도 붙여 쓴다. 연혁 표기는 <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.>이고 여기에 2025. 9. 9.이 없다 — 제81조는 법률 제21045호의 개정 대상이 아니라 그 전부터 시행 중인 현행 조문이다. 바뀐 것은 '누가 사용자인가'를 정한 제2조 제2호이고, '사용자가 무엇을 할 수 없는가'를 정한 이 금지 조문의 문언은 그대로다. 이 금지를 어겼을 때 따라붙는 벌칙ㆍ구제절차 조문은 확인하지 못했다. 확인된 것은 금지까지다.
법률 제21045호 부칙 제1조(시행일)는 "이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다"고 정한다. 단서가 없다 — 조문별로 시행일을 달리 정한 부분이 붙어 있지 않다. 공포일이 2025. 9. 9.이므로 6개월이 경과한 날은 2026. 3. 10.이고, 법령 표시도 [시행 2026. 3. 10.] [법률 제21045호, 2025. 9. 9., 일부개정]이다. 기준일 2026. 8. 31. 현재 시행된 지 약 5개월이므로 '곧 시행된다'ㆍ'내년부터'로 쓰면 오류다. 시행일은 세 갈래를 섞기 쉽다. ① 법률 전체의 시행일과 ② 제2조 제2호 후단의 시행일이 모두 2026. 3. 10.이고, ③ 부칙 단서로 따로 정해진 조문별 시행일은 없다. 제81조는 이번 개정으로 바뀐 조문이 아니어서 이 시행일과 무관하다. 이 부칙에서 제2조 제2호ㆍ제5호에 관한 별도의 적용례나 경과조치는 확인되지 않았고, 부칙의 다른 조문은 확인하지 못했다.
관련 판례
표기는 "대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결"이고 사건명은 "단체교섭청구의소"다. 판시사항 원문은 "구 노동조합 및 노동관계조정법 제2조가 적용되는 사안에서, '단체교섭의무를 부담하는 사용자'는 '사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자'를 말한다는 취지의 종전 대법원 법리가 유지되어야 하는지 여부(적극)"이다. 주문은 "상고를 기각한다"이고 상고비용은 원고가 부담하는 것으로 적혔다. 놓치면 안 되는 문구는 판시사항 첫머리의 '구 노동조합 및 노동관계조정법 제2조가 적용되는 사안에서'다. 이 판결이 판단한 것은 후단이 붙기 전의 문언이고, 그 범위에서 종전 법리를 유지한 것이다. 그러므로 이 판시를 그대로 옮겨 "지금도 근로계약을 맺지 않은 원청은 노조법상 사용자가 아니다"라고 쓰면 틀린 글이 된다 — 법이 그 뒤에 바뀌어 제2조 제2호에 후단이 신설됐고 2026. 3. 10.부터 시행 중이다. 반대 방향의 과장도 성립하지 않는다. 후단이 붙었다고 해서 '실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위'라는 요건과 '그 범위에 있어서는'이라는 한정이 사라지는 것은 아니다. 신설된 후단이 적용된 사안의 판단은 확인하지 못했다. 이 사건의 사실관계, 원심ㆍ환송 표기, 당사자에 관한 사항도 확인하지 못했으므로 적지 않는다.
자주 묻는 질문
하청업체 노조가 원청에 단체교섭을 요구할 수 있나요?
「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제2호 후단은 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있으면 그 범위에서 사용자로 본다. 따라서 계약 관계만으로 요구 가능 여부나 사용자 해당 여부를 일률적으로 결론낼 수 없으며, 조문이 정한 요건과 범위를 구별해야 한다.
원청이 근로계약을 안 맺었는데도 노조법상 사용자인가요?
근로계약 체결 당사자가 아니라는 사실만으로 사용자 해당 가능성이 배제되지는 않는다. 제2조 제2호 후단은 근로조건에 대한 실질적이고 구체적인 지배ㆍ결정 가능성이 있는 경우에 한해 “그 범위에 있어서는” 사용자로 본다고 정한다.
원청이 작업시간과 인력을 정하면 교섭 거부가 부당노동행위인가요?
확인된 조문은 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위를 요건으로 정할 뿐, 작업시간이나 인력에 관한 개별 사실을 판단 예시로 열거하지 않는다. 사용자에 해당하는 범위에서 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 제81조 제1항 제3호의 금지 대상이지만, 이 문언만으로 특정 상황의 결론을 단정할 수는 없다.