노동

2027년 6월 10일부터 시간 단위 연차를 나눠 청구하면 어떻게 되나요?

입력 2026.09.05.

요약 및 결론: 근로기준법 제60조 제5항과 제9항은 2027년 6월 10일부터 시행될 예정이다. 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 유급휴가를 분할하여 청구한 경우에는 제5항의 `부여하여야 한다`는 문언이 적용되고, 그 청구 또는 사용을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 제9항에서 금지한다. 제5항 위반은 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이고, 제9항 위반은 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금 대상이다. 법률은 구체적인 시간단위와 일수 범위를 대통령령에 맡기므로, 이 법률 원문만으로는 몇 시간 또는 며칠까지인지는 확인할 수 없다.

2026년 8월 31일 현재 근로기준법에는 시간단위 및 일수의 범위에서 유급휴가를 분할 청구하면 부여해야 한다는 제60조 제5항과, 그 청구·사용을 이유로 불리한 처우를 금지하는 제60조 제9항이 아직 시행 중인 문언이 아니다. 법률 제21784호의 부칙은 이 개정의 시행일을 2027년 6월 10일로 정하고 있다. 일상에서 자주 쓰는 ‘반차’라는 말은 법 조문에 없다. 2027년 개정의 핵심은 일상어의 명칭이 아니라, 대통령령이 정할 범위 안에서 이뤄지는 **시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구**와 그 청구·사용에 대한 보호를 조문으로 구분한 데 있다.

지금 시행 중인 규칙과 2027년 6월 10일 규칙은 무엇이 다른가요?

2026년 8월 31일 현재에는 제60조에 “대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다”는 문언이 아직 없다. 연차의 청구·사용을 이유로 한 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 금지하는 제60조 제9항도 아직 시행 중인 문언이 아니다.

2027년 6월 10일부터는 제60조 제5항과 제9항이 신설되고, 제110조 제1호와 제114조 제1호의 개정 부분도 같은 날 시행된다. 제60조 제5항과 제9항은 신설되는 항이고, 제110조와 제114조는 조문 전체가 새로 생기는 것이 아니라 이 개정으로 추가·변경되는 부분이 시행되는 구조다.

‘반차’는 법 조문에 있는 말인가요?

근로기준법 제60조 제5항의 법률 문언에는 ‘반차’라는 말이 없다. 법률이 정한 표현은 “대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구”이며, 흔히 ‘반차’라고 부르는 방식과 법률 문언을 같은 뜻으로 단정할 수는 없다.

2027년 6월 10일부터 적용되는 제60조 제5항의 원문은 다음과 같다.

⑤ 사용자는 근로자가 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다. <신설 2026. 6. 9.>

시간단위가 몇 시간인지와 일수의 범위가 얼마인지는 위 법률 문언에서 정하지 않고 대통령령에 위임한다. 이 글에서 확인한 법률 원문만으로는 구체적인 시간 또는 연간 일수를 확인할 수 없다.

연차를 청구하거나 사용했다는 이유로 불리한 처우를 하면 어떻게 되나요?

2027년 6월 10일부터 근로기준법 제60조 제9항은 제1항·제2항·제4항·제5항에 따른 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지한다. 제9항이 보호 대상으로 적은 행위는 유급휴가의 ‘청구 또는 사용’이고, 금지 문언은 ‘해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’이다.

2027년 6월 10일부터 적용되는 제60조 제9항의 원문은 다음과 같다.

⑨ 사용자는 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항에 따른 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2026. 6. 9.>

법률 문언은 해고와 그 밖의 불리한 처우를 함께 적는다. 개별 조치가 이 문언에 해당하는지는 이 조문만으로 구체화할 수 없으므로, 원문에 없는 인사 조치의 예시를 조문 내용처럼 덧붙일 수는 없다.

시간단위 분할 청구와 불리한 처우는 어떤 벌칙으로 나뉘나요?

2027년 6월 10일부터 제60조 제5항 위반과 제60조 제9항 위반은 서로 다른 벌칙 조문으로 연결된다. 시간단위 및 일수의 범위에서 분할 청구했을 때 부여해야 하는 제5항은 제110조 제1호에, 청구 또는 사용을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하는 제9항은 제114조 제1호에 각각 들어간다.

2027년 6월 10일부터 적용되는 제110조 제1호는 제60조 제1항·제2항·제4항부터 제6항까지의 위반을 가리킨다. 따라서 신설 제5항은 제110조 제1호의 범위에 들어가지만, 제60조 제9항은 그 범위에 들어가지 않는다.

2027년 6월 10일부터 적용되는 제114조 제1호에는 제60조 제9항이 들어간다. 따라서 제9항 위반은 제114조 제1호의 500만원 이하 벌금 규정으로 연결되며, 제60조 제5항은 제114조 제1호에 들어가지 않는다.

시행일은 왜 2027년 6월 10일인가요?

법률 제21784호는 2026년 6월 9일 공포됐고, 부칙 제1조 본문은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다고 정한다. 이 계산에 따라 제60조 제5항·제9항과 제110조·제114조의 이 글에서 다루는 개정 부분은 2027년 6월 10일부터 시행된다.

2027년 6월 10일부터 적용되는 법률 제21784호 부칙 제1조의 원문은 다음과 같다.

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제54조의 개정규정은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

부칙의 별도 시행일은 제54조의 개정규정에만 적용된다. 이 글에서 다루는 제60조·제110조·제114조에는 별도 시행일 예외가 없으므로, 부칙 본문에 따른 2027년 6월 10일이 기준일이다.

법정형과 실제 처벌 수위는 어떻게 구별해야 하나요?

법정형은 법률이 정한 처벌의 상한 또는 선택형이고, 실제 선고 수위와는 구별해야 한다. 제60조 제5항과 제9항은 2027년 6월 10일부터 시행될 신설 조항이므로 2026년 8월 31일 현재 이 조항들을 적용한 판례는 없다.

이 두 신설 조항의 실제 선고 수위·통계·양형기준에 관한 공표 자료 없음. 따라서 실제 처벌 사례를 전제로 법정형보다 낮거나 높은 수위를 말할 근거는 이 자료에서 확인되지 않는다.

취업규칙이나 구체적인 사용 방식도 이 조문만으로 알 수 있나요?

근로기준법 제60조 제5항은 분할 청구의 시간단위와 일수 범위를 대통령령에 맡긴다. 제60조 제5항과 제9항의 문언만으로는 취업규칙에 관한 결론이나 특정 사용 방식의 요건을 확인할 수 없다.

제60조 제5항의 확인된 내용은 ‘부여하여야 한다’는 문언과 대통령령 위임이다. 개별 사용 방식이나 취업규칙과의 관계는 이 글에서 인용한 조문만으로 단정하지 않는다.

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