노사협의회에서 정한 일, 합의해야 하나요 알리기만 하면 되나요?

입력 2026.09.23. 오전 10:03

요약 및 결론: 노사협의회가 다루는 사항은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 참여협력법)에 따라 협의ㆍ의결ㆍ보고 세 가지로 나뉘고, 각각 사용자에게 요구하는 행동이 다르다. 협의 사항(제20조)은 협의회가 협의하면 되는 사항이고, 의결 사항(제21조)은 사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 하는 사항이며, 보고 사항(제22조)은 사용자가 정기회의에서 성실하게 보고하거나 설명해야 하는 사항이다. 세 절차를 뒤섞어 "협의만 하면 된다"거나 "보고만 하면 된다"고 판단하면 법이 정한 절차를 빠뜨리게 된다.

기업 규모가 커지고 노사협의회 운영이 형식적 요식행위로 취급되는 사업장이 늘면서, 협의회에서 논의된 안건을 사용자가 그대로 시행해도 되는지, 반대로 협의회의 동의 없이 일방적으로 밀어붙여도 되는지에 대한 혼동이 반복된다. 협의ㆍ의결ㆍ보고는 조문의 어미부터 다르게 설계되어 있어, 어떤 안건이 어느 절차에 속하는지 구분하는 것이 실무의 출발점이다. 아래는 특정 사업장이나 사건이 아니라 참여협력법 조문 자체를 기준으로 정리한 내용이다.

본문

협의회는 언제 설치해야 하나요?

노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치해야 하는 것이 원칙이다(제4조제1항 본문). 다만 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 이 설치 의무에서 제외된다(제4조제1항 단서). 30명 미만이라고 해서 설치가 금지되는 것은 아니고, 단지 법이 정한 설치 의무 대상에서 빠지는 것뿐이다. 또한 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 여러 곳 있는 경우, 그 사업장마다 협의회를 추가로 두는 것은 의무가 아니라 사용자의 재량 사항이다(제4조제2항, “설치할 수 있다”).

협의회 회의는 얼마나 자주 열어야 하나요?

정기회의는 3개월마다 정기적으로 개최해야 하는 의무 사항이고, 임시회의는 필요에 따라 여는 재량 사항이다(제12조제1항ㆍ제2항). 이 정기회의는 뒤에서 설명하는 사용자의 보고ㆍ설명 의무(제22조제1항)가 이루어지는 자리이기도 하다.

협의 사항은 합의가 필요한가요?

협의회가 협의해야 할 사항은 제20조제1항 각 호에 17개 항목으로 열거되어 있다. 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련, 근로자의 고충처리, 안전ㆍ보건과 근로자 건강증진, 인사ㆍ노무관리 제도 개선, 고용조정의 일반원칙, 작업과 휴게시간 운용, 임금 지불방법ㆍ체계 개선, 신기계ㆍ기술 도입, 작업 수칙 제정ㆍ개정, 종업원지주제 등 재산형성 지원, 직무발명 보상, 근로자 복지증진, 사업장 내 근로자 감시 설비 설치, 여성근로자 모성보호 및 일ㆍ가정 양립 지원, 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방(제16호, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호 인용), 그 밖의 노사협조 사항이다. 이 조항의 어미는 “협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다”로 되어 있어, 협의회가 이 사항들에 대해 의견을 나누는 것 자체는 의무이지만 반드시 합의(의결)에 이르러야 하는 것은 아니다. 다만 제20조제2항은 이 협의 사항에 대해 협의회가 “제15조의 정족수에 따라 의결할 수 있다”고 정해, 협의 사항도 정족수를 갖추면 별도로 의결 처리할 수 있는 길을 열어두고 있다. 즉 협의 사항 자체가 자동으로 의결 사항이 되는 것은 아니고, 의결로 넘어가려면 별도의 정족수 요건(제15조, 이 글의 근거 자료 범위 밖)을 충족해야 한다.

의결 사항은 사용자가 마음대로 정해도 되나요?

제21조는 사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 하는 사항 5가지를 정하고 있다: 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 않은 사항, 각종 노사공동위원회의 설치. 이 조항의 어미는 “사용자는 … 협의회의 의결을 거쳐야 한다”로, 협의 사항과 달리 사용자가 일방적으로 결정할 수 없고 협의회의 의결 절차를 반드시 통과해야 한다는 점이 명확하다. 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 않는 행위에 대한 제재는 제24조(이 글의 근거 자료 범위 밖)와 연결된 제30조제2호에 규정되어 있으나, 제24조 자체의 요건 문언은 이 글에서 확인하지 않았다.

보고 사항은 협의ㆍ의결과 어떻게 다른가요?

제22조는 사용자와 근로자위원의 역할을 항별로 다르게 규정한다. 사용자는 정기회의에서 경영계획 전반 및 실적, 분기별 생산계획과 실적, 인력계획, 기업의 경제적ㆍ재정적 상황에 대해 성실하게 보고하거나 설명해야 하는 의무를 진다(제22조제1항). 반면 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있는 재량을 가진다(제22조제2항). 나아가 사용자가 제1항의 보고ㆍ설명 의무를 이행하지 않는 경우, 근로자위원은 해당 자료 제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다(제22조제3항). 즉 보고 사항은 협의나 의결과 달리 “알리는 것” 자체가 목적인 절차이지만, 사용자의 보고 의무는 근로자위원의 자료 제출 요구권으로 이어질 수 있다는 점에서 형식적 통지에 그치지 않는다.

행위별 분해

실제 처벌 수위는 어떤가요?

제30조가 정한 형사 제재는 협의회 설치 자체를 정당한 사유 없이 거부ㆍ방해한 경우(제1호), 제24조를 위반해 의결 사항을 이행하지 않은 경우(제2호), 제25조제2항을 위반해 중재 결정을 이행하지 않은 경우(제3호)에 한정되고, 법정형은 세 경우 모두 1천만원 이하 벌금으로 단일하다. 징역형이나 벌금과의 선택형은 규정되어 있지 않다. 협의 사항(제20조)이나 보고 사항(제22조)을 이행하지 않은 경우 자체에 대한 벌칙 조항은 이 자료에서 확인되지 않는다. 실제 기소ㆍ선고 건수나 양형기준에 관한 공식 통계는 이 글의 근거 자료에 없으므로, 공표 자료 없음으로 밝혀 둔다.

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