회사가 동의하면 노조마다 따로 교섭할 수 있나요?
결론부터: 원칙은 “교섭창구 단일화”, 예외로만 개별교섭이 가능하다
하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상 있을 때, 법이 정한 원칙은 교섭대표노동조합을 하나로 정해서 교섭하는 것이다. 노동조합마다 회사와 따로 교섭하는 것(개별교섭)은 이 원칙의 본문이 아니라 단서에 규정돼 있다. 즉 개별교섭은 “당연히 가능한 것”이 아니라 “요건을 갖췄을 때만 열리는 예외”다.
이 내용의 근거는 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항이다.
“하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.”
여기서 “교섭대표노동조합”에는 하나의 노동조합만이 아니라 2개 이상 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구도 포함된다(같은 항).
개별교섭이 열리는 요건 — 두 가지가 함께 충족돼야 한다
질문의 핵심인 “회사가 동의하면”이라는 조건은 정확히 맞는 말이지만, 조문상으로는 그 동의 하나만으로 충분한 게 아니라 시점 요건이 함께 붙어 있다.
- ㉠ 시점 요건: 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 동의가 이뤄져야 한다. 이 자율 결정 기한 자체는 대통령령으로 정해지는 값이며, 이 글이 근거로 삼은 법률 조문 자체에는 구체적 기간(일수)이 나와 있지 않다.
- ㉡ 동의의 주체와 내용: 사용자가 “이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로” 동의해야 한다. 노동조합들끼리 개별교섭에 합의하거나 노동조합이 개별교섭을 요구하는 것만으로는 이 단서가 작동하지 않는다 — 조문이 요구하는 것은 사용자의 동의다.
두 요건 중 하나만 충족돼서는 개별교섭으로 넘어가지 않는다. 기한이 지난 뒤의 동의, 혹은 사용자의 동의 없이 노동조합들만 개별교섭을 원하는 경우는 이 단서에 해당하지 않고, 원칙인 교섭창구 단일화 절차로 간다.
회사가 동의했다면 — 회사에게도 의무가 생긴다
“회사가 동의하면 자유롭게 교섭하면 그만”이 아니다. 제1항 단서에 해당하는 경우, 즉 개별교섭으로 가기로 동의한 경우 사용자에게는 제29조의2제2항이 정한 두 가지 의무·금지가 동시에 붙는다.
“제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.”
즉 사용자가 개별교섭에 동의했다고 해서 특정 노동조합과만 성실히 교섭하고 다른 노동조합은 소홀히 대하거나 차별해도 되는 것이 아니다. 교섭을 요구한 모든 노동조합을 상대로 성실교섭의무와 차별금지의무를 함께 진다.
동의가 없거나 기한을 넘기면 — 창구단일화 절차로 진행
사용자의 동의를 얻지 못했거나 동의 시점을 놓친 경우, 법은 아래 순서로 교섭대표노동조합을 정하도록 한다(제29조의2제3항~제7항 요약, 각 항의 요건은 조문별로 다르므로 아래를 참고).
- 1단계(제3항): 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.
- 2단계(제4항): 위 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고, 동시에 제1항 단서에 따른 사용자의 동의도 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다. (2개 이상 노동조합이 위임·연합 등의 방법으로 참여해 전체 조합원의 과반수가 되는 경우도 포함된다.) 이 두 요건 — 자율 결정 실패와 사용자 동의 부재 — 는 함께 충족돼야 이 효과가 발생한다.
- 3단계(제5항): 과반수 노동조합도 나오지 않으면, 참여한 모든 노동조합이 공동으로 공동교섭대표단을 구성해 사용자와 교섭하여야 한다. 이때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 조합원 수가 참여 노동조합 전체 조합원의 100분의 10 이상인 곳으로 한정된다.
- 4단계(제6항): 공동교섭대표단 구성에 합의하지 못하면, 노동위원회는 해당 노동조합의 신청을 받아 조합원 비율을 고려해 이를 결정할 수 있다. 노동위원회가 직권으로 나서는 것이 아니라 신청이 전제된 재량 결정이다.
- 이의 제기(제7항): 교섭요구 사실이나 조합원 수 등에 다툼이 있으면, 노동위원회는 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. 이 역시 직권이 아니라 신청에 따른 재량이다.
- 불복(제8항): 제6항·제7항에 따른 노동위원회 결정에 대한 불복절차와 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
- 조합원 수 산정 기준(제10항): 제4항부터 제7항까지 및 제9항의 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.
참고: 교섭단위를 나누는 방법도 있다
회사의 동의를 받는 것과는 별개로, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3은 교섭단위 분리라는 다른 통로를 두고 있다. 원칙적으로 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장 단위이지만, 근로조건의 현격한 차이·고용형태·교섭 관행 등을 고려할 필요가 인정되면 노동위원회가 노동관계 당사자 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나, 분리된 교섭단위를 다시 통합하는 결정을 할 수 있다. 이 결정에 대한 불복절차·효력도 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
교섭단위 분리는 사용자의 ‘동의’가 아니라 노동위원회의 결정으로 이뤄진다는 점에서, 본문에서 다룬 개별교섭 단서(제29조의2제1항)와는 요건과 절차가 다르다. 교섭단위 자체가 나뉘면 각 단위마다 별도의 창구단일화(또는 개별교섭 동의) 문제가 생기는 구조다.
공정대표의무는 별도로 존재한다
교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원 사이에서, 교섭대표노동조합과 사용자는 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다(제29조의4제1항). 차별을 당했다고 보는 노동조합은 그 행위가 있은 날(단체협약 내용이 문제라면 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다(제2항). 노동위원회가 합리적 이유 없는 차별로 인정하면 시정에 필요한 명령을 하여야 한다(제3항) — 이 시정명령은 재량이 아니라 의무로 규정돼 있다는 점이 앞서 본 제6항·제7항의 재량 결정과 다르다. 이 명령·결정에 대한 불복절차는 제85조 및 제86조를 준용한다(제4항).
요약
- 원칙: 노동조합이 2개 이상이면 교섭대표노동조합을 정해 교섭해야 한다(제29조의2제1항 본문).
- 예외(개별교섭): 교섭대표노동조합 자율 결정 기한 내에 사용자가 창구단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우에만 가능하다(같은 항 단서).
- 이 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭해야 하고 차별해서는 안 된다(제2항).
- 동의가 없거나 기한을 놓치면 자율 결정 → 과반수 노조 → 공동교섭대표단의 순서로 절차가 진행된다(제3항~제5항).
- 이 글에서 다룬 조문에 관한 대법원 판례는 확인되지 않았다.
- 자율 결정 기한, 이의 결정 방법, 교섭요구·참여 방법 및 조합원 수 산정 기준, 공정대표의무 시정요청 방법·절차 등 구체적인 수치·절차는 대통령령에 위임돼 있어 이 글의 근거 자료 범위 밖이다.
참고 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조(교섭 및 체결권한)
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) 제1항~제10항
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3(교섭단위 결정) 제1항~제4항
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4(공정대표의무 등) 제1항~제4항
- 노동조합 및 노동관계조정법 제69조, 제70조제2항 (준용)
- 노동조합 및 노동관계조정법 제85조, 제86조 (준용)
