월급에서 미리 공제할 수 있는 돈: 법령 또는 단체협약의 특별한 규정이 기준입니다
월급에서 세금이나 보험료처럼 어떤 금액을 미리 뗄 수 있는지는, 근로기준법 제43조제1항의 원칙에서 출발합니다. 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다.
다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있습니다. 따라서 월급 공제가 가능한지는 해당 공제 항목에 관한 개별 법령의 특별한 규정이 있는지, 또는 적용되는 단체협약에 특별한 규정이 있는지를 기준으로 살펴봐야 합니다.
이 자료만으로는 세금·보험료의 각 항목별 공제 근거나 범위를 확인할 수는 없습니다. 그러나 근로기준법 제43조제1항이 정한 틀에서는, 법령 또는 단체협약의 특별한 규정이 공제의 근거가 됩니다.
근로자 동의가 있으면 공제할 수 있나요?
근로자 동의는 근로기준법 제43조제1항 단서에 적힌 공제 근거는 아닙니다. 다만 대법원은 사용자가 근로자에 대한 채권을 이유로 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 금지된다고 보면서도, 근로자의 동의가 자유로운 의사에 터 잡아 이루어졌다고 인정할 만한 객관적·합리적 이유가 있는 경우에는 전액지급 원칙에 위반하지 않을 수 있다고 판단했습니다.
이때 동의가 자유로운 의사에 따른 것인지는 엄격하고 신중하게 판단해야 합니다. 단순히 동의서가 있다는 사정만으로 판단할 수 있는 문제는 아닙니다.
손해배상금이나 빌린 돈을 월급에서 빼는 경우
사용자가 근로자에게 손해배상채권 등 채권이 있다고 하더라도, 이를 이유로 임금에서 일방적으로 상계하는 것은 전액지급 원칙에 맞지 않는 것이 원칙입니다.
특히 근로기준법 제21조는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다고 정합니다.
계산 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에는 예외적으로 상계가 문제될 수 있습니다. 다만 초과 지급 시기와 상계권 행사 시기가 임금 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접해야 하고, 금액과 방법을 미리 예고하는 등 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없어야 합니다. 이 예외를 손해배상채권 일반에 그대로 넓혀 볼 수는 없습니다.
정리
월급에서 미리 공제할 수 있는 돈은 다음 기준으로 구분됩니다.
- 해당 공제를 허용하는 법령의 특별한 규정이 있는 경우
- 적용되는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우
- 근로자에 대한 채권을 이유로 한 일방적 임금 상계는 원칙적으로 금지되는 경우
- 근로자 동의가 있는 상계는 자유로운 의사에 따른 동의인지 엄격하고 신중하게 판단해야 하는 경우
근로기준법은 임금을 전액 직접 지급하도록 정하여, 임금이 근로자의 경제생활 기반으로 기능하도록 보호하고 있습니다.
참고 법령
- 근로기준법 제21조
- 근로기준법 제43조제1항
- 근로기준법 제43조제2항
관련 판례
근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근
[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을
