퇴사하려면 반드시 한 달 전에 알려야 하나요?…민법 제660조, 통보 의무 아닌 효력 시점
근로기준법의 ‘30일 전’은 사용자 해고 예고 규정…기간 없는 고용은 통고 뒤 효력 시점 따로 정해
‘퇴사 한 달 전 통보를 안 하면 벌금을 내나요?’라는 질문은 해고 예고 규정과 해지통고 규정을 함께 떠올리면서 생긴다. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 때 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정하고, 통고 자체가 언제 효력을 갖는지를 규정한다.
이 조문은 근로자에게 ‘30일 전 통보 의무’를 부과하는 문언이 아니다. 제1항은 당사자가 통고를 ‘할 수 있다’고 정하고, 제2항과 제3항은 각각 해지의 효력이 ‘생긴다’고 정한다.
민법 제660조 제2항에 따르면 기간의 약정이 없는 고용에서는 상대방이 해지통고를 받은 날부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ‘한 달 전에 반드시 알려야 한다’는 의무를 정한 것이 아니라, 통고를 받은 뒤 효력이 생기는 시점을 둔 규정이다.
다만 ‘퇴사 통보 후 한 달이 지나면 무조건 그만둘 수 있나요?’라는 물음에는 제2항의 1월만으로 답할 수 없다. 기간으로 보수를 정한 때에는 같은 조 제3항에 따라 상대방이 통고를 받은 당기후의 일기가 경과함으로써 효력이 생긴다.
‘30일 전’이라는 표현은 근로기준법 제26조에서 나온다. 이 조문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정한다. 근로자가 사직하거나 퇴사하는 경우의 통보 의무를 정한 조문은 아니다.
민법 제660조에는 징역, 벌금, 과태료를 정한 문언이 없다. 퇴사 통고를 하지 않았다는 이유만으로 이 조문에서 정액의 벌칙이나 범칙금이 발생한다고 볼 근거도 없다.
근로기준법상 벌칙이 붙는 규정의 주체와 내용도 구분할 필요가 있다. 같은 법 제110조 제1호는 사용자의 제26조 위반에 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 정하고 있다. 이는 사용자 해고 예고 규정을 위반한 경우에 관한 것이다.
근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정한다. 이에 대한 제114조 제1호의 벌금 규정 역시 사용자에게 적용되는 규정이다. 개별 계약이나 취업규칙, 단체협약에 별도 정함이 있는지는 민법 제660조만으로 정해지지 않는다.
퇴직 뒤 금품 지급 시점도 통보 시한과는 다른 문제다. 근로기준법 제36조는 사용자가 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 정한다. 특별한 사정이 있으면 당사자 사이 합의로 기일을 연장할 수 있다.
대법원은 2000년 판결에서 합의해지의 청약과 일방적 해지통고를 구별했다. 합의해지 청약은 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 원칙적으로 철회할 수 있지만, 일방적 해지통고는 사용자에게 도달한 뒤 동의 없이 철회할 수 없다고 판단했다.
결국 ‘퇴사 한 달 전 통보’는 근로기준법 제26조의 사용자 해고 예고와 민법 제660조의 해지 효력 시점을 섞어 이해해서는 안 된다. 고용기간의 약정이 없는 경우에는 통고 뒤 1월 경과가 원칙이지만, 기간으로 보수를 정한 경우에는 당기후의 일기라는 별도 기준이 적용된다.
참고 법령과 조문
- 민법 제660조 제1항~제3항
- 근로기준법 제20조, 제26조, 제36조
- 근로기준법 제110조 제1호, 제114조 제1호
관련 판례
사직서의 유무효 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질을 다룬 판결로, 원심을 파기하고 환송했다.
민법 제660조보다 짧은 퇴직효력 기한을 둔 규정과 합리적인 거부사유 문제를 다루고 원심을 파기하여 소를 각하했다.
합의해지 청약은 사용자의 승낙 의사가 근로자에게 도달하기 전 원칙적으로 철회할 수 있으나, 일방적 해지통고는 사용자에게 도달한 뒤 동의 없이 철회할 수 없다고 판단하고 상고를 기각했다.
소규모 사업장에 별도 해고 제한 특약이 있으면 이에 따라야 하는 문제를 판단하고 원심을 파기하여 환송했다.
