퇴사 한 달 전 통보를 하지 않으면 어떻게 될까: 민법 제660조가 정한 것은 ‘의무’보다 효력 발생 시점이다
먼저 답하면, 고용기간의 약정이 없는 고용에서 민법 제660조는 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정하고, 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 해지의 효력이 생긴다고 정한다. 이 조문에는 퇴사하는 사람에게 30일 전 통보를 하도록 명하는 문언도, 이를 하지 않았을 때의 벌칙·과태료·법정형도 없다.
다만 ‘한 달’이라는 말만으로 끝내면 제660조의 내용을 모두 설명하지 못한다. 기간으로 보수를 정한 때에는 제3항이 별도의 효력 발생 시점을 정하고 있다. 또 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 별도 정함이 있는지는 민법 제660조만으로 답할 수 없는 영역이다.
‘30일 전’은 누구에게 적용되는 말인가
퇴직 시점과 관련해 함께 언급되는 근로기준법 제26조의 주어는 사용자다. 조문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그렇게 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정한다. 이는 사용자의 해고 예고에 관한 규정이며, 근로자가 사직 의사를 알릴 때의 기간을 정한 문언은 아니다.
반면 민법 제660조의 제목은 다음과 같다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
이 제목부터 적용 요건을 분명히 한다. 조문이 직접 정한 대상은 포괄적인 모든 근로관계가 아니라 고용기간의 약정이 없는 때다. 제1항은 이렇게 규정한다.
고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
여기서 조문의 끝맺음은 ‘하여야 한다’가 아니라 ‘할 수 있다’다. 이어지는 제2항과 제3항은 통고 자체를 의무로 선언하는 대신, 통고의 효력이 생기는 시점을 정한다.
| 구분 | 조문이 정한 내용 | 핵심 표현 |
|---|---|---|
| 민법 제660조 제1항 | 고용기간의 약정이 없을 때 당사자의 계약해지 통고 | 할 수 있다 |
| 민법 제660조 제2항 | 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 해지 효력 발생 | 생긴다 |
| 민법 제660조 제3항 | 기간으로 보수를 정한 때의 별도 효력 발생 시점 | 생긴다 |
| 근로기준법 제26조 | 사용자의 해고 예고 | 하여야 한다 |
민법 제660조의 ‘1월’은 언제부터 계산되는가
민법 제660조 제2항은 다음과 같이 정한다.
전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
기준점은 통고를 한 날이 아니라 상대방이 통고를 받은 날이다. 또한 조문은 ‘30일’이 아니라 ‘1월’이라는 표현을 사용한다. 근로기준법 제26조의 30일 전 예고와 민법 제660조 제2항의 1월은 같은 규정도, 같은 주체에 대한 규정도 아니다.
민법 제660조는 단서나 각호를 두지 않고 제1항부터 제3항까지로 이루어져 있다. 제2항만 읽어 ‘통고 뒤에는 언제나 1월’이라고 정리하면 제3항을 놓치게 된다.
기간으로 보수를 정한 경우에는 제3항을 함께 봐야 한다
민법 제660조 제3항은 다음과 같다.
기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
따라서 기간으로 보수를 정한 경우에는 제2항의 1월만으로 효력 발생 시점을 설명할 수 없다. 제660조를 읽을 때는 먼저 고용기간의 약정 유무를 확인하고, 이어 보수가 기간으로 정해졌는지를 구별해 제2항과 제3항 중 어느 문언이 문제 되는지 살펴야 한다.
고용기간에 약정이 있는 경우에도 민법은 별도의 규정을 둔다. 제661조는 부득이한 사유가 있는 때 각 당사자가 계약을 해지할 수 있다고 정하면서, 그 사유가 한쪽 당사자의 과실로 생긴 때에는 상대방에 대한 손해배상 문언을 둔다. 이는 기간 약정이 없는 경우를 정한 제660조와 구별해서 읽어야 한다.
통보하지 않으면 벌금이 생기는가
민법 제660조의 세 항에는 징역, 벌금, 과태료 또는 법정형을 정한 문언이 없다. 따라서 이 조문 자체에서 퇴사하는 사람에게 정액의 금전 제재를 도출할 수는 없다.
이 주제에서 금전 제재와 함께 혼동되기 쉬운 근로기준법 규정도 방향이 다르다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정한다. 제114조 제1호는 제20조 위반에 500만원 이하의 벌금을 정한다. 이는 사용자의 위약금 또는 손해배상액 예정 금지 위반에 관한 규정이다.
근로기준법 제26조의 해고 예고 위반은 제110조 제1호에서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 대상으로 정한다. 역시 사용자에 대한 해고 예고 규정과 연결된 법정형이다. 두 규정을 민법 제660조에 결합해 퇴사 통고에 관한 제재로 읽어서는 안 된다.
한편 실제 손해에 관한 문제와, 사용자가 미리 정액의 위약금 또는 손해배상액을 정하는 문제는 같은 질문이 아니다. 근로기준법 제20조는 후자를 금지하는 문언이며, 개별 관계에서 다른 청구가 성립하는지는 이 조문 하나만으로 단정할 수 없다.
퇴직 뒤 금품 지급의 14일과도 구별된다
근로기준법 제36조는 퇴직 후 사용자의 금품 청산 시점을 정한 조문이다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
이 규정의 14일은 근로자가 사직 의사를 알려야 하는 시한이 아니라, 퇴직 뒤 사용자의 지급 의무와 관련된 기간이다. 제36조 위반에 관해서는 근로기준법 제109조 제1항이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정한다. 이 역시 제660조의 해지통고와는 별개의 자리다.
대법원 판결이 보여 주는 구별: 합의해지 청약과 일방적 해지통고
대법원은 사직 의사표시의 법적 성질에 따라 구별이 필요하다는 취지의 판단을 제시해 왔다. 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결은 합의해지의 청약과 일방적 해지통고를 구별했다. 합의해지의 청약은 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 원칙적으로 철회가 가능할 수 있지만, 일방적 해지통고로 보는 사직 의사표시는 사용자에게 도달한 뒤 동의 없이 철회할 수 없다는 취지다.
따라서 민법 제660조의 효력 발생 시점이 아직 오지 않았다는 사정만으로, 이미 도달한 모든 통고를 자유롭게 거둘 수 있다고 일반화할 수는 없다. 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결, 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결도 사직 관련 의사표시와 규정의 관계를 다루었지만, 각각의 판단은 해당 사건의 쟁점과 주문 범위에서 읽어야 한다.
또한 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결은 소규모 사업장에서 별도 해고제한 약정이 문제 된 사례다. 사용자의 해고와 근로자의 사직은 같은 문제로 놓을 수 없으며, 별도 약정이 있는 경우 그 내용을 따로 확인할 필요가 있다.
질문별 정리
퇴사하려면 반드시 한 달 전에 알려야 하나요?
민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 때 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정한다. 제2항은 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 해지 효력이 생긴다고 정하지만, 이를 근로자에게 일률적인 ‘30일 전 통보’ 의무를 부과하는 조문으로 표현하지는 않는다. 기간으로 보수를 정한 때에는 제3항도 함께 보아야 한다.
퇴사 통보 후 한 달이 지나면 무조건 그만둘 수 있나요?
고용기간의 약정이 없는 때라는 제660조의 요건과, 기간으로 보수를 정한 경우의 제3항을 함께 확인해야 한다. 개별 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 별도 정함이 있는지 또한 제660조만으로는 판단할 수 없다.
퇴사 한 달 전 통보를 안 하면 벌금을 내나요?
민법 제660조에는 퇴사 통고와 관련한 벌칙, 과태료, 법정형이 없다. 근로기준법 제26조의 30일 전 예고와 제110조의 법정형은 사용자의 해고 예고에 관한 것이고, 근로기준법 제20조 및 제114조 제1호는 사용자의 위약금 또는 손해배상액 예정 금지에 관한 것이다.
정리
‘30일 전’과 ‘1월’은 비슷한 숫자처럼 보이지만 법률에서 놓인 자리가 다르다. 근로기준법 제26조의 30일은 사용자의 해고 예고이고, 민법 제660조의 1월은 고용기간의 약정이 없는 경우 해지통고의 효력이 생기는 시점이다. 민법 제660조에는 퇴사 통고 자체를 의무로 정하거나 이를 어겼을 때의 벌칙을 정한 문언이 없다. 기간으로 보수를 정한 경우에는 제3항의 ‘당기후의 일기’도 빠뜨리지 않아야 한다.
참고 법령
- 민법 제659조, 제660조, 제661조, 제662조
- 근로기준법 제20조, 제26조, 제36조, 제109조 제1항, 제110조 제1호, 제114조 제1호
관련 판례
사직서의 유무효 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질을 다룬 판결로, 원심을 파기하고 환송했다.
민법 제660조보다 짧은 퇴직효력 기한을 둔 규정과 합리적인 거부사유 문제를 다루고 원심을 파기하여 소를 각하했다.
합의해지 청약은 사용자의 승낙 의사가 근로자에게 도달하기 전 원칙적으로 철회할 수 있으나, 일방적 해지통고는 사용자에게 도달한 뒤 동의 없이 철회할 수 없다고 판단하고 상고를 기각했다.
소규모 사업장에 별도 해고 제한 특약이 있으면 이에 따라야 하는 문제를 판단하고 원심을 파기하여 환송했다.
