퇴사 한 달 전에 말하지 않으면 벌금을 무나 — 민법 제660조가 정한 것은 의무가 아니라 효력이 생기는 시점이다

입력 2026.09.15. 오전 9:43

요약 및 결론: 민법 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정하고, 제2항은 상대방이 그 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 정한다. 민법 제660조의 세 항에는 징역ㆍ벌금ㆍ과태료 문언이 없고, 이 조문을 인용해 벌칙을 정한 조문도 이 글의 확인 범위에서는 없다. `30일 전`은 근로기준법 제26조의 문언인데, 그 문장의 주어는 `사용자`이고 대상 행위는 `해고`다.

"퇴사는 한 달 전에 통보해야 하고, 안 하면 벌금을 문다"는 말은 두 개의 서로 다른 조문을 하나로 붙여 놓은 문장이다. 나가는 쪽을 정한 민법 제660조는 `의무가 있다`고 쓰지 않고 `할 수 있다`ㆍ`효력이 생긴다`로 끝나며, 내보내는 쪽을 정한 근로기준법 제26조만 `하여야 한다`로 끝난다. 조문 번호와 주어를 맞춰 읽으면 기간의 의미도, 벌칙이 붙는 자리도 통념과 반대 방향에서 확인된다.

‘30일 전’은 나가는 사람의 의무인가

근로기준법 제26조의 30일 전 예고는 근로자가 아니라 사용자에게 걸리는 문언이다. 조문은 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정한다. 주어가 사용자, 대상 행위가 해고이므로, 근로자가 스스로 그만두겠다고 알리는 경우를 정한 조문이 아니다.

같은 조문의 단서는 예외 셋을 둔다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우다. 이 예외 역시 사용자의 해고 예고에 관한 것이며, 퇴사 통보 기간을 정한 것이 아니다.

나가는 쪽을 정한 조문은 무엇을 정하나

민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 고용의 해지통고를 정한 조문이고, 정한 내용은 통보 의무가 아니라 해지의 효력이 언제 생기느냐다. 제1항의 어미는 할 수 있다이고, 제2항과 제3항의 어미는 생긴다다. 조문 어디에도 “며칠 전까지 알려야 한다”는 의무 문언은 없다.

제2항은 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다이다. 기산점이 통고를 한 날이 아니라 상대방이 통고를 받은 날이라는 점, 그리고 30일이 아니라 1월이라는 점이 조문 문언이다. 다만 적용 요건은 고용기간의 약정이 없는 때이므로, 기간을 정한 고용이나 개별 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약에 별도 정함이 있는 경우는 이 조문이 답하지 않는 자리이고 따로 확인해야 한다.

‘한 달’이면 항상 끝나나

끝나지 않는 경우가 조문 안에 있다. 민법 제660조 제3항은 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 정한다. 즉 보수를 기간으로 정한 고용에서는 제2항의 1월이 아니라 제3항의 당기후의 일기 경과가 기준이 된다.

따라서 제2항만 옮겨 “통보하고 한 달 지나면 끝난다”고 정리하면 조문의 절반이다. 제2항의 1월, 제3항의 당기후의 일기, 근로기준법 제26조의 30일은 서로 다른 조문의 서로 다른 기준이며, 하나의 숫자로 합칠 수 없다.

어느 조문이 누구에게 무엇을 정하나

표에서 법정형이 붙는 행은 모두 사용자를 주어로 하는 조문이다. 민법 제660조의 세 항에는 징역도 벌금도 과태료도 없다.

통보를 안 하면 벌금이 나오나

민법 제660조에는 벌칙ㆍ과태료ㆍ법정형 문언이 없고, 제660조를 인용해 벌칙을 정한 조문도 이 글의 확인 범위에서는 없다. 따라서 “퇴사 통보를 하지 않으면 얼마를 낸다”는 정액 금액은 이 조문에서 나올 수 없다. 특정 금액이 적힌 설명이 있다면 그 금액의 근거 조문이 무엇인지부터 확인해야 한다.

반면 이 주제 주변에서 실제로 형사벌이 붙는 자리는 방향이 반대다. 근로기준법 제110조 제1호는 제26조를 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정하고, 제114조 제1호는 제20조를 위반한 자를 500만원 이하의 벌금에 처한다고 정하며, 제109조 제1항은 제36조를 위반한 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 세 조문의 수범자는 모두 사용자다.

계약서에 ‘무단퇴사 위약금’을 적어 두면 어떻게 되나

근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정한다. 어미가 체결하지 못한다인 금지 규정이고, 위반 시 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금이 따른다.

다만 이 조문이 금지하는 것은 배상액을 미리 정해 두는 예정이다. 실제로 발생한 손해를 둘러싼 별개의 다툼이 어떻게 되는지는 이 조문 하나로 단정할 수 없고, 개별 사안의 성립 여부는 이 글이 판단하는 범위 밖이다.

퇴직할 때 받을 돈은 언제까지 주어야 하나

근로기준법 제36조는 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다고 정하고, 단서로 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있게 한다. 주어는 사용자이고, 14일은 근로자의 통보 시한이 아니라 사용자의 청산 기한이다.

사직 의사를 밝힌 뒤 거둘 수 있나

대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결(부당해고구제재심판정취소, 상고기각)의 판시사항은 두 가지를 구별한다. 하나는 근로자가 사직원을 제출해 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우로, 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있는지가 한정 적극으로 제시된다. 다른 하나는 사직의 의사표시를 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 해지 통고로 볼 것인지(적극), 그리고 그 해지 통고가 사용자에게 도달한 경우 철회할 수 있는지(소극)다.

즉 판시사항이 나누는 축은 합의해지의 청약이냐 일방적 해지통고냐이며, 도달 여부가 갈림길에 놓인다. 민법 제660조 제2항의 1월이 아직 지나지 않았다는 사정만으로 통고를 자유롭게 거둘 수 있다는 결론이 이 판시사항에서 나오지는 않는다.

취업규칙에 다른 절차가 있으면 어떻게 되나

대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결(부당노동행위구제재심판정취소, 원심 파기ㆍ소 각하)의 판시사항 [1]은 취업규칙상의 의원면직 절차와 민법 제660조의 관계를 다룬다. 개별 취업규칙에 따로 둔 절차가 있는 사안이었으므로, 그 사건 규정에서 나온 기한을 모든 근로자에게 그대로 옮겨 적용할 수는 없다.

사직서를 낸 사실 자체의 평가도 사안마다 갈린다. 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결(부당해고구제재심판정취소, 파기환송)의 판시사항은 사직서의 유ㆍ무효의 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질을 제시하고, 사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것으로서 그 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸의 통지가 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례를 함께 싣는다. 진의에 의한 것이었는지가 먼저 판단된다는 뜻이고, 어느 한쪽 결론이 일반화되는 것은 아니다.

상시 4명 이하 사업장은 어떻게 되나

근로기준법 제11조 제1항 본문은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정하고, 단서는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인을 제외한다. 제2항은 상시 4명 이하 사업장에 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있게 하고, 제3항은 상시 근로자 수 산정 방법을 대통령령에 위임한다.

근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에도 제20조, 제26조 및 제107조부터 제116조까지를 적용한다고 적는다. 한편 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결(해고무효확인, 파기환송)의 판시사항 [1]은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우 그 해지에 적용되는 법규를 민법 제660조 제1항으로 제시하면서, 근로계약 체결 시 해고제한의 특약을 한 경우 그 특약을 위반한 해고의 효력을 무효로 본다. 이는 사용자가 하는 해고에 관한 판시이므로, 근로자의 사직과 같은 자리에 놓을 수 없다.

실제 처벌 수위는 어떤가

민법 제660조에는 법정형이 없으므로 선고 형량이라는 개념 자체가 성립하지 않는다. 퇴사 통보를 하지 않은 근로자에게 형벌이나 과태료를 부과하는 조문은 이 글의 확인 범위에서는 없다.

사용자 쪽 조문의 법정형은 앞의 표에 적힌 대로이나, 근로기준법 제26조ㆍ제20조ㆍ제36조 위반의 실제 선고 분포에 관한 공식 통계나 양형기준 수치는 이 글의 확인 범위에서는 공표 자료 없음이다. 법정형은 법률이 정한 상한선이고 실제 선고는 사안에 따라 달라지므로, 상한선 수치를 그대로 예상 형량으로 읽지 않는 편이 정확하다.

조문 자체는 언제부터 이 문언이었나

민법 제660조의 현행 문언을 만든 법률은 법률 제471호(1958. 2. 22. 제정)이고, 그 부칙 제28조는 본법은 단기 4293년 1월 1일부터 시행한다로 1960. 1. 1. 시행을 정했다. 제660조에는 조문 끝 개정 표기가 없고, 제정 당시 문언이 유지되고 있다.

현행 민법 상단의 표시는 [시행 2026. 3. 17.] [법률 제21454호, 2026. 3. 17., 일부개정]이지만, 이 공포단위가 고친 조문은 제1001조ㆍ제1003조 제2항ㆍ제1004조의2ㆍ제1008조ㆍ제1010조ㆍ제1115조이고 제660조는 포함되지 않는다. 최신 공포번호와 날짜를 제660조의 변경일로 옮겨 적으면 틀린 서술이 된다. 참고로 근로기준법 제114조 제1호의 개정은 2026. 12. 8. 시행 예정이어서 2026. 9. 15. 기준으로는 아직 시행 전이다.

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