퇴사 한 달 전에 말하지 않으면 벌금을 내나요 — 민법 제660조가 정한 것은 의무가 아니라 효력이 생기는 시점입니다

입력 2026.09.15. 오전 9:43

즉답. 근로기준법에서 “30일 전”이라는 말이 나오는 자리는 근로기준법 제26조이고, 그 문장의 주어는 사용자이며 동작은 근로자를 해고하는 것입니다. 나가는 쪽을 정한 조문은 민법 제660조인데, 이 조문은 의무가 있다고 쓰지 않습니다. 제1항의 어미는 할 수 있다이고, 제2항ㆍ제3항의 어미는 효력이 생긴다입니다. 즉 제660조는 통보를 강제하는 조문이 아니라, 한 번 한 통고가 언제 효력을 갖느냐를 정한 조문입니다. 그리고 제660조에는 징역도 벌금도 과태료도 없습니다.

1. 두 개의 ‘한 달’은 서로 다른 자리에 있습니다

같은 “한 달”처럼 들리지만, 법령 문언에서 두 숫자는 주어도 다르고 문장의 기능도 다릅니다.

하여야 한다와 체결하지 못한다는 의무와 금지의 어미입니다. 두 어미가 붙은 문장의 주어는 모두 사용자입니다. 나가는 쪽 조문인 민법 제660조에는 그 어미가 없습니다.

2. 민법 제660조 원문

법령 표시: [시행 2026. 3. 17.] [법률 제21454호, 2026. 3. 17., 일부개정]

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

조문의 생김새를 그대로 적으면 이렇습니다.

• 항 3개(제1항~제3항). 호 0개. 목 없음. 삭제된 항 없음.
• 다만으로 시작하는 단서가 없습니다.
• 조문 끝 연혁 표기가 없습니다.
• 징역ㆍ벌금ㆍ과태료 문언이 없습니다.

적용 요건은 “고용기간의 약정이 없는 때”입니다

제1항이 걸어 둔 조건은 고용기간의 약정이 없는 때입니다. 요약할 때도 이 조건을 빼면 조문이 아닌 말이 됩니다. 개별 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약에 따로 정한 바가 있는지는 제660조가 답하는 문제가 아니므로 각자 확인해야 하는 영역입니다.

상단의 개정 표시를 제660조의 변경일로 읽으면 어긋납니다

현행본 상단에 붙은 법률 제21454호, 2026. 3. 17.은 민법이라는 법령 전체의 최신 공포 단위입니다. 이 법률이 고친 조문은 제1001조ㆍ제1003조제2항ㆍ제1004조의2ㆍ제1008조ㆍ제1010조ㆍ제1115조이고, 그 부칙 4개 조는 시행일과 상속 관련 적용례ㆍ경과조치입니다. 제660조는 여기에 없습니다.

제660조의 현행 문언을 만든 법률은 **법률 제471호(1958. 2. 22. 제정)**이고, 그 부칙 제28조는 이렇게 정합니다.

제28조 (시행일) 본법은 단기 4293년 1월 1일부터 시행한다.

단기 4293년은 1960년입니다. 제660조는 제정 당시 문언 그대로이고, 조문별 <개정 …> 표기도 없으며, 2026년 9월 현재 시행 중입니다.

3. “1월”만 옮기면 조문의 절반입니다

제2항은 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 생긴다고 정합니다. 여기까지만 읽고 “한 달이면 끝난다”고 정리하면 제3항이 통째로 빠집니다.

제3항은 기간으로 보수를 정한 때를 따로 받아, 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 효력이 생긴다고 정합니다. 문언이 가리키는 것은 날수가 아니라 **보수의 기(期)**입니다. 통고가 도달한 그 기(당기)가 아니라 그 뒤의 한 기(일기)를 지나야 한다는 구조이므로, 통고 시점이 기의 어디에 놓이느냐에 따라 효력 발생일이 달라집니다. 구체적인 기산은 그 관계의 보수 약정이 어떤 기간 단위인지에 달려 있으므로, 조문만으로 특정 날짜를 단정할 수 없습니다.

정리하면 제660조 안에는 갈래가 둘입니다.

그리고 제660조의 1월은 근로기준법 제26조의 30일과 같은 숫자가 아닙니다. 두 조문은 주어도 다르고 세는 단위도 다릅니다.

4. 법정형이 붙어 있는 자리는 전부 반대편입니다

제660조에는 벌칙이 없고, 제660조를 인용해 벌칙을 정한 조문도 이 글의 확인 범위에서는 발견되지 않습니다. 반면 이 주제 주변에서 실제로 형벌 문언이 붙은 자리는 모두 사용자 쪽입니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

제109조ㆍ제110조ㆍ제114조의 각 열거 안에 민법 제660조는 들어 있지 않습니다. 벌칙 문언이 없는 조문에서 퇴사자에게 매길 금액을 읽어내는 것이 어긋남의 출발점입니다. 특정 금액을 말하는 설명이 있다면 그 근거는 제660조가 아닌 다른 곳에서 찾아야 합니다.

제36조는 방향이 반대라는 점에서 특히 헷갈리기 쉽습니다. 제36조의 14일은 사용자가 금품을 청산해야 하는 기한이지, 근로자가 무엇을 통보해야 하는 시한이 아닙니다.

제26조는 언제부터 지금 문언인가

지금의 제26조 문언을 만든 개정법률은 법률 제16270호(2019. 1. 15. 일부개정)입니다. 그 부칙 제1조는 일반 시행일을 공포 후 6개월이 경과한 날로 정하면서, 단서로 제26조 및 제35조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다고 했습니다. 부칙 제2조는 적용례이고, 내용은 제26조제1호의 개정규정은 같은 개정규정 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다입니다. 이는 해고 예고의 적용 예외에 관한 적용례이지, 퇴사 통보기간에 관한 것이 아닙니다.

덧붙여 2026. 12. 8. 시행 예정인 제114조제1호 개정은 2026년 9월 기준으로 아직 시행 전이므로, 현행 문언처럼 읽으면 안 됩니다.

5. 작은 사업장이라면 어디까지 확인된 것인가

근로기준법 제11조 제1항 본문은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다이고, 단서는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인을 제외합니다. 제2항은 상시 4명 이하 사업장에 대통령령이 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있다고 정하고, 제3항은 상시 근로자 수 산정 방법을 대통령령에 위임합니다.

근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에도 제20조, 제26조 및 제107조~제116조를 적용한다고 적고 있습니다. 여기까지가 조문과 별표에서 확인되는 범위이고, 상시 근로자 수를 실제로 어떻게 세는지의 구체적인 값은 이 글의 확인 범위 밖입니다.

참고로 근로기준법 제2조 제1항 제3호는 "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다이고, 같은 항의 정의들은 모두 이 법에서 사용하는 용어라는 범위를 달고 있습니다. 근로기준법의 정의 규정이 민법 제660조의 해석을 대신하지는 않습니다.

6. 함께 읽는 민법 조문

민법 제659조부터 제662조까지는 제660조와 같은 현행 법령 표시이고, 모두 법률 제471호 제정 문언입니다.

제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

제662조(묵시의 갱신) ①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.

세 조문을 나란히 놓으면 민법이 고용의 종료를 기간 약정의 유무로 갈라 놓았다는 구조가 보입니다. 약정기간이 없으면 제660조, 약정기간이 3년을 넘거나 종신까지면 제659조, 약정기간이 있는데 부득이한 사유가 생기면 제661조입니다. 기간이 끝났는데 노무 제공이 이어지면 제662조 제1항이 전고용과 같은 조건의 고용으로 보되, 그 뒤의 해지통고는 다시 제660조로 돌아갑니다.

7. 법원이 가른 자리 — 판결 네 건

아래는 사건번호ㆍ선고일ㆍ사건명과 판시사항ㆍ주문의 범위에서만 정리한 것입니다. 개별 사건의 결론을 다른 상황에 그대로 옮길 수 없습니다.

대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결(부당해고구제재심판정취소, 파기환송) 판시사항은 [1] 사직서의 유ㆍ무효의 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질, [2] 사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것으로서 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸의 통지가 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례입니다. 주문은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다입니다. 사직 의사가 진의였는지를 판단 기준으로 세운 사례이지, 사직서가 작성된 모든 국면의 효력을 일반적으로 단정한 것이 아닙니다.

대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결(부당노동행위구제재심판정취소) 판시사항은 [1] 취업규칙상의 의원면직 절차와 민법 제660조의 관계, [2] 해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 근로자가 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는지 유무(소극)입니다. 주문은 원심판결을 파기한다. 이 사건 소를 각하한다. 소송총비용은 원고의 부담으로 한다입니다. 취업규칙이 민법 제660조보다 짧은 효력 발생 시점을 둔 문제는 그 사건 규정에 관한 것이므로, 거기 나오는 기한을 모든 근로관계의 기준으로 옮겨 쓸 수 없습니다.

대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결(부당해고구제재심판정취소, 상고기각) 판시사항은 [1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우, 그에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(한정 적극), [2] 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 해지 통고로 볼 것인지 여부(적극) 및 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 경우, 그 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(소극)입니다.

이 판결이 갈라 놓은 것은 두 가지 서로 다른 의사표시입니다. 합의로 근로관계를 끝내자는 청약이라면 사용자의 승낙이 도달하기 전까지는 한정적으로 철회의 여지가 있지만, 일방적인 해지 통고라면 사용자에게 도달한 뒤에는 철회할 수 없다는 구조입니다. 여기서 주의할 점이 하나 있습니다. 민법 제660조 제2항ㆍ제3항이 정한 것은 효력이 생기는 시점이지 철회 가능 기간이 아닙니다. 아직 1월이 지나지 않았다는 사정만으로 이미 도달한 일방적 통고를 자유롭게 거둘 수 있다고 읽으면, 이 판결이 갈라 놓은 두 자리를 다시 붙이게 됩니다.

대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결(해고무효확인, 파기환송) 판시사항 [1]은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약의 해지에 적용되는 법규(=민법 제660조 제1항) 및 위 근로계약의 체결시 해고제한의 특약을 한 경우 그 특약을 위반한 해고의 효력(무효)입니다. 주문은 원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다입니다.

이 사건에서 민법 제660조 제1항이 언급되는 자리는 사용자가 하는 해지 쪽입니다. 제660조 제1항의 주어는 당사자이므로 나가는 쪽에도 내보내는 쪽에도 걸리는데, 이 판결이 다룬 국면은 소규모 사업장에서 해고를 제한하는 특약이 근로계약의 내용으로 들어와 있을 때 그 특약이 우선한다는 쪽입니다. 근로자의 사직과 사용자의 해고를 같은 자리에 놓고 읽으면 안 되는 이유가 여기에 있습니다.

8. 조문에 없는 말

아래 표현들은 민법 제660조와 근로기준법 제26조ㆍ제20조ㆍ제36조의 문언에 나오지 않습니다. 이 글의 확인 범위에서는 각 조문의 어느 항ㆍ호에서도 확인되지 않았습니다.

• 무단퇴사
• 사직서 수리
• 범칙금
• 30일 전 통보 의무
• 한 달치 급여 배상
• 자동 퇴사

조문에 없는 말로 조문 문언을 덮으면, 의무의 방향(누구에게 걸리는가), 기간의 갈래(제2항인가 제3항인가), 벌칙의 주체(누가 처벌 대상인가)가 한꺼번에 어긋납니다. 한편 근로기준법 제20조가 금지하는 것은 위약금ㆍ손해배상액을 미리 정해 두는 계약이라는 점도 함께 읽어야 합니다. 실제로 발생한 손해를 둘러싼 다툼이 어떻게 되는지는 조문 하나로 단정할 수 없는, 사안마다 따로 판단되는 영역입니다.

자주 묻는 질문

Q. 퇴사하려면 반드시 한 달 전에 알려야 하나요? 민법 제660조 제1항의 문언은 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다입니다. 어미가 할 수 있다이므로, 한 달 전에 알릴 의무를 지우는 문장이 아닙니다. 제2항ㆍ제3항이 정하는 것은 그 통고의 효력이 언제 생기는지입니다. 다만 개별 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약에 별도의 정함이 있는지는 제660조가 답하지 않으므로 따로 확인해야 합니다.

Q. 퇴사 통보 후 한 달이 지나면 무조건 그만둘 수 있나요? 제2항은 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 생긴다고 정하지만, 제3항이 별도의 경우를 둡니다. 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 효력이 생깁니다. 따라서 “한 달”이라는 하나의 숫자로 두 항을 합칠 수 없습니다. 또한 통고는 상대방이 받은 날부터 세는 구조입니다.

Q. 퇴사 한 달 전 통보를 안 하면 벌금을 내나요? 민법 제660조의 세 항에는 징역ㆍ벌금ㆍ과태료 문언이 없습니다. 근로기준법 제109조 제1항ㆍ제110조 제1호ㆍ제114조 제1호의 열거에도 민법 제660조는 들어 있지 않습니다. 이 주제 주변에서 법정형이 붙은 자리는 사용자의 제36조 위반(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금), 사용자의 제26조 위반(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 사용자의 제20조 위반(500만원 이하의 벌금)입니다.

Q. 그럼 근로기준법의 “30일 전”은 무엇인가요? 제26조의 문장은 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다입니다. 주어가 사용자이고 동작이 해고입니다. 단서는 세 가지 예외를 두는데, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다.

Q. 근로계약서에 “통보 없이 나가면 얼마를 낸다”고 적혀 있으면 어떻게 되나요? 근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정하고, 제114조 제1호는 이 조문을 위반한 자를 500만원 이하의 벌금 대상으로 열거합니다. 금지의 대상은 미리 액수를 정해 두는 예정입니다. 개별 계약의 문구가 실제로 어디에 해당하는지, 별도의 손해를 둘러싼 다툼이 어떻게 되는지는 조문만으로 단정할 수 없습니다.

한 줄로 정리하면

30일은 내보내는 쪽에 걸린 예고이고, 1월과 당기후의 일기는 나가는 쪽의 통고가 효력을 갖는 시점입니다. 민법 제660조는 의무를 지우는 조문이 아니라 효력 발생 시점을 정한 조문이며, 그 안에는 벌칙이 없습니다.

참고 법령

민법 [시행 2026. 3. 17.] [법률 제21454호, 2026. 3. 17., 일부개정] — 제660조의 문언은 법률 제471호(1958. 2. 22. 제정, 1960. 1. 1. 시행) 이래 같습니다.

• 민법 제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권)
• 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항
• 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권)
• 민법 제662조(묵시의 갱신) 제1항ㆍ제2항
• 민법 부칙(법률 제471호) 제28조(시행일)

근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]

• 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제3호
• 근로기준법 제11조(적용 범위) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항
• 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
• 근로기준법 제26조(해고의 예고) 및 같은 조 제1호ㆍ제2호ㆍ제3호
• 근로기준법 제36조(금품 청산)
• 근로기준법 제109조(벌칙) 제1항
• 근로기준법 제110조(벌칙) 제1호
• 근로기준법 제114조(벌칙) 제1호 — 2026. 12. 8. 시행 예정인 개정은 2026년 9월 기준 시행 전입니다.
• 근로기준법 부칙(법률 제16270호, 2019. 1. 15.) 제1조(시행일), 제2조(예고해고의 적용 예외에 관한 적용례)
• 근로기준법 시행령 별표 1(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)

참고 판결

• 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결(부당해고구제재심판정취소)
• 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결(부당노동행위구제재심판정취소)
• 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결(부당해고구제재심판정취소)
• 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결(해고무효확인)

관련 법령: 민법 제660조 · 근로기준법 제20조 · 근로기준법 제26조 · 근로기준법 제36조 · 근로기준법 제110조 · 근로기준법 제114조 · 근로기준법 제109조

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