퇴사를 앞두고 한 달 전에 알리지 않으면 어떻게 되나요?
요약 및 결론: 고용기간의 약정이 없는 고용에서는 민법 제660조가 계약해지 통고와 효력 발생 시점을 정합니다. 민법 제660조는 근로자에게 일률적인 사전 고지 의무나 벌칙을 두지 않으며, 상대방이 통고를 받은 뒤 1월이 지나면 원칙적으로 해지 효력이 생긴다고 규정합니다. 근로기준법 제26조의 30일 전 예고는 사용자가 근로자를 해고할 때의 규정입니다. 기간으로 보수를 정한 경우에는 민법 제660조 제3항의 별도 기준인 ‘당기후의 일기’를 함께 보아야 합니다.
퇴직을 앞둔 때 ‘한 달’이라는 숫자는 서로 다른 법 조문에 놓여 있습니다. 한쪽은 사용자의 해고 예고를, 다른 한쪽은 기간의 약정이 없는 고용에서 해지 통고의 효력 발생 시점을 정합니다. 두 규정을 같은 뜻으로 읽으면 통고의 주체, 기간의 계산, 법정 제재의 방향이 모두 달라질 수 있습니다. 계약서·취업규칙·단체협약에 별도 정함이 있는지는 민법 제660조와 별도로 확인할 사항입니다.
퇴사하려면 반드시 한 달 전에 알려야 하나요?
고용기간의 약정이 없는 때 민법 제660조 제1항은 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 정할 뿐, 근로자에게 ‘30일 전’ 고지를 하도록 명령하는 문언은 두지 않습니다.
여기서 ‘1월’은 근로기준법 제26조의 ‘30일 전’과 같은 표현이 아닙니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 그러지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정한 사용자 측 규정입니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정형ㆍ효과 |
|---|---|---|
| 기간의 약정 없는 고용에서 계약해지 통고 | 민법 제660조 제1항ㆍ제2항 | 통고를 받은 날부터 1월 경과 시 해지 효력 발생 |
| 기간의 약정 없는 고용에서 기간으로 보수를 정한 경우의 계약해지 통고 | 민법 제660조 제3항 | 통고를 받은 당기후의 일기 경과 시 해지 효력 발생 |
| 예외 사유 없이 사용자가 해고 예고와 해고예고수당 지급을 모두 이행하지 않음 | 근로기준법 제26조, 제110조 제1호 | 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급; 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 |
| 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정한 계약 체결 | 근로기준법 제20조, 제114조 제1호 | 체결 금지; 500만원 이하의 벌금 |
| 근로자의 퇴직 뒤 금품을 정해진 기한에 지급하지 않음 | 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 | 지급 사유 발생일부터 14일 이내 지급; 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
‘1월’이 지나면 언제나 같은 날에 효력이 생기나요?
민법 제660조 제2항의 기준은 상대방이 해지 통고를 받은 날부터 1월입니다. 발신일이 아니라 상대방이 받은 날을 기준으로 한다는 점이 조문 문언에 드러납니다.
기간으로 보수를 정한 때에는 민법 제660조 제3항이 제2항과 다른 기준을 둡니다. 이 경우에는 상대방이 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지 효력이 생기므로, ‘한 달’만으로 효력 시점을 단정할 수 없습니다.
민법 제660조는 제1항부터 제3항까지로 구성되고 각호와 단서가 없습니다. 고용기간 자체를 정한 계약은 제660조의 적용 요건인 ‘고용기간의 약정이 없는 때’와 다르며, 민법 제661조는 기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있으면 각 당사자가 계약을 해지할 수 있다고 정합니다.
30일 전 예고 규정은 누구에게 적용되나요?
근로기준법 제26조의 주어는 사용자이고, 대상 행위는 근로자를 해고하는 경우입니다. 따라서 제26조의 30일은 근로자가 퇴직 의사를 알리는 기한을 정한 조문이 아닙니다.
근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속하기 불가능한 경우, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 예외로 둡니다. 이 예외 역시 사용자 해고 예고 규정의 예외입니다.
근로기준법 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자가 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금·보상금·그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 정합니다. 특별한 사정이 있으면 당사자 사이 합의로 지급 기일을 연장할 수 있지만, 이 규정도 근로자의 사전 고지 기간을 정한 것은 아닙니다.
미리 정한 금액을 내야 하나요?
민법 제660조에는 징역, 벌금, 과태료를 정한 문언이 없습니다. 민법 제660조를 근거로 근로자에게 정액의 형사 제재가 생긴다고 볼 수 없습니다.
근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제114조 제1호는 제20조 위반자에게 500만원 이하의 벌금을 정하지만, 이는 사용자의 위약금·손해배상액 예정 계약 체결 금지 위반에 관한 법정형입니다.
근로기준법 제20조는 실제 손해에 관한 개별 쟁점까지 정한 조문은 아닙니다. 민법 제660조의 효력 발생 시점, 근로계약의 개별 조항, 별도 규정의 의미는 서로 구분해 읽어야 합니다.
실제 처벌 수위는 어떻게 확인되나요?
민법 제660조 자체에는 법정형이 없으므로, 이 조문을 위반했다는 이유로 정해진 형사 처벌 수위를 제시할 수 없습니다. 민법 제660조에 관한 처벌 선고의 공식 통계는 이 글의 확인 범위에서 공표 자료가 없습니다.
이 주제와 인접한 근로기준법상 법정형은 행위와 주체가 다릅니다. 사용자 해고 예고 규정인 제26조 위반은 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이고, 위약금 또는 손해배상액 예정 금지인 제20조 위반은 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금입니다.
대법원은 사직 의사표시가 특별한 사정이 없는 한 근로계약 해지 통고로 볼 수 있는지, 합의해지 청약과 일방적 해지 통고의 철회가 어떻게 구별되는지 등을 판단해 왔습니다. 특히 일방적 해지 통고는 상대방에게 도달한 뒤에는 상대방 동의 없이 철회할 수 없다는 취지의 판단이 있어, 효력 발생까지의 시간이 남았다는 사정만으로 통고를 자유롭게 거둘 수 있다고 단정하기는 어렵습니다.
관련 법령
제1항은 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정한다. 제2항은 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 정한다. 기간으로 보수를 정한 때에는 제3항이 상대방이 통고를 받은 당기후의 일기가 경과함으로써 효력이 생긴다고 별도로 정한다.
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 이 조문은 근로자에게 퇴직 전 통보 기간을 정한 규정이 아니라, 사용자가 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하는 것을 금지한다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 이 조문은 사용자의 해고 예고에 관한 규정으로, 근로자가 사직하거나 퇴사할 때의 통보 의무를 정한 조문은 아니다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다. 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의로 그 기일을 연장할 수 있다. 이 기간은 근로자의 퇴직 전 통보 시한이 아니라 사용자의 금품 청산 기한이다.
제110조 제1호는 제26조 등을 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 제26조가 사용자의 근로자 해고 예고를 정한 조문이므로, 이 법정형은 근로자의 퇴사 통보에 관한 것이 아니다.
제114조 제1호는 제20조 등을 위반한 자를 500만원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하게 하는 규정이다.
제36조 위반은 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
관련 판례
사직서의 유무효 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질을 다룬 판결로, 원심을 파기하고 환송했다.
민법 제660조보다 짧은 퇴직효력 기한을 둔 규정과 합리적인 거부사유 문제를 다루고 원심을 파기하여 소를 각하했다.
합의해지 청약은 사용자의 승낙 의사가 근로자에게 도달하기 전 원칙적으로 철회할 수 있으나, 일방적 해지통고는 사용자에게 도달한 뒤 동의 없이 철회할 수 없다고 판단하고 상고를 기각했다.
소규모 사업장에 별도 해고 제한 특약이 있으면 이에 따라야 하는 문제를 판단하고 원심을 파기하여 환송했다.
자주 묻는 질문
퇴사 통보 후 한 달이 지나면 무조건 그만둘 수 있나요?
고용기간의 약정이 없는 고용이라면 민법 제660조 제2항은 상대방이 해지 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 해지 효력이 생긴다고 정합니다. 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 같은 조 제3항의 ‘당기후의 일기’ 기준이 적용되므로 제2항의 1월만으로 판단할 수 없습니다.
퇴사 한 달 전 통보를 안 하면 벌금을 내나요?
민법 제660조에는 근로자의 퇴직 전 고지와 관련한 벌금·과태료·징역 규정이 없습니다. 근로기준법 제114조 제1호의 500만원 이하 벌금은 사용자가 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하게 한 제20조 위반에 관한 것입니다.
퇴직하면 임금은 언제 받아야 하나요?
근로기준법 제36조는 사용자가 근로자의 퇴직으로 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금·보상금·그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 정합니다. 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이 합의로 그 기일을 연장할 수 있습니다.
