정규직과의 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요?
기간제근로자나 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다. 다만 차별적 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일부터 6개월을 셉니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항은 그때부터 6개월이 지나면 시정을 신청할 수 없다고 정합니다.
따라서 대우가 여러 차례 달랐다는 사실만으로 마지막 차이를 겪은 날이 곧바로 ‘계속되는 차별적 처우의 종료일’이 되는 것은 아닙니다. 어떤 불리한 처우가 있었고, 그것이 언제까지 계속됐는지를 구체적으로 살펴야 합니다. 법에서 정한 기준일을 퇴사일, 계약 만료일 또는 차별을 알게 된 날로 바꿔 셀 수도 없습니다.
무엇을 비교하나요?
기간제근로자라면 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교합니다. 단시간근로자라면 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자와 비교합니다. 법에서 말하는 차별적 처우는 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생 등에 관해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것입니다.
시정신청을 할 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 한편 이 차별 금지와 시정신청 규정에 관한 분쟁의 입증책임은 사용자에게 있습니다.
시정되면 차액의 3배를 받나요?
배상액은 원칙적으로 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정합니다. 사용자의 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우, 노동위원회는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 해당 사유가 문제 되더라도 3배 배상이 정해져 있는 것은 아닙니다.
시정의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다.
참고 법령
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호·제3호, 제8조제1항·제2항, 제9조제1항·제2항·제4항, 제13조제1항·제2항
