정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요?
기간제근로자 또는 단시간근로자에 대한 차별적 처우가 계속된 경우, 시정신청 가능 여부와 관련한 6개월은 각 차별이 시작된 날이 아니라 그 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 셉니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항은 차별적 처우를 받은 경우 시정을 신청할 수 있도록 정합니다. 다만 차별적 처우가 있은 날부터, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니합니다.
‘계속되는 차별적 처우’라면 종료일이 기준입니다
예를 들어 기간제근로자라는 이유로 비교 대상 근로자보다 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리한 처우가 이어졌다면, 법문상 핵심은 그 차별적 처우가 언제 끝났는지입니다.
따라서 “차별이 처음 발생한 날”만으로 6개월을 계산하는 것이 아니라, 계속된 차별적 처우의 종료일을 기준으로 6개월 경과 여부를 봅니다. 법은 이 기준을 퇴사일, 계약 만료일 또는 차별을 알게 된 날이라고 정하지 않았습니다.
누가 비교 대상이 되는가
기간제근로자에 대해서는 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 비교 대상입니다. 단시간근로자에 대해서는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자가 비교 대상입니다.
차별적 처우란 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.
시정신청 때 적어야 할 내용과 입증책임
시정신청을 하려는 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 합니다. 한편 제8조와 제9조제1항부터 제3항까지 관련 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담합니다.
시정명령과 배상은 어떻게 정해지나
조정·중재 또는 시정명령에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 취업규칙·단체협약 등의 제도 개선 명령, 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다.
배상액은 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정합니다. 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복된 경우, 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 이는 요건이 충족된 경우 노동위원회가 판단할 수 있는 상한 규정입니다.
정리
계속되는 차별적 처우가 아닌 경우에는 차별적 처우가 있은 날이 기준입니다. 반대로 차별적 처우가 계속됐다면, 6개월은 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 계산합니다.
참고 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조, 제8조, 제9조, 제13조
