정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 셀까?
요약 및 결론: 기간제근로자나 단시간근로자가 차별적 처우를 이유로 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는 기간은 원칙적으로 차별적 처우가 있은 날부터 6개월입니다. 차별적 처우가 계속됐다면 그 종료일부터 6개월이 지나기 전까지 신청할 수 있습니다.
기간제근로자와 단시간근로자는 같은 사업 또는 사업장에서 비교 대상 근로자보다 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았을 때 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 차별이 반복되거나 이어진 사안에서는 6개월을 언제부터 계산하는지가 신청 가능 여부에 영향을 줄 수 있습니다.
본문
계속되는 차별이라면 언제부터 6개월을 계산하나요?
계속되는 차별적 처우의 기산점은 그 차별적 처우가 종료된 날입니다. 법은 차별이 있은 날을 원칙으로 정하면서, 계속되는 차별에는 종료일을 기준으로 삼도록 하고 있습니다.
여기서 기준은 퇴사일이나 계약 만료일, 차별을 알게 된 날이 아닙니다. 실제로 차별적 처우가 계속됐는지와 그 처우가 언제 끝났는지가 기준입니다.
어떤 근로자가 누구와 비교해 차별을 주장할 수 있나요?
기간제근로자는 같은 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교합니다. 단시간근로자는 같은 사업 또는 사업장의 통상근로자와 비교합니다.
법에서 말하는 차별적 처우는 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것입니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정 제재·효과 |
|---|---|---|
| 기간제근로자 또는 단시간근로자가 차별적 처우의 시정을 신청 | 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항 | 차별이 있은 날부터 6개월, 계속되는 차별은 종료일부터 6개월이 지난 때에는 신청할 수 없음 |
| 차별적 처우를 시정하는 경우 | 같은 법 제13조제1항 | 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 시정 내용에 포함될 수 있음 |
| 차별에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복된 경우 | 같은 법 제13조제2항 | 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있음 |
손해액의 3배 배상은 정해지나요?
아닙니다. 배상액은 원칙적으로 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정합니다. 사용자의 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복된 경우 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다는 것이 법의 내용입니다.
시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다. 배상액을 정하는 기준과 3배 이내의 배상명령은 구분해서 봐야 합니다.
신청서에는 무엇을 적고, 입증책임은 누가 부담하나요?
신청인은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있습니다.
신청 절차와 방법 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하도록 법에 규정돼 있습니다. 구체적인 절차와 방법은 이 글의 근거 자료에 포함돼 있지 않습니다.
실제 처벌 수위는 어느 정도인가요?
이 주제의 법 조문은 노동위원회의 시정과 배상명령을 정하고 있으며, 제9조와 제13조에 형사처벌의 형량은 제시돼 있지 않습니다. 실제 선고 수위에 관한 공식 통계나 양형기준 자료는 공표 자료 없음입니다.
관련 법령
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
자주 묻는 질문
계속 차별을 받았는데 퇴사한 날부터 6개월인가요?
법은 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월이 지나면 시정신청을 할 수 없다고 정합니다. 퇴사일이나 계약 만료일 자체를 기산점으로 정한 조문은 아닙니다.
차별을 알게 된 날부터 6개월인가요?
제9조제1항은 차별적 처우가 있은 날을 원칙적인 기준으로 정하고, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일을 기준으로 정합니다. 알게 된 날을 기준으로 삼는다는 내용은 조문에 없습니다.
반복해서 차별받으면 손해액의 3배를 받을 수 있나요?
차별적 처우가 반복된 경우 노동위원회는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 법 문언은 노동위원회가 배상을 명령할 수 있다고 정하므로, 반복됐다는 사정만으로 배상액이 정해지는 것은 아닙니다.
