정규직과 차별이 계속됐다면 시정신청 6개월은 언제부터 세나: 기간제법 제9조의 '종료일' 기준
핵심 답변
차별이 계속된 경우 6개월은 그 차별적 처우가 끝난 날(종료일)부터 셉니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제9조제1항 단서는 기산점을 두 갈래로 나눕니다.
| 구분 | 6개월의 기산점 | 근거 |
|---|---|---|
| 원칙 | “차별적 처우가 있은 날” | 제9조제1항 단서 |
| 계속되는 차별적 처우 | “그 종료일” | 제9조제1항 단서 괄호 |
이 기산점부터 6개월이 지난 때에는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다는 본문이 적용되지 않습니다.
1. 조문 원문: 제9조제1항
①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
이 조항은 본문과 단서로 나뉩니다.
- 본문: 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다(신청할 권리).
- 단서: 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다(본문이 적용되지 않는 경우).
6개월은 신청 권리 자체를 정한 규정이 아닙니다. 그 권리가 적용되지 않는 제외 사유를 정한 규정입니다.
2. ‘계속되는 차별’의 기산점을 읽는 법
원칙: 차별적 처우가 있은 날
한 번에 끝나는 차별적 처우는 그 처우가 있은 날부터 6개월을 셉니다.
예외: 계속되는 차별적 처우는 그 종료일
차별적 처우가 계속되는 경우 조문은 괄호 안에서 기산점을 **“그 종료일”**로 정합니다. 계속되는 차별은 처음 시작된 날이 아니라 그 처우가 끝난 날부터 6개월을 셉니다.
조문에 없는 표현과 구별하기
조문이 쓰는 말은 “차별적 처우가 있은 날”과 “그 종료일” 두 가지뿐입니다.
- ‘퇴사일’
- ‘계약 만료일’
- ‘차별을 안 날’
위 표현은 제9조제1항에 나오지 않습니다. 기산점을 따질 때는 조문 문언인 ‘차별적 처우’의 종료일을 기준으로 봐야 합니다.
이 글의 범위 밖인 것
어떤 처우가 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하는지, 그 종료일을 구체적으로 언제로 보는지는 조문이 따로 정의하지 않습니다. 이 글은 그에 관한 판례를 다루지 않습니다. 개별 사안의 판단은 이 글로 단정할 수 없습니다.
3. 무엇이 ‘차별적 처우’이고 누구와 비교하나
차별적 처우의 정의 (제2조제3호)
“합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”이며, 대상 사항은 다음 4개 목입니다.
- 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
- 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
- 다. 경영성과에 따른 성과금
- 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
비교 대상 (제8조)
| 신청인 | 비교 대상 | 범위 |
|---|---|---|
| 기간제근로자 (제8조제1항) | 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 | 해당 사업 또는 사업장 |
| 단시간근로자 (제8조제2항) | 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자 | 해당 사업 또는 사업장 |
흔히 쓰는 ‘계약직’·‘알바’는 조문 용어가 아닙니다. 법이 쓰는 용어는 ‘기간제근로자’와 ‘단시간근로자’입니다. ‘기간제근로자’는 “기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자”(제2조제1호)입니다. ‘단시간근로자’는 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자(제2조제2호)입니다.
4. 신청할 때 신청인의 의무와 사용자의 입증책임
- 신청인의 의무 (제9조제2항): 시정신청을 하는 때에는 “차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.”
- 사용자의 입증책임 (제9조제4항): “제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.”
- 절차·방법 (제9조제3항): 시정신청의 절차·방법 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 “따로 정한다.” 그 구체적인 내용은 이 글의 범위 밖입니다.
신청인은 무엇이 차별인지 구체적으로 적어야 합니다. 차별적 처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있습니다.
5. 시정명령에는 무엇이 담기나: 3배 배상은 상한이자 재량
시정 내용 (제13조제1항)
조정·중재 또는 시정명령의 내용에는 “차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.”
배상액 기준 (제13조제2항)
- 원칙: 배상액은 “차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다.”
- 단서: 노동위원회는 다음 중 하나에 해당하면 “손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”
- 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되는 경우
- 차별적 처우가 반복되는 경우
3배는 넘을 수 없는 상한입니다. 그 범위에서 명령할지는 노동위원회의 재량(“할 수 있다”)입니다. 요건에 해당한다고 해서 3배 배상이 정해지는 것은 아닙니다. 이 단서는 2014. 3. 18. 신설된 조항입니다.
6. 자주 묻는 질문
Q. 차별이 1년 넘게 이어졌는데, 처음 차별이 시작된 날부터 6개월이 지났으면 신청할 수 없나요? A. 조문상 계속되는 차별적 처우의 기산점은 시작일이 아니라 **“그 종료일”**입니다. 다만 해당 처우가 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하는지는 개별 사안에서 따져야 합니다.
Q. 6개월은 차별을 알게 된 날부터 세나요? A. 제9조제1항 단서의 기산점은 “차별적 처우가 있은 날” 또는 “그 종료일”입니다. ‘안 날’이라는 기준은 조문에 없습니다.
Q. 시정신청은 어디에 하나요? A. 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회입니다(제9조제1항).
Q. 차별이 반복됐다면 3배를 받나요? A. 차별이 반복된 경우 노동위원회는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 배상액의 원칙적 기준은 손해액입니다.
7. 개정·시행 정보 (기준일 2026-10-21)
- 현행 법률: 법률 제18177호(2021. 5. 18. 일부개정, 시행 2021. 5. 18.). 부칙은 “이 법은 공포한 날부터 시행한다.”만 정합니다.
- 현 문언을 만든 개정
- 제2조·제8조·제9조: 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)
- 제13조: 법률 제12469호(공포 2014. 3. 18.)
- 시행 예정 개정: 법률 제21534호(2026. 4. 7. 타법개정, 「노동감독관 직무집행법」 부칙)
- 내용: 제18조 중 “근로감독관”을 “노동감독관”으로 바꿈
- 시행일: 2026. 12. 8.
- 기준일 현재 아직 시행 전입니다.
- 이 개정 후에도 제2조·제8조·제9조·제13조의 문언은 같습니다.
요약
- 시정신청 권리: 기간제근로자·단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
- 제외 사유: 기산점부터 6개월이 지난 때에는 신청할 수 있다는 본문이 적용되지 않습니다.
- 기산점: 원칙은 “차별적 처우가 있은 날”, 계속되는 차별적 처우는 “그 종료일”입니다.
- 신청인의 의무: 차별 내용을 구체적으로 명시해야 합니다.
- 입증책임: 사용자가 부담합니다.
- 배상: 손해액이 원칙입니다. 명백한 고의나 반복이 있으면 노동위원회가 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 명령할 수 있습니다.
참고 법령
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조(정의) 제1호·제2호·제3호
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조(차별적 처우의 금지) 제1항·제2항
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조(차별적 처우의 시정신청) 제1항~제4항
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) 제1항·제2항
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 부칙(법률 제18177호, 2021. 5. 18.)
- 「노동감독관 직무집행법」 부칙(법률 제21534호, 2026. 4. 7.) 제1조·제3조제2항
