정규직과 차별 대우가 계속됐다면, 차별시정 신청 6개월은 언제부터 셀까

입력 2026.10.21. 오전 10:08

요약 및 결론: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제9조제1항은 기간제근로자·단시간근로자의 차별시정 신청 기간을 정한다. 기산점은 원칙적으로 "차별적 처우가 있은 날"이고, 계속되는 차별적 처우는 "그 종료일"이다. 그날부터 6개월이 지나면 노동위원회에 시정을 신청할 수 없다. 시정명령 등에는 적절한 배상 등이 포함될 수 있고, 그 배상액은 손해액을 기준으로 정한다. 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복된 경우에는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다(제13조제2항).

같은 일을 하는데도 기간제근로자나 단시간근로자에게만 상여금·성과금·복리후생을 주지 않는 사례가 반복해서 문제가 된다. 이런 차별은 몇 달, 몇 년씩 이어지는 경우가 많다. 그래서 "처음 차별받은 날부터 6개월이 지났으니 이미 늦은 것 아니냐"는 질문이 자주 나온다. 기간제법은 이 경우를 위해 '계속되는 차별적 처우'의 기산점을 따로 두고 있다.

본문

차별시정 신청 6개월은 언제부터 세나요?

기산점은 차별의 형태에 따라 두 가지다. 한 번에 끝나는 차별은 “차별적 처우가 있은 날”부터 센다. 계속되는 차별은 “그 종료일”부터 센다(제9조제1항 단서).

조문 원문은 다음과 같다. “다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.”

따라서 차별이 계속되고 있다면, 차별이 처음 시작된 날로부터 6개월이 지났다는 사실만으로 신청 기간이 끝났다고 볼 수 없다. 기준은 계속되던 차별이 끝난 날이다.

‘종료일’은 퇴사일이나 계약 만료일과 같은가요?

기간제법 문언이 정한 기준은 “차별적 처우가 있은 날”과 계속되는 차별적 처우의 “종료일” 두 가지뿐이다. 법은 이를 ‘퇴사일’, ‘계약 만료일’, ‘차별을 안 날’로 정하지 않았다.

기간제법은 ‘계속되는 차별적 처우’가 무엇인지, 그 종료일을 어떻게 판단하는지도 따로 정의하지 않는다. 이 글이 참고한 자료에는 이 점을 다룬 판례가 없다. 그러므로 구체적인 사건에서 종료일이 언제인지를 이 글에서 단정할 수는 없다.

6개월은 신청 ‘자격’인가, 신청을 막는 ‘예외’인가요?

6개월은 신청 권리를 막는 예외로 규정돼 있다. 제9조제1항 본문은 기간제근로자 또는 단시간근로자가 “차별적 처우를 받은 경우” 노동위원회에 “그 시정을 신청할 수 있다”고 정한다. 단서는 정해진 날부터 “6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다”고 정한다.

즉 시정신청은 원칙적으로 허용된다. 6개월이 지나면 그 권리가 제외되는 구조다.

누구와 비교해 ‘차별’인지 판단하나요?

비교 대상은 근로자 유형에 따라 다르다.

• 기간제근로자: “해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”와 비교한다(제8조제1항).
• 단시간근로자: “해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”와 비교한다(제8조제2항).

일상에서 쓰는 ‘정규직’이라는 말은 조문 용어가 아니다. 법은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 ‘통상근로자’라는 표현을 쓴다. ‘계약직’과 ‘알바’도 마찬가지로 조문 용어가 아니다. 조문 용어는 ‘기간제근로자’와 ‘단시간근로자’다.

‘차별적 처우’는 “합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”을 말한다(제2조제3호). 대상 영역은 4개 목으로 정해져 있다.

• 가목: 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
• 나목: 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
• 다목: 경영성과에 따른 성과금
• 라목: 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

행위별로 어떤 법적 효과가 있나요?

기간제법 제8조 위반에 대해 이 글이 다루는 효과는 노동위원회의 시정 절차다. 아래 셋째 열은 형벌이 아니라 법이 정한 시정 효과를 정리한 것이다.

3배 배상은 언제나 받을 수 있나요?

3배 배상은 언제나 인정되는 것이 아니다. 배상액은 원칙적으로 “차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다”(제13조제2항 본문).

3배 규정은 단서다. 단서가 적용되려면 다음 두 가지 중 하나에 해당해야 한다.

• 사용자의 차별적 처우에 “명백한 고의가 인정되거나”
• “차별적 처우가 반복되는 경우”

이 경우에도 노동위원회는 “손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다”. 3배는 상한이다. 명령 여부와 금액은 노동위원회의 재량이다.

이 단서는 2014년 3월 18일 법률 제12469호로 신설됐다.

신청할 때 무엇을 해야 하고, 증명은 누가 하나요?

신청인은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 밝혀야 한다. 제9조제2항은 시정신청을 할 때 “차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다”고 정한다. 이는 의무 규정이다.

반면 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있다. 제9조제4항은 “제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다”고 정한다.

신청 절차와 방법 등 세부 사항은 중앙노동위원회가 “따로 정한다”(제9조제3항). 그 구체적인 내용은 이 글의 자료 범위 밖이다.

실제로 3배 배상명령은 얼마나 나오나요?

노동위원회의 시정명령 건수, 배상액 수준, 3배 단서가 적용된 비율에 관한 통계는 이 글이 참고한 자료에 없다(공표 자료 없음).

기간제법 제13조제2항은 3배를 상한으로만 정하고 있다. 법정 상한과 실제 명령 수준 사이에 어느 정도 차이가 있는지는 확인할 수 있는 수치가 없다.

현재 적용되는 법률과 앞으로 바뀌는 부분은 무엇인가요?

현행 기간제법은 법률 제18177호(2021. 5. 18. 일부개정, 2021. 5. 18. 시행)다.

다만 개별 조문의 현재 문언을 만든 개정은 이와 다르다.

• 제2조·제8조·제9조: 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)
• 제13조: 법률 제12469호(공포 2014. 3. 18.)

법률 제21534호(2026. 4. 7. 타법개정)는 제18조의 “근로감독관”을 “노동감독관”으로 바꾼다. 이 개정의 시행일은 2026년 12월 8일이므로 이 글의 기준일(2026년 10월 21일) 현재 아직 시행 전이다. 이 개정이 시행된 뒤에도 제2조·제8조·제9조·제13조의 문언은 바뀌지 않는다.

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