정규직과 다른 대우가 계속되면, 신청 기한 6개월을 언제부터 세나요
요약 및 결론: 차별이 일회적이면 '차별이 일어난 날'부터, 계속 반복되면 '차별이 끝난 날'부터 6개월입니다. 기간제근로자나 단시간근로자는 이 기한 안에 노동위원회에 시정신청을 해야 하며, 배상액은 실제 손해액이 기본이지만 사용자의 명백한 고의나 반복된 차별 시 3배까지 받을 수 있습니다.
같은 일을 하는데 정규직보다 임금이나 상여금을 적게 받으면 차별입니다. 그런데 신청 기한이 6개월로 제한되어 있고, 특히 차별이 반복될 때는 기산점이 달라집니다. 계속되는 차별의 종료 시점을 명확히 파악하지 못하면 신청 기한을 넘길 수도 있어 주의가 필요합니다.
본문
차별적 처우의 신청 기한 6개월은 어떻게 세나요?
제9조 제1항 단서에 “차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다”라고 규정되어 있습니다. 기산점이 두 가지라는 뜻입니다.
일회적 차별의 경우 차별적 처우가 일어난 그날부터 6개월입니다. 예를 들어 정규직은 월급에 포함된 명절상여금을 받는데 당신은 받지 못했다면, 그 상여금을 받지 못한 그 달 지급일이 기산점이 됩니다. 반면 계속되는 차별의 경우는 차별이 종료된 날부터 6개월입니다. 매달 같은 금액을 덜 받다가 언제 그 차별이 멈췄는지가 기산점이 되는데, 예를 들어 차별적 임금 지급이 계속되다가 마지막으로 그 차별 임금을 받은 날, 또는 사용자가 차별을 중단한 날이 됩니다.
이 구분이 중요한 이유는 신청 기한을 정확히 판단하기 위해서입니다. 차별이 반복되면 마지막 차별이 일어난 시점이나 차별이 멈춘 시점을 명확히 해야 하므로, 신청할 때 “정확히 언제까지 차별을 받았는가”를 구체적으로 명시해야 합니다.
| 행위 | 적용 조문 | 행정 구제 |
|---|---|---|
| 기간제근로자를 동종·유사 업무의 정규직과 합리적 이유 없이 차별적으로 처우 | 제8조 제1항 | 노동위원회 시정신청(기한 6개월), 시정명령·조정·중재 |
| 단시간근로자를 통상근로자와 합리적 이유 없이 차별적으로 처우 | 제8조 제2항 | 노동위원회 시정신청(기한 6개월), 시정명령·조정·중재 |
정규직과의 “차별적 처우”는 구체적으로 무엇인가요?
제2조 제3호에서 “차별적 처우”는 “합리적인 이유 없이” 불리하게 처우하는 것이라 정의합니다. 비교 대상은 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약을 한 근로자 또는 통상근로자)입니다.
차별의 범위는 다음을 포함합니다. ▲ 임금(기본급, 시급 등), ▲ 정기적으로 지급되는 상여금(예: 정기상여금, 명절상여금 등), ▲ 성과금, ▲ 근로조건 및 복리후생(퇴직금, 휴가, 교육비 지원, 식사 제공 등). 사용자가 “계약직이니까” “알바니까”라는 이유만으로 정규직보다 이들 항목에서 불리하게 처우하면 차별입니다.
다만 합리적 이유가 있으면 차별이 아닙니다. 근로시간이 현저히 적으면 연간 임금이 달라질 수 있고, 이는 정당합니다. 하지만 시간당 임금 자체가 낮거나, 같은 양의 일을 하면서 상여금을 못 받는 것, 휴가일수가 다른 것 등은 차별이 될 가능성이 높습니다. 차별인지 아닌지를 두고 다투면 사용자가 합리적 이유를 입증해야 합니다(제9조 제4항).
노동위원회 신청 후 어떤 구제를 받을 수 있나요?
차별을 받은 근로자는 제9조에 따라 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다. 신청할 때는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다(제9조 제2항). 예를 들어 “2023년 1월부터 2026년 6월까지 매달 정규직 직원 A와 같은 업무를 했으나 임금이 월 80만 원 낮았다” 또는 “정규직은 상반기·하반기 상여금을 받지만 나는 받지 못했다”는 식으로 구체적이고 구분 가능하게 적어야 합니다.
노동위원회는 조정, 중재, 또는 시정명령의 절차를 거칩니다(제13조). 시정의 내용은 ▲ 차별적 행위의 중지, ▲ 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등의 제도개선), ▲ 적절한 배상을 포함할 수 있습니다.
배상액은 원칙적으로 차별로 인해 발생한 실제 손해액을 기준으로 정합니다(제13조 제2항). 정규직보다 받지 못한 임금 총액이 손해액입니다. 그러나 사용자의 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 노동위원회는 손해액의 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 이는 노동위원회의 재량이므로, 항상 3배를 받는 것은 아닙니다. 손해액이 300만 원이면 최대 900만 원까지 받을 수 있다는 의미입니다.
현행 법률에는 공표된 양형기준이 없으므로, 실제 배상액은 노동위원회의 판단에 따라 결정됩니다.
관련 법령
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
자주 묻는 질문
차별을 받은 사실을 1년 후에 알았으면 신청할 수 없나요?
기한은 '차별을 언제 알았는가'가 아니라 '차별이 언제 일어났는가'를 기준으로 합니다. 2년 전의 차별은 신청할 수 없지만, 지금으로부터 6개월 이내에 일어난 차별이라면 지금 신청할 수 있습니다. 다만 증거(임금명세서, 상여금 지급 기록 등)를 남겨두어야 합니다.
매달 임금을 덜 받는 것처럼 차별이 계속되고 있어요. 언제부터 6개월을 세나요?
계속되는 차별의 경우 차별이 끝나는 때까지는 기한이 흐르지 않습니다. 마지막으로 차별 임금을 받은 그날, 또는 사용자가 차별을 중단하겠다고 명시한 그날부터 6개월이 됩니다. 차별이 계속 진행 중이라면 언제든 신청할 수 있으므로 서둘러 신청하는 것이 좋습니다.
배상액이 3배가 될 조건이 뭔가요?
노동위원회가 사용자의 '명백한 고의'를 인정하거나 차별이 '반복되는' 경우에만 3배까지 명령할 수 있습니다. 명백한 고의란 사용자가 차별임을 알면서도 계속한 경우, 반복이란 여러 차례 지적받고도 고치지 않은 경우 등입니다. 3배 배상은 노동위원회의 재량이고 상한일 뿐, 모든 경우에 적용되는 것은 아닙니다.
