정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요?
요약 및 결론: 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대한 차별적 처우가 계속되는 경우, 노동위원회 시정신청의 6개월은 **차별적 처우의 종료일**부터 봅니다. 한 번의 차별적 처우는 그 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없지만, 계속되는 차별적 처우는 종료일이 기산점입니다.
정규직과의 임금·상여금·복리후생 차이가 반복되거나 이어지는 상황에서는, 차별이 발생한 첫날이 아니라 차별적 처우가 끝난 날이 중요할 수 있습니다. 다만 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 ‘계속되는 차별적 처우’의 종료일을 무엇으로 볼지에 관한 세부 기준까지는 이 자료에서 정하고 있지 않습니다.
계속된 차별이라면 6개월은 종료일부터 시작하나요?
계속되는 차별적 처우의 시정신청은 차별적 처우의 종료일부터 6개월이 지났는지를 기준으로 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항 단서는 계속되는 차별적 처우의 기산점을 “그 종료일”로 정합니다.
차별적 처우가 아직 종료되지 않았다면 ‘종료일’이 특정되지 않았으므로, 계속되는 차별에 관한 제9조제1항 단서의 기산일도 아직 정해지지 않습니다. 반대로 차별이 한 차례 발생하고 끝난 경우에는 그 차별적 처우가 있은 날이 기준입니다.
퇴사일, 계약 만료일, 차별 사실을 안 날은 제9조제1항 단서가 정한 기산점으로 적혀 있지 않습니다. 자료상 기산점은 한 차례의 차별에는 “차별적 처우가 있은 날”, 계속되는 차별에는 “그 종료일”입니다.
| 어떤 행위 또는 상황 | 적용 조문 | 법정 기준 |
|---|---|---|
| 기간제근로자에 대한 합리적 이유 없는 불리한 처우 | 제8조제1항, 제2조제3호 | 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교 |
| 단시간근로자에 대한 합리적 이유 없는 불리한 처우 | 제8조제2항, 제2조제3호 | 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사 업무를 하는 통상근로자와 비교 |
| 한 차례 발생한 차별적 처우의 시정신청 | 제9조제1항 단서 | 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지난 때에는 신청 제외 |
| 계속되는 차별적 처우의 시정신청 | 제9조제1항 단서 | 차별적 처우 종료일부터 6개월이 지난 때에는 신청 제외 |
| 차별적 처우 내용의 기재 | 제9조제2항 | 신청인이 내용을 구체적으로 명시하여야 함 |
| 차별 관련 분쟁의 입증책임 | 제9조제4항 | 사용자가 부담 |
어떤 차이가 ‘차별적 처우’가 될 수 있나요?
차별적 처우는 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 법은 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 열거합니다.
기간제근로자는 기간제근로자라는 이유로 비교 대상 근로자보다 차별적 처우를 받아서는 안 됩니다. 단시간근로자는 단시간근로자라는 이유로 비교 대상인 통상근로자보다 차별적 처우를 받아서는 안 됩니다.
‘정규직’은 제8조의 표현이 아닙니다. 기간제근로자의 비교 대상은 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고, 단시간근로자의 비교 대상은 같은 사업 또는 사업장의 통상근로자입니다.
시정신청을 하면 무엇을 구체적으로 적어야 하나요?
차별적 처우의 시정신청을 하는 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 합니다. 제9조제2항은 신청 내용의 구체적 명시를 신청인의 의무로 둡니다.
반면 제8조와 제9조제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서는 사용자가 입증책임을 부담합니다. 신청 내용의 구체적 기재 의무와 분쟁에서의 입증책임 부담 주체는 서로 구별됩니다.
3배 배상명령은 항상 가능한가요?
노동위원회의 배상액은 원칙적으로 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정합니다. 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다.
3배는 정해진 배상액이 아니라 노동위원회의 재량에 따른 상한입니다. 제13조제1항의 조정·중재 또는 시정명령에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다.
실제 처벌 수위나 배상액은 어느 정도인가요?
제8조·제9조·제13조는 차별적 처우의 금지, 시정신청 기간, 시정명령과 배상 기준을 정한 조문입니다. 이 자료에는 해당 조문에 관한 공식 통계, 실제 배상액 통계 또는 양형기준 수치가 공표되어 있지 않습니다.
제13조제2항상 배상액의 기준은 발생한 손해액이며, 명백한 고의 또는 반복이 있는 경우에도 3배를 넘지 않는 범위에서 노동위원회가 배상을 명령할 수 있다는 점까지만 확인됩니다.
관련 법령
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
자주 묻는 질문
계속 차별받고 있으면 6개월이 아직 안 지난 건가요?
계속되는 차별적 처우는 그 종료일이 제9조제1항 단서의 기산점입니다. 차별이 아직 종료되지 않아 종료일이 특정되지 않았다면, 계속 차별에 관한 6개월 기산일도 아직 특정되지 않습니다.
차별을 안 날부터 6개월 안에 신청하면 되나요?
제9조제1항 단서는 ‘차별을 안 날’을 기산점으로 정하지 않습니다. 한 차례의 차별은 차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별은 그 종료일이 법문상 기준입니다.
반복된 차별이면 손해액의 3배를 받나요?
반복된 차별적 처우는 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있는 사유입니다. 3배 배상은 정해진 결과가 아니라 노동위원회의 재량에 따른 명령 가능성과 상한입니다.
