정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요?
요약 및 결론: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조제1항에 따르면 차별시정 신청의 6개월은 원칙적으로 **차별적 처우가 있은 날**부터, **계속되는 차별적 처우는 그 종료일**부터 셉니다. 그날부터 6개월이 지난 때에는 노동위원회에 시정을 신청할 수 없습니다. 제13조는 시정 내용에 차별 중지, 근로조건 개선 또는 배상 등이 포함될 수 있다고 정합니다.
임금이나 상여금의 차이가 여러 차례 이어졌다면 어느 날을 기준으로 신청 기간을 계산할지가 중요합니다. 2026년 10월 21일 현재 적용되는 조문은 차별적 처우가 있은 날과 계속되는 차별적 처우의 종료일을 구분하지만, 반복 지급만으로 언제나 하나의 계속되는 차별이 되는지는 제시된 자료만으로 단정할 수 없습니다.
본문
계속된 차별이라면 6개월은 언제부터 세나요?
계속되는 차별적 처우에 해당하면 그 처우의 종료일부터 6개월을 셉니다. 계속되는 처우가 아니라면 원칙대로 차별적 처우가 있은 날이 기준입니다. 제9조제1항은 퇴사일, 계약 만료일 또는 차별을 알게 된 날을 기산점으로 정하지 않습니다.
임금·상여금 등의 차이가 여러 번 발생했다는 사실만으로 모든 차이를 하나의 계속되는 차별적 처우라고 확정할 수는 없습니다. 신청할 때에는 어떤 처우가 언제부터 언제까지 이어졌는지 구체적으로 구분해야 합니다.
| 어떤 행위·상황 | 적용 조문 | 법적 효과 |
|---|---|---|
| 기간제근로자에게 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 함 | 제2조제3호, 제8조제1항 | 해당 사업 또는 사업장의 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교해 차별적 처우 금지 |
| 단시간근로자에게 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 함 | 제2조제3호, 제8조제2항 | 해당 사업 또는 사업장의 동종·유사 업무에 종사하는 통상근로자와 비교해 차별적 처우 금지 |
| 차별적 처우에 대해 시정을 신청함 | 제9조제1항·제2항 | 원칙적으로 차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별적 처우는 종료일부터 6개월이 지나기 전에 신청 가능하며 내용을 구체적으로 명시해야 함 |
| 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복됨 | 제13조제2항 | 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있음 |
누구와 비교해야 차별적 처우인가요?
기간제근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교합니다. 단시간근로자는 같은 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 통상근로자와 비교합니다. 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건·복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이 법에서 말하는 차별적 처우입니다.
신청할 때 무엇을 밝혀야 하나요?
기간제근로자 또는 단시간근로자는 시정신청을 할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 제8조와 제9조제1항부터 제3항까지에 관한 분쟁의 입증책임은 사용자에게 있습니다. 신청 내용의 구체적 명시 의무와 사용자의 입증책임은 별개의 규정입니다.
실제 처벌 수위와 배상액은 어느 정도인가요?
제시된 제13조는 형사 법정형 대신 시정명령 등에 포함될 수 있는 내용을 정합니다. 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있으며, 배상액은 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정합니다.
명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복된 경우에도 손해액의 3배가 확정되는 것은 아닙니다. 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 실제 명령액이나 선고 수위에 관한 공식 통계·양형기준 수치는 공표 자료 없음입니다.
관련 법령
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
자주 묻는 질문
정규직과 임금 차이가 계속 나면 퇴사일부터 6개월인가요?
기간제법 제9조제1항의 기준은 퇴사일이 아닙니다. 계속되는 차별적 처우에 해당하면 **그 종료일**부터, 그렇지 않으면 **차별적 처우가 있은 날**부터 6개월을 셉니다.
계약직 차별시정 신청은 차별을 안 날부터 6개월인가요?
기간제법 제9조제1항은 차별을 알게 된 날을 기산점으로 정하지 않습니다. 기간제근로자의 차별시정 신청 기간은 차별적 처우가 있은 날부터 계산하고, 계속되는 차별적 처우라면 종료일부터 계산합니다.
알바 차별이 반복되면 손해액의 3배를 받나요?
단시간근로자에 대한 차별적 처우가 반복되는 경우, 노동위원회는 손해액을 기준으로 **3배를 넘지 않는 범위**에서 배상을 명령할 수 있습니다. 제13조제2항은 배상액의 원칙을 손해액 기준으로 정하고 있으며, 3배 배상명령은 노동위원회의 재량입니다.
