정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요?
요약 및 결론: 기간제근로자 또는 단시간근로자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항에 따라 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없고, 차별적 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일부터 6개월을 센다. 이 기간이 지나면 신청 자체가 받아들여지지 않는다.
기간제근로자나 단시간근로자가 임금·상여금·복리후생 등에서 동종·유사 업무를 하는 무기계약 근로자나 통상근로자와 비교해 불리한 처우를 받는 상황은 특정 업종이나 특정 사업장에 한정되지 않고 반복적으로 문제 된다. 차별이 하루 발생한 사건이 아니라 여러 달 또는 여러 해 이어진 경우, 신청 기한의 시작점을 언제로 잡느냐에 따라 신청 자체가 가능한지 아닌지가 갈린다. 법은 이 문제를 조문 단서에서 직접 규정해 두었다.
본문
노동위원회 시정신청은 누가 할 수 있나
기간제근로자 또는 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우, 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(제9조제1항 본문). 이 조항은 “할 수 있다”로 되어 있어 신청은 근로자의 재량이며, 신청하지 않아도 되는 선택적 권리다. 다만 이 권리에는 단서에서 정한 기간 제한이 붙어 있다.
6개월은 언제부터 세나 — 계속되는 차별의 기산점
제9조제1항 단서는 “차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다”고 정한다. 즉 원칙적인 기산점은 차별적 처우가 있은 날이지만, 그 처우가 한 번에 끝나지 않고 계속되는 경우에는 그 처우가 끝난 날(종료일)부터 6개월을 센다. 퇴사일이나 근로계약 만료일, 근로자가 차별 사실을 알게 된 날을 기준으로 삼는다는 내용은 이 조문에 없다.
누구와 비교해야 차별인가
제8조제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하는 것을 금지한다. 제8조제2항은 단시간근로자임을 이유로 같은 사업 또는 사업장의 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하는 것을 금지한다. 제2조제3호는 차별적 처우를 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의한다.
신청할 때 근로자가 해야 할 일과 입증책임은 누구에게 있나
신청인은 시정신청을 할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다(제9조제2항). 반면 제8조 및 제9조제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다(제9조제4항). 즉 차별이 있었다는 사실 자체의 구체적 적시는 신청인의 의무지만, 그 처우에 합리적 이유가 있었는지에 대한 입증 부담은 사용자 쪽에 있다.
시정명령과 3배 배상은 어떤 경우에 나오나
노동위원회의 조정·중재 또는 시정명령에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등의 제도개선 명령 포함), 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다(제13조제1항). 배상액은 원칙적으로 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정하며, 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에만 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다(제13조제2항). 이는 노동위원회의 재량이고, 모든 사건에서 3배가 자동으로 적용되는 구조는 아니다.
행위별 분해 표
| 상황 | 적용 조문 | 법정 제재ㆍ효과 |
|---|---|---|
| 사용자가 기간제근로자를 동종·유사 업무 무기계약 근로자에 비해 합리적 이유 없이 불리하게 처우 | 제8조제1항, 제2조제3호 | 노동위원회 시정명령 대상(제12조·제13조) |
| 사용자가 단시간근로자를 통상근로자에 비해 합리적 이유 없이 불리하게 처우 | 제8조제2항, 제2조제3호 | 노동위원회 시정명령 대상 |
| 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월이 지나 신청 | 제9조제1항 단서 | 시정신청 불가 |
| 신청인이 차별 내용을 구체적으로 명시하지 않고 신청 | 제9조제2항 | 이 자료 범위 밖(절차는 중앙노동위원회가 따로 정함) |
| 노동위원회가 사용자의 명백한 고의 또는 반복된 차별을 인정 | 제13조제2항 | 손해액 기준 3배를 넘지 않는 범위에서 배상명령 가능(재량) |
실제 처벌 수위
법정형에 관한 공표 통계나 양형기준은 이 자료에서 확인되지 않았다. 시정신청 사건의 처리 건수, 3배 배상명령이 실제로 선고된 비율 등에 대한 공표 자료 없음. 시정신청의 구체적 절차·방법은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회가 따로 정하도록 되어 있어, 그 세부 기준도 이 자료 범위 밖이다.
관련 법령
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
자주 묻는 질문
차별이 몇 년째 이어지고 있는데 6개월 기한이 벌써 지난 건가요?
차별적 처우가 계속되고 있다면 기산점은 그 처우가 끝난 날(종료일)이며, 처우가 시작된 날이 아니다. 아직 차별이 끝나지 않았다면 종료일 자체가 정해지지 않은 상태이므로, 계속되는 동안에는 6개월 기한이 지났다고 단정할 근거가 이 조문만으로는 없다.
퇴사한 뒤에도 시정신청을 할 수 있나요?
제9조제1항 단서는 퇴사일을 기산점으로 정하지 않고, 차별적 처우가 있은 날 또는 계속되는 경우 그 종료일을 기산점으로 정한다. 퇴사와 차별 종료일이 같은 날이 아니라면 둘을 같은 것으로 보고 계산해서는 안 된다.
차별이 인정되면 손해액의 3배를 무조건 받게 되나요?
아니다. 제13조제2항은 배상액을 원칙적으로 손해액을 기준으로 정하도록 하고, 사용자의 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되는 경우에 한해 노동위원회가 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있도록 한 재량 규정이다. 요건이 인정되지 않으면 손해액을 기준으로 한 배상만 명령될 수 있다.
