직원이 회사 돈을 빼돌렸다면, 예고 없이 바로 해고해도 되나요 — 근로기준법 제23조와 제26조는 따로 판단한다
결론부터: “예고 면제”와 “정당한 이유”는 서로 다른 질문이다
직원이 회사 자금을 횡령하거나 공금을 유용한 경우처럼 근로자의 귀책사유가 뚜렷한 사안에서도, 사용자가 즉시 궁금해하는 것은 두 가지로 갈린다.
- 해고 예고를 하지 않아도 되는가 (근로기준법 제26조)
- 그 해고 자체가 정당한 이유를 갖추었는가 (근로기준법 제23조제1항)
이 둘은 근로기준법상 완전히 별개의 조문이고, 요건도 다르다. 제26조 단서에 해당해 예고 의무가 면제된다고 해서 제23조제1항이 요구하는 “정당한 이유”가 저절로 채워지는 것은 아니다. 반대로 예고를 하지 않았다는 사실 하나만으로 그 해고가 제23조제1항의 부당해고가 되는 것도 아니다. 두 조문은 문언상 서로를 참조하지 않는다.
근로기준법 제23조제1항 — “정당한 이유” 없는 해고는 금지
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.여기서 말하는 “부당해고등”은 해고만을 가리키는 말이 아니다. 해고 외에 휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌까지 묶어서 정의한 말이다. 즉 이 조문은 해고의 정당성뿐 아니라, 같은 사유로 이루어지는 다른 인사상 제재의 정당성까지 포괄해서 다룬다.
조문에는 예고 절차에 관한 언급이 전혀 없다. “정당한 이유”가 무엇인지, 그 판단 기준이 무엇인지도 이 조문 자체에는 적혀 있지 않다. 이 글의 근거 자료 범위에서는 해당 판단 기준을 다루는 판례가 확인되지 않으므로, 여기서 임의로 기준을 제시하지 않는다.
근로기준법 제26조 — 해고 예고는 절차 의무, 예외는 3가지
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우핵심을 짚어보자.
- 원칙은 “적어도 30일 전” 예고, 또는 예고 없이 해고할 경우 “30일분 이상의 통상임금” 지급이다. ‘평균임금’이 아니라 ‘통상임금’이고, ‘한 달 월급’이 아니라 ‘30일분 이상’이라는 점이 문언이다.
- 적용 대상은 “해고”이고, 경영상 이유에 의한 해고도 포함된다고 명시되어 있다.
- 단서 각 호에 해당하면 이 예고·수당 지급 의무 자체가 빠진다(“그러하지 아니하다”). 이는 절차적 의무의 면제이지, 해고의 정당성을 인정하는 규정이 아니다.
질문의 상황(직원의 횡령·공금 유용)과 직접 관련되는 것은 제3호다. 제3호는 두 요건을 함께 요구한다.
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤을 것
- 그 사유가 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 것
둘 중 하나만으로는 부족하다. 단순히 “회사 돈을 빼돌렸다”는 사정만으로 자동으로 제3호에 해당한다고 단정할 수 없고, 고용노동부령이 정한 구체적 사유에 해당하는지를 따로 확인해야 하는 구조다.
고용노동부령이 정하는 구체 사유 — 시행규칙 제4조와 별표 1
제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 법 제26조제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 사유"란 별표 1과 같다.제26조제3호의 위임을 받아, 근로기준법 시행규칙 제4조는 그 구체적 사유를 별표 1에서 정하도록 하고 있다. 이 글이 근거로 삼은 자료에는 별표 1에 열거된 개별 사유의 구체적 내용까지는 포함되어 있지 않다. 따라서 “횡령이 별표 1의 몇 호에 해당하는지”를 이 글에서 단정해 말하지 않는다. 실제 적용 여부는 별표 1의 문언을 직접 확인해 판단할 사항이다.
혼동하기 쉬운 지점 — 제23조제2항과 제26조제2호는 다른 조문이다
제23조(해고 등의 제한)
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제23조제2항은 업무상 재해 요양 휴업기간이나 산전후 휴업기간 중 해고를 금지하는 규정이고, 그 예외는 “제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우” 또는 “사업을 계속할 수 없게 된 경우”다. 반면 제26조제2호는 “천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우” 예고 의무를 면제하는 규정이다. 표현이 비슷해 보이지만 적용 영역과 요건이 서로 다른 별개의 조문이므로 섞어 쓰면 안 된다.
예고를 안 하면 어떤 처벌을 받나 — 제26조 위반의 벌칙 (2026-10-26 기준)
제26조를 위반(필요한 예고나 통상임금 지급을 하지 않은 경우)하면 근로기준법 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 법정형과 제26조에 대한 열거 부분은, 현재 시행 중인 문언과 2026년 12월 8일 시행 예정 문언(법률 제21533호), 2027년 1월 1일 시행 예정 문언(법률 제21472호) 모두에서 동일하다.
다만 제110조는 다른 조문 인용 부분(제60조·제104조 관련 부분)이 2026년 12월 8일부터 바뀔 예정이므로, 이 글이 쓰인 2026년 10월 26일 기준으로는 아직 그 개정 문언이 시행되지 않았다는 점을 밝혀둔다. 어느 쪽이든 제26조에 대한 벌칙 내용은 영향을 받지 않는다.
한편 제23조제1항 위반(부당해고등)에 대해서는, 제110조제1호의 열거에 제23조가 포함되어 있지 않다. 같은 개정(법률 제21533호)이 함께 고친 제107조(벌칙)가 이 주제와 관련된 조문을 인용하는 것으로 보이나, 그 구체적 문언과 법정형은 이 글의 근거 자료에서 확인되지 않았다. 따라서 이 글에서는 그 내용을 단정하지 않는다.
자주 묻는 질문
Q. 직원이 회사 돈을 빼돌린 게 확인되면, 예고 없이 바로 해고해도 법적으로 문제없나요? 제26조제3호와 시행규칙 제4조·별표 1이 정한 요건에 해당하면 해고 예고 또는 통상임금 지급 의무는 면제될 수 있다. 그러나 이는 ‘예고’라는 절차 의무의 면제이고, 해고 자체가 제23조제1항의 “정당한 이유”를 갖추었는지는 별도로 판단해야 하는 문제다. 하나의 사정만으로 두 조문의 결론이 동시에 결정된다고 단정할 수 없다.
Q. 예고를 안 했다는 사실만으로 부당해고가 되나요? 제23조제1항은 예고 절차를 언급하지 않는다. 예고 여부 자체가 “정당한 이유” 판단의 직접적 근거라고 조문이 명시하고 있지는 않다.
Q. “30일분 이상의 통상임금”은 평균임금이나 한 달 월급과 같은 말인가요? 다르다. 제26조 본문은 명확히 “통상임금”이라고 정하고 있고, ‘평균임금’이 아니다. 또한 “30일분 이상”이라고 정해, 최소 기준을 제시하는 표현이다.
Q. 경영상 이유로 해고할 때도 예고를 해야 하나요? 제26조 본문은 “해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)“라고 명시하고 있어, 경영상 이유에 의한 해고도 원칙적으로 예고 대상에 포함된다.
참고 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항, 제2항
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) 본문, 제1호, 제2호, 제3호
- 근로기준법 제84조(일시보상)
- 근로기준법 제110조(벌칙) 제1호
- 근로기준법 제107조(벌칙)
- 근로기준법 시행규칙 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 및 별표 1
