직원이 회사 돈을 빼돌렸다면 예고 없이 해고할 수 있을까? 근로기준법 제26조 해고예고와 제23조 '정당한 이유'
기준일: 2026년 10월 26일. 근로기준법(법률 제21533호, 시행 2026. 10. 8.)과 근로기준법 시행규칙(고용노동부령 제436호, 시행 2025. 2. 23.)의 조문을 기준으로 정리했습니다. 이 주제에 관한 판례는 확인하지 못했기 때문에, 아래 설명은 조문의 문언을 근거로 합니다.
핵심 요약
근로기준법은 “해고해도 되는가”와 “예고 없이 해도 되는가”를 서로 다른 조문에서 정합니다.
- 해고할 수 있는가는 제23조제1항이 정합니다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못합니다. 이 조문에는 예고에 관한 내용이 없습니다.
- 예고를 해야 하는가는 제26조가 정합니다. 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이 조문에는 “정당한 이유”에 관한 내용이 없습니다.
- 회사 돈을 빼돌린 경우에 예고 의무가 빠질 수 있는 근거는 제26조 단서 제3호입니다. 이 호를 적용하려면 두 요건을 모두 갖추어야 합니다.
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래했거나 재산상 손해를 끼쳤을 것
- 그 행위가 고용노동부령으로 정하는 사유(시행규칙 제4조에 따른 별표 1)에 해당할 것
- 제26조 단서에 해당하면 예고 의무와 통상임금 지급 의무가 빠집니다. 그렇다고 제23조제1항의 정당한 이유까지 채워진다고 조문이 정하고 있지는 않습니다. 두 문제는 각각 따져야 합니다.
1. 두 조문은 무엇을 정하고 있나
제23조제1항: 정당한 이유 없는 해고 등의 금지
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
- 어미가 “하지 못한다”인 금지 규정입니다.
- “부당해고등”은 해고만 가리키지 않습니다. 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌을 함께 묶은 말이며, “이하”로 정의되어 있습니다.
- 이 항에는 예고에 관한 문언도, 단서도 없습니다.
제26조: 해고의 예고
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
- 어미가 “하여야 한다”인 의무 규정입니다.
- 대상은 “해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)“입니다.
- 사용자는 30일 전 예고와 30일분 이상의 통상임금 지급 중 하나를 이행해야 합니다. 기준은 ‘평균임금’이나 ‘한 달 월급’이 아닌 통상임금이고, 금액은 **30일분 “이상”**입니다.
- 조문은 항 없이 본문과 단서 3개 호로 되어 있습니다. 단서의 “그러하지 아니하다”는 본문의 예고·지급 의무가 적용되지 않는다는 뜻입니다.
한눈에 비교
| 구분 | 제23조제1항 | 제26조 |
|---|---|---|
| 규정 성격 | 금지(“하지 못한다”) | 의무(“하여야 한다”) |
| 다루는 문제 | 정당한 이유가 있는가 | 30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급 |
| 대상 | 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌(“부당해고등”) | 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함) |
| 상대 조문에 대한 언급 | 예고에 관한 문언 없음 | “정당한 이유”에 관한 문언 없음 |
| 예외 | 제1항에는 단서 없음 | 단서 제1호, 제2호, 제3호 |
| 제110조제1호 벌칙 열거 | 열거되어 있지 않음 | 열거되어 있음 |
2. 회사 돈을 빼돌린 경우: 제26조 단서 제3호를 어떻게 적용하나
“직원이 회사 돈을 빼돌렸다”는 사정은 제26조 단서 제3호와 관련됩니다. 다만 제3호의 문언에는 요건이 두 개 있습니다.
요건 ①: 근로자의 고의에 의한 막대한 지장 또는 재산상 손해 “근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우”여야 합니다.
요건 ②: 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당 “고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우”여야 합니다. 이 위임을 받은 조문이 근로기준법 시행규칙 제4조입니다.
제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 법 제26조제3호에서 “고용노동부령으로 정하는 사유”란 별표 1과 같다.
- 시행규칙 제4조는 “별표 1과 같다”고만 정하고 구체적인 사유를 본문에 열거하지 않습니다.
- 별표 1에 어떤 사유가 있는지는 이 글의 자료 범위 밖입니다. 실제 사안이 제3호에 해당하는지 보려면 법제처 국가법령정보센터에서 근로기준법 시행규칙 별표 1의 원문을 직접 확인해야 합니다.
- 조문 구조상 요건 ①에 해당해 보인다는 이유만으로 제3호가 적용되지는 않습니다. 요건 ②인 별표 1의 사유에도 해당해야 합니다.
참고: 제1호와 제2호
- 제1호: 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 사유와 관계없이 예고 의무가 적용되지 않습니다.
- 제2호: “천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우”입니다. 근로자 개인의 행위가 아닌 사업 자체의 사정을 다룹니다.
3. 예고 예외에 해당하면 해고도 정당해지나
조문 문언으로는 그렇다고 말할 수 없습니다.
- 제26조 단서가 빼 주는 것은 본문의 예고·통상임금 지급 의무입니다.
- 제26조 어디에도 단서 각 호에 해당하면 제23조제1항의 “정당한 이유”가 갖추어진다는 문언은 없습니다.
- 반대도 마찬가지입니다. 30일 전에 예고했거나 30일분 이상의 통상임금을 지급했다고 해서 정당한 이유가 생기지 않습니다. 제23조제1항에는 예고에 관한 문언이 없습니다.
- 마찬가지로 제23조제1항에는 예고를 하지 않았다는 사정을 부당해고의 요건으로 삼는 문언도 없습니다. 예고 의무 위반은 제26조의 문제이고, 정당한 이유의 유무는 제23조제1항의 문제입니다.
따라서 “회사 돈을 빼돌린 직원을 예고 없이 해고해도 되는가”는 다음 두 질문으로 나누어 보아야 합니다.
| 질문 | 근거 조문 | 확인할 점 |
|---|---|---|
| ① 해고 자체가 허용되는가 | 제23조제1항 | 해고에 정당한 이유가 있는가 |
| ② 예고나 통상임금 지급 없이 해고할 수 있는가 | 제26조 | 단서 제1호·제2호·제3호 중 어느 하나에 해당하는가. 제3호라면 고의에 의한 지장·손해와 별표 1의 사유를 모두 갖추었는가 |
4. 혼동하기 쉬운 조문: 제23조제2항
제23조제2항은 특정 기간에 해고를 금지하는 별도 규정입니다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
- 제23조제2항 단서의 문언은 “제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우” 또는 “사업을 계속할 수 없게 된 경우”입니다.
- 제26조제2호의 문언은 “천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우”입니다.
- 두 문언은 서로 다릅니다. 한쪽의 예외에 해당한다고 다른 쪽의 예외에도 해당한다고 볼 수 없습니다.
5. 해고 예고 의무를 위반하면 어떤 벌칙이 있나
- 제26조를 위반한 자는 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.
- 제110조제1호의 열거에 제23조는 없습니다.
- 같은 개정(법률 제21533호)으로 고쳐진 **제107조(벌칙)**도 이 주제의 조문을 인용합니다. 다만 그 문언과 법정형은 이 글에서 확인하지 못했으므로 여기서 단정하지 않습니다.
제110조 문언의 시행 시점
기준일(2026. 10. 26.) 현재 시행 중인 제110조 문언은 **법률 제21784호(공포 2026. 6. 9.)**가 만든 것입니다. 이 문언은 앞으로 두 차례 바뀝니다.
| 시행일 | 근거 법률 | 상태(기준일 현재) |
|---|---|---|
| 2026. 12. 8. | 법률 제21533호 개정 문언 | 미시행 |
| 2027. 1. 1. | 법률 제21472호 개정 문언 | 미시행 |
- 바뀌는 부분은 제1호 중 제60조와 제104조를 인용하는 부분입니다.
- 제26조가 열거된 점과 법정형(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)은 세 문언에서 모두 같습니다.
6. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 해고 예고를 하지 않으면 그 해고는 부당해고인가요? 제23조제1항은 “정당한 이유 없이” 해고 등을 하지 못한다고 정할 뿐, 예고에 관한 문언이 없습니다. 예고를 하지 않은 것은 제26조의 예고·지급 의무와 관련된 문제이고, 부당해고인지는 제23조제1항의 정당한 이유를 기준으로 따로 따져야 합니다.
Q2. 30일분 통상임금을 주면 언제든 해고할 수 있나요? 아닙니다. 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 제26조 본문의 의무는 이행한 것입니다. 하지만 제23조제1항의 정당한 이유는 이와 별개로 갖추어야 합니다.
Q3. 해고예고수당은 ‘한 달 월급’인가요? 조문의 문언은 “30일분 이상의 통상임금”입니다. 평균임금이나 월급으로 바꾸어 이해하면 안 되며, 30일분은 최소 기준입니다.
Q4. 횡령처럼 회사에 손해를 끼쳤으면 제26조제3호에 해당하나요? 제3호는 ① 근로자가 고의로 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤을 것과 ② 고용노동부령(시행규칙 제4조에 따른 별표 1)으로 정하는 사유에 해당할 것을 함께 요구합니다. 별표 1의 구체적인 사유는 이 글에서 다루지 않으므로 원문을 직접 확인해야 합니다.
Q5. 입사한 지 얼마 안 된 직원이라면요? 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 제26조 단서 제1호에 따라 예고 의무가 적용되지 않습니다. 이 경우에도 제23조제1항의 정당한 이유는 따로 문제가 됩니다.
Q6. 경영상 이유로 해고할 때도 예고가 필요한가요? 네. 제26조 본문은 대상을 “해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)“로 정하고 있습니다.
7. 조문 연혁 메모
- 근로기준법 현행본: 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정, 시행 2026. 10. 8.)
- 제26조: 현행 문언은 법률 제16272호(공포 2019. 1. 15.) 개정으로 만들어졌습니다. 연혁 표기는 <개정 2010.6.4, 2019.1.15>입니다.
- 제23조: 연혁 표기가 없어 현행 문언을 만든 개정은 확인되지 않습니다.
- 향후 개정본: 법률 제21784호(2026. 12. 10. 시행분)와 법률 제21472호(2027. 1. 1. 시행) 시행예정본에서도 제23조와 제26조의 문언은 같습니다.
- 법률 제21533호 부칙: 시행일(원칙적으로 공포 후 6개월, 제110조제1호 등은 공포 후 8개월, 제44조의4 등은 2027. 1. 1.)과 제44조의4 적용례만 정하며, 경과조치는 없습니다.
- 시행규칙 제4조: 현행 문언은 고용노동부령 제335호(공포 2021. 11. 19.) 개정으로 만들어졌습니다. 현행 시행규칙인 고용노동부령 제436호의 부칙은 시행일(2025. 2. 23.)만 정합니다.
참고 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항, 제2항
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) 본문 및 단서 제1호·제2호·제3호
- 근로기준법 제110조(벌칙) 제1호
- 근로기준법 제107조(벌칙) (문언·법정형 미확인, 언급만 함)
- 근로기준법 부칙 <제21533호, 2026. 4. 7.> 제1조·제2조
- 근로기준법 시행규칙 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 및 별표 1
- 근로기준법 시행규칙 부칙 <제436호, 2025. 2. 21.>
출처: 법제처 국가법령정보센터 근로기준법(https://www.law.go.kr/법령/근로기준법), 근로기준법 시행규칙(https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 시행규칙)
