계약직·알바 차별시정 신청, 6개월은 언제부터 셀까 — '계속되는 차별'의 기산점
기간제근로자나 단시간근로자가 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 또는 통상근로자)과 비교해 불리한 처우를 받았다고 느낄 때, 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 다만 여기에는 기간 제한이 있다. “차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다”는 단서 때문이다. 이 글에서는 이 기산점이 정확히 무엇을 의미하는지, 그리고 시정명령에 어떤 내용이 담길 수 있는지를 조문 그대로 정리한다.
시정신청의 틀: 할 수 있다 + 6개월 제외 사유
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제9조제1항 본문은 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다”고 정한다. 신청은 의무가 아니라 재량이다.
이어지는 단서가 이번 글의 핵심이다.
“다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.”
본문과 단서는 섞어서 읽으면 안 된다. 본문은 “신청할 수 있다”는 재량 규정이고, 단서는 그 재량이 더 이상 작동하지 않게 되는 제외 사유, 즉 6개월이라는 기간 제한이다.
기산점은 두 갈래 — ‘있은 날’ 또는 ‘종료일’
조문이 정한 기산점은 딱 두 가지다.
- 원칙: 차별적 처우가 있은 날
- 예외: 그 차별적 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일
즉 질문에서 말하는 “정규직과 차별 대우가 계속됐다면 6개월은 언제부터 세나요”에 대한 답은, 조문상 그 차별적 처우가 끝난 날(종료일)부터 6개월을 센다는 것이다. 처우가 하루에 그치지 않고 계속되는 성격이라면, 그 처우가 종료된 날이 기산점이 되고, 그날로부터 6개월이 지나기 전까지 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다.
여기서 주의할 점은, 조문이 정한 기산점은 “차별적 처우가 있은 날” 또는 “그 종료일” 두 가지뿐이라는 것이다. 퇴사일, 근로계약 만료일, 또는 차별을 당한 사실을 알게 된 날(안 날)은 조문상의 기산점이 아니다. 실제 사안에서 차별적 처우의 종료일이 언제인지는 처우의 구체적 내용과 지속 여부에 따라 판단될 문제이며, 이 글이 근거로 삼은 자료에는 이를 판단한 판례가 포함되어 있지 않다.
신청 시 해야 할 일과 입증책임의 배분
기간제법 제9조제2항은 신청인에게 의무를 부과한다. “기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.” 단순히 “차별을 당했다”고만 적는 것이 아니라, 어떤 처우가 어떻게 불리했는지를 구체적으로 밝혀야 한다.
반면 입증책임은 신청인이 아니라 사용자 쪽에 있다. 제9조제4항은 “제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다”고 명시한다. 신청인이 차별적 처우의 내용을 구체적으로 특정하면, 그것이 합리적 이유 없는 불리한 처우가 아니었다는 점을 증명할 책임은 사용자에게 넘어간다.
시정신청의 구체적인 절차·방법 등은 이 법이 직접 정하지 않고, 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회가 따로 정하도록 되어 있다(제9조제3항).
비교 대상 — 누구와 비교해 “불리하다”고 보는가
차별적 처우인지 여부를 판단하려면 비교 대상이 필요하다. 기간제법 제8조는 이를 두 갈래로 나눈다.
- 기간제근로자: 제1항에 따라, 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교
- 단시간근로자: 제2항에 따라, 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자와 비교
두 경우 모두 비교는 “해당 사업 또는 사업장” 안에서 이루어진다는 점이 공통된다.
그리고 “차별적 처우”의 정의는 제2조제3호에 나온다. “다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”을 말하며, 그 각 목은 다음과 같다.
- 가목: 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
- 나목: 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
- 다목: 경영성과에 따른 성과금
- 라목: 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
이처럼 조문이 쓰는 용어는 “계약직”이나 “알바”가 아니라 “기간제근로자”와 “단시간근로자”다.
시정명령의 내용 — 중지·개선·배상, 그리고 3배는 재량의 상한
시정신청이 받아들여지면 노동위원회의 조정·중재 또는 시정명령에는 어떤 내용이 담길 수 있을까. 기간제법 제13조제1항이 이를 정한다.
“제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.”
즉 명령에는 ① 차별적 행위의 중지, ② 임금 등 근로조건의 개선(제도개선 명령 포함), ③ 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
배상액과 관련해서는 제13조제2항이 원칙과 예외를 나눠 정한다.
“제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”
여기서 중요한 것은, 배상액의 원칙은 실제 발생한 손해액 기준이라는 점이다. 3배는 그 자체로 정해진 배상액이 아니라, ① 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 ② 차별적 처우가 반복되는 경우라는 두 요건 중 하나가 충족될 때, 노동위원회가 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있는 재량의 상한이다. “3배를 배상한다”고 정해지는 것이 아니라, 요건이 갖춰진 사안에서 노동위원회가 재량으로 명령할 수 있는 범위라는 점을 구분해서 이해해야 한다.
짧게 정리
- 시정신청은 노동위원회에 할 수 있는 재량 신청이지만, “차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)“부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다.
- 차별이 계속되는 성격이라면 기산점은 종료일이다. 퇴사일·계약 만료일·안 날이 아니다.
- 신청인은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 하지만, 입증책임은 사용자가 진다.
- 비교 대상은 기간제근로자는 동종·유사 업무의 무기계약 근로자, 단시간근로자는 통상근로자이며, 모두 같은 사업 또는 사업장 안에서 비교한다.
- 시정명령은 중지·개선·배상 등을 포함할 수 있고, 배상액은 원칙적으로 손해액 기준이며, 고의가 명백하거나 반복된 경우에 한해 노동위원회가 3배 이내 범위에서 재량으로 명령할 수 있다.
이 글에서 다룬 제2조·제8조·제9조·제13조는 2026년 12월 8일 시행 예정인 개정(법률 제21534호, 타법개정)에서도 문언이 그대로 유지된다. 해당 개정은 같은 법 제18조의 “근로감독관”을 “노동감독관”으로 바꾸는 내용으로, 이 글이 다룬 조문과는 무관하다.
참고 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)
