계속되는 차별이라면 6개월은 언제부터 세나요?
기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다. 다만, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월이 지난 때에는 신청할 수 없습니다. 차별이 계속된 경우의 기준일은 퇴사일이나 계약 만료일, 차별을 알게 된 날이 아니라 법에 적힌 **“그 종료일”**입니다.
차별이 계속된 경우가 아니라면 원칙적으로 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지났는지가 기준입니다. 따라서 여러 차례 불리한 처우를 받았다는 사정만으로 신청기간의 기산점이 언제나 마지막 처우일로 바뀐다고 단정할 수는 없습니다. 제9조는 신청기간과 관련해 “계속되는 차별적 처우”를 별도로 규정합니다.
무엇이 차별적 처우에 해당하나요?
기간제근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 비교합니다. 단시간근로자는 같은 사업 또는 사업장의 통상근로자와 비교합니다.
비교 대상보다 불리한 처우를 받았다는 것만으로 충분한 것은 아닙니다. 법에서 말하는 차별적 처우는 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것입니다.
신청할 때 유의할 점
시정신청을 할 때는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 관련 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 부담됩니다. 신청 절차와 방법 등은 중앙노동위원회가 따로 정하도록 되어 있습니다.
차별이 반복된 경우의 배상도 신청기간과는 구별해야 합니다. 법은 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우, 노동위원회가 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 정합니다. 이는 노동위원회의 재량이며, 반복됐다는 이유만으로 3배 배상이 정해지는 것은 아닙니다.
참고 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제3호
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조제1항·제2항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항·제2항·제4항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조제1항·제2항
