계속되는 차별, 6개월 기산점은 '종료일'부터
정규직과의 차별 대우가 한두 번이 아니라 계속됐다면, 시정신청 기한을 세는 출발점이 달라진다는 뜻이다. 법은 일반적인 경우와 ‘계속되는 차별’을 구분해 6개월 기산점을 정한다.
원칙: 차별이 ‘있은 날’부터 6개월이다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제1항에 따르면, 차별적 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는 기한은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이다. 임금 차등, 상여금 미지급, 복리후생 배제 등 구체적인 차별이 발생한 그 날짜를 시작점으로 본다.
예를 들어 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)는 명절 보너스를 받았는데 같은 일을 하는 기간제 근로자는 받지 못했다면, 그 보너스를 받아야 할 날(또는 지급되지 않은 날)이 기산점이다.
예외: 차별이 ‘계속’되면 ‘종료일’부터 6개월
그런데 법 조문은 이렇게 덧붙인다. “다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.”
계속되는 차별적 처우는 다르다. 매월 임금을 낮게 주거나, 정기적으로 상여금에서만 제외되거나, 수개월~수년간 복리후생 혜택을 받지 못하는 식으로 차별이 반복되면, 기산점은 그 차별이 종료된 날부터 센다.
계약이 만료되거나 부서가 바뀌거나 회사 정책이 변경되어 차별이 끝난 그날이 출발점이 된다는 의미다. 따라서 끝나는 순간까지 차별이 계속되면, 시정신청 권리를 행사할 수 있는 기간도 그만큼 뒤로 밀린다.
왜 이렇게 구분하는가
한 번의 차별로 끝나면, 그 발생 날짜부터 6개월이 명확하다. 그러나 차별이 계속되는 동안은 “언제까지가 피해인가”를 확정하기 어렵다. 그래서 법은 차별이 완전히 끝난 이후부터 카운트를 시작하도록 정했다. 이렇게 하면 근로자도 피해 상황이 정말 종료됐는지 확인한 뒤에 신청할 여지가 생긴다.
시정신청과 배상
차별적 처우의 내용을 노동위원회에 신청할 때는 어떤 차별이었는지 구체적으로 명시해야 한다. 누가 어떻게 다르게 대우했는지, 어느 기간 동안인지 분명히 해야 한다는 뜻이다.
노동위원회는 조정·중재 또는 시정명령으로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 또는 적절한 배상 등을 명령할 수 있다. 배상액은 차별로 인해 발생한 손해액을 기준으로 정한다.
다만, 사용자의 차별에 명백한 고의가 있거나 차별이 반복된 경우, 노동위원회는 손해액의 3배 이하 범위에서 배상을 명령할 수 있다. 이는 재량이자 상한이므로, 항상 3배가 나오는 것은 아니다.
입증 책임
분쟁이 생기면 입증 책임은 사용자가 진다. 근로자가 “나는 차별을 받았다”고 주장할 때, 회사가 “그렇지 않다” 또는 “그럴 합리적인 이유가 있었다”는 증거를 제출해야 한다는 뜻이다. 이는 근로자에게 유리한 규정이다.
정리
- 한 번의 차별: 차별이 발생한 날부터 6개월 이내 신청
- 계속되는 차별: 차별이 종료된 날부터 6개월 이내 신청
- 배상: 손해액 기준, 명백한 고의나 반복 시 최대 3배까지 가능
- 신청 시: 차별의 구체적 내용을 명시하고, 사용자가 반박 증거를 제출
참고 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용)
