성과급은 통상임금인가: 실적 연동분과 최소지급분을 나눠 보는 기준
“성과급도 통상임금에 포함되나요”, “최소보장 성과급은 통상임금인가요”라는 질문에는 성과급 전체를 한 덩어리로 답하기 어렵습니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 판시사항은 성과급을 근무실적에 따라 달라지는 몫과 실적과 무관하게 최소한도로 정해 둔 몫으로 나누어 보아야 한다는 기준을 제시합니다.
결론부터: 성과급의 두 몫은 결론이 다르다
대법원은 “근무실적에 따라 지급되는 성과급”이 통상임금에 해당하는지에 관하여 소극이라고 판시했습니다. 즉, 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다는 뜻입니다.
반면 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았습니다. 여기서 ‘최소지급분’은 판시사항에 사용된 표현입니다. 설명하면, 성과의 크기와 관계없이 적어도 지급하기로 정한 부분을 가리킵니다.
따라서 “성과급은 통상임금인가”라는 질문은 다음처럼 나누어야 합니다.
- 근무실적에 따라 지급액이 갈리는 부분: 통상임금에 해당하지 않음
- 근무실적과 무관하게 일정액을 지급하기로 한 최소지급분: 소정근로에 대한 대가에 해당함
이 구분은 특정 임금 제도에 대한 결론이 아니라, 대법원이 제시한 판단 기준을 정리한 것입니다.
통상임금의 정의는 근로기준법 시행령에 있다
통상임금의 정의는 근로기준법 자체가 아니라 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 있습니다. 조문은 다음과 같습니다.
제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
판결이 최소지급분을 “소정근로에 대한 대가”라고 본 부분은, 시행령이 말하는 “소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액이라는 문언과 함께 살펴볼 지점입니다. 다만 성과급이라는 명칭만으로 어느 쪽에 속하는지가 정해지는 것은 아닙니다. 판시사항이 구분한 지급 기준과 최소지급분의 존재가 판단 구조의 핵심입니다.
전년도 임금에 해당하는 성과급이라면, 판단 기준시점도 전년도
이 판결에는 시점에 관한 중요한 기준도 있습니다. 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 최소지급분이 있는지는, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단해야 합니다. 그리고 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당한다고 판시했습니다.
정리하면, 나중에 지급된 날만 보는 것이 아니라 그 성과급이 어느 기간의 임금에 해당하는지를 먼저 살피고, 전년도분이라면 최소지급분의 존재와 통상임금 해당 여부도 전년도 지급 대상기간을 기준으로 검토하는 구조입니다.
재직 조건이 있다는 이유만으로 통상임금성이 바로 부정되지는 않는다
대법원은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지는 소극이라고 판시했습니다. 이는 재직 조건이 있다는 그 사정만으로는 통상임금성을 부정할 수 없다는 의미입니다.
반대로 재직 조건이 있으면 언제나 통상임금이라는 뜻도 아닙니다. 판시사항이 밝힌 범위는 ‘그 사정만으로’ 부정할 수 없다는 데까지입니다. 성과급에서는 특히 근무실적에 따른 부분인지, 실적과 무관한 최소지급분이 있는지라는 구분을 함께 보게 됩니다.
통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나: 제56조가 정한 가산의 밑변
근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로에 대한 가산금의 기준으로 통상임금을 사용합니다. 조문상 사용자는 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 합니다. 휴일근로는 8시간 이내면 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과하면 통상임금의 100분의 100 이상이며, 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 합니다.
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
제56조의 개정규정은 법률 제15513호 부칙 제1조(시행일) ⑤에 따라 2018. 3. 20.부터 시행됩니다. 이 조문이 말해 주는 범위는 통상임금이 연장·휴일·야간근로 가산의 기준이 된다는 점입니다.
한 문장으로 정리
성과급이 통상임금인지 묻는다면, 성과에 따라 달라지는 부분과 실적과 무관하게 지급하기로 한 최소지급분을 분리해 보아야 합니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 전자는 통상임금에 해당하지 않고, 후자는 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았으며, 전년도 임금에 해당하는 성과급의 최소지급분은 전년도 지급 대상기간을 기준으로 판단한다고 밝혔습니다.
참고한 법령과 조문
- 근로기준법 시행령 제6조 제1항
- 근로기준법 제56조 제1항·제2항·제3항
- 법률 제15513호 부칙 제1조(시행일) 제5항
관련 판례
사건번호는 2023다216777이고 선고일은 2025. 8. 14.이다. 판시사항 [1]은 "통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)"이다. 판시사항 [2]는 "근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) 및 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) / 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당하는지 여부(적극)"이다. 소극은 '아니다', 적극은 '그렇다'는 표기이므로, 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않고, 실적과 무관한 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 최소지급분이 통상임금이라는 판단은 이와 별개의 갈래로, '전년도의 임금에 해당하는 성과급'이라는 전제에서 최소지급분이 있으면 그것이 '전년도의 통상임금'에 해당한다는 것이다. 판시사항 [1]에서 '그 사정만으로는'이라는 한정을 떼면 오독이 되며, 재직 조건이 붙으면 무조건 통상임금이라는 뜻이 아니다. 판결이 쓴 원문 용어는 '최소지급분'이다. 사건명과 주문(결론), 청구가 어느 범위로 판단됐는지, 심급별 경과는 확인하지 못했다.