성과급도 통상임금에 포함되나요? 실적 연동분과 최소지급분은 결론이 다릅니다
요약 및 결론: 근무실적에 따라 달라지는 성과급은 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 기준상 통상임금에 해당하지 않습니다. 반면 근무실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 성과급의 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하며, 지급 대상기간이 전년도인 성과급이라면 전년도를 기준으로 통상임금성을 판단합니다. 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 정의되고, 근로기준법 제56조의 연장·야간·휴일근로 가산금액의 기준이 됩니다.
성과급을 통상임금에 넣을지 묻는 질문은 성과급 전체를 하나의 항목으로 보면 답이 흐려집니다. 대법원은 2025년 판결에서 실적에 따라 변하는 몫과 실적과 무관하게 보장된 최소지급분을 나누어 판단했고, 전년도 임금에 해당하는 성과급의 판단 기준시점도 제시했습니다.
성과급은 모두 통상임금인가요?
성과급 전체가 통상임금이 되는 것도, 성과급이라는 이유만으로 모두 제외되는 것도 아닙니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보았고, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았습니다.
구분의 출발점은 근로기준법 시행령 제6조 제1항입니다. 이 조항은 통상임금을 “정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액으로 정의합니다. 판결의 ‘소정근로에 대한 대가’라는 기준은 시행령의 문언과 함께 읽어야 합니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정형 |
|---|---|---|
| 근무실적에 따라 지급되는 성과급을 통상임금으로 볼지 판단 | 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 [2] | 형벌 조항이 아니므로 법정형 없음; 통상임금 해당 여부는 소극 |
| 근무실적과 무관한 최소지급분을 통상임금으로 볼지 판단 | 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 [2] | 형벌 조항이 아니므로 법정형 없음; 소정근로 대가 해당 여부는 적극 |
| 연장근로에 대한 가산금액 지급 | 근로기준법 제56조 제1항 | 형벌 조항이 아니므로 법정형 없음; 통상임금의 100분의 50 이상 가산 |
| 8시간 이내·초과 휴일근로에 대한 가산금액 지급 | 근로기준법 제56조 제2항 | 형벌 조항이 아니므로 법정형 없음; 각각 통상임금의 100분의 50, 100분의 100 이상 가산 |
| 야간근로에 대한 가산금액 지급 | 근로기준법 제56조 제3항 | 형벌 조항이 아니므로 법정형 없음; 통상임금의 100분의 50 이상 가산 |
표의 ‘법정형 없음’은 이 글에서 다루는 조문과 판결이 형벌을 정하는 규정이 아니라 통상임금의 판단 및 가산금액의 기준을 정한다는 뜻입니다. 개별 성과급 제도에 이 기준을 적용한 결론은 지급 약정과 대상기간 등 구체적 사실에 따라 달라질 수 있으므로, 이 글은 판결이 제시한 판단 구조까지만 설명합니다.
최소보장 성과급은 언제 통상임금이 되나요?
근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당합니다. 판결문 판시사항의 표현은 ‘최소지급분’이며, 실적에 따라 증감하는 나머지 부분과 구별하여 보아야 합니다.
지급 대상기간이 전년도인 성과급은 지급일이 아니라 전년도를 기준으로 최소지급분의 존재를 판단합니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 최소지급분이 있다면, 그 최소지급분은 전년도의 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
재직 조건이 있으면 통상임금이 아닌가요?
특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 판시사항 [1]은 바로 그 사정만으로 통상임금성이 부정되는지에 관하여 소극이라고 밝혔습니다.
이 기준은 재직 조건이 붙은 모든 금액이 언제나 통상임금이라는 뜻은 아닙니다. 판결이 정한 범위는 ‘특정 시점 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로’ 통상임금성을 부정할 수 없다는 데 있습니다.
통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나요?
근로기준법 제56조는 통상임금을 연장·야간·휴일근로 가산금액의 기준으로 정합니다. 따라서 통상임금 판단은 제56조가 정한 가산금액의 기준과 연결되지만, 개별 근로자의 구체적 금액은 이 글에서 산정하지 않습니다.
근로기준법 제56조 제1항은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 정합니다. 같은 조 제2항은 휴일근로가 8시간 이내이면 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과하면 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하도록 하고, 제3항은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 정합니다.
근로기준법 제56조의 개정규정은 법률 제15513호로 2018. 3. 20. 공포되었고, 같은 날 시행되었습니다. 법률 제15513호 부칙 제1조(시행일) ⑤는 “제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.”라고 정합니다.
실제 처벌 수위나 선고 사례가 있나요?
이 쟁점은 통상임금의 판단과 가산금액 지급 기준에 관한 내용이며, 제시된 조문과 판결은 형사 법정형이나 실제 선고 수위를 정하지 않습니다. 공식 통계·양형기준 수치는 공표 자료 없음입니다.
대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 판시사항은 성과급의 구분 기준과 전년도 판단 기준을 제시합니다. 이 글의 자료에는 그 사건에서 청구가 얼마나 인용되었는지 또는 어느 쪽이 이겼는지에 관한 내용이 없으므로 다루지 않습니다.
관련 법령
제56조 제1항은 "사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다"고 정한다. 어미가 '지급하여야 한다'이므로 사용자의 의무 규정이다. 이 항에는 호가 없고 목도 없다. 괄호 안의 제53조ㆍ제59조ㆍ제69조 단서는 연장근로의 범위를 지시하기 위해 인용된 조문 번호이며, 그 조문들의 내용은 확인하지 못했다. 이 항은 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정됐고 시행일은 같은 날이다. 조문이 정한 것은 통상임금이 가산의 밑변이 된다는 점까지이고, 개별 근로자의 가산액은 조문에서 곧바로 나오지 않는다.
제56조 제2항 본문은 "제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다"고 정한다. 제1호는 "8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50", 제2호는 "8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100"이다. 이 항은 2개 호로 구성되고 각 호에 목은 없다. 본문이 '각 호의 기준에 따른 금액 이상'이라고 정하므로 각 호의 비율은 하한으로 읽힌다. 어미는 '지급하여야 한다'로 의무 규정이다. 이 항은 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 신설됐고 시행일은 같은 날이다.
제56조 제3항은 "사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다"고 정한다. 야간근로의 시간대는 조문 괄호 안에 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이로 명시돼 있다. 이 항에는 호가 없고 목도 없다. 어미는 '지급하여야 한다'로 의무 규정이다. 이 항은 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 신설됐고 시행일은 같은 날이다. 제56조는 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 3개 항으로 구성되며 호가 있는 항은 제2항뿐이고 목은 없다.
법률 제15513호는 2018. 3. 20. 공포됐다. 확보된 부칙 원문은 "제1조(시행일) ⑤ 제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다"이다. 따라서 제56조의 시행일은 공포일과 같은 2018. 3. 20.이다. 이 부칙은 번호 없는 단일 문장이 아니라 제1조의 제5항 형태로 확보돼 있으므로 '부칙 제1조 ⑤'로 인용한다. 제56조에 관한 별도의 적용례와 경과조치는 부존재한다. 부칙 제1조의 나머지 항이 어느 조문의 시행일을 정하는지는 확인하지 못했다.
관련 판례
사건번호는 2023다216777이고 선고일은 2025. 8. 14.이다. 판시사항 [1]은 "통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)"이다. 판시사항 [2]는 "근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) 및 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) / 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당하는지 여부(적극)"이다. 소극은 '아니다', 적극은 '그렇다'는 표기이므로, 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않고, 실적과 무관한 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 최소지급분이 통상임금이라는 판단은 이와 별개의 갈래로, '전년도의 임금에 해당하는 성과급'이라는 전제에서 최소지급분이 있으면 그것이 '전년도의 통상임금'에 해당한다는 것이다. 판시사항 [1]에서 '그 사정만으로는'이라는 한정을 떼면 오독이 되며, 재직 조건이 붙으면 무조건 통상임금이라는 뜻이 아니다. 판결이 쓴 원문 용어는 '최소지급분'이다. 사건명과 주문(결론), 청구가 어느 범위로 판단됐는지, 심급별 경과는 확인하지 못했다.
자주 묻는 질문
성과급도 통상임금에 포함되나요
근무실적에 따라 지급되는 성과급은 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 기준상 통상임금에 해당하지 않습니다. 근무실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당할 수 있어, 성과급을 둘로 나누어 보아야 합니다.
최소보장 성과급은 통상임금인가요
근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 대법원은 그 최소지급분이 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았습니다. 전년도 임금에 해당하는 성과급이라면 최소지급분의 존재와 통상임금성은 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단합니다.
통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나요
근로기준법 제56조에 따라 통상임금은 연장근로, 휴일근로, 야간근로의 가산금액을 정하는 기준이 됩니다. 연장근로와 야간근로는 통상임금의 100분의 50 이상, 휴일근로는 8시간 이내 100분의 50, 8시간 초과 100분의 100 이상을 가산하는 기준이 조문에 적혀 있습니다.