노동

성과급은 통상임금인가 — 대법원이 '최소지급분'에 그은 선

입력 2026.08.29.

성과급이 통상임금이냐는 질문은 예/아니오로 답할 수 없다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 성과급을 한 덩어리로 보지 않고 둘로 갈랐다. 근무실적에 따라 액수가 달라지는 몫과, 실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정해 둔 몫의 결론이 서로 반대다.

한 문단 요약

근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 그러나 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 그리고 전년도의 임금에 해당하는 성과급이라면 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하고, 있다면 그것은 전년도의 통상임금이 된다. 통상임금의 정의는 근로기준법이 아니라 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 있고, 통상임금이 밑변이 되는 대표적 조문은 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)다.

1. 판시사항 원문 — 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777

판결이 정리한 판시사항은 두 항목이다. 원문 그대로 옮긴다.

[1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)

[2] 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) 및 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) / 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당하는지 여부(적극)

판시사항의 ‘소극’과 ‘적극’은 각각 “아니다”와 “그렇다”를 뜻하는 판결문 표기다. 위 문장을 평서문으로 풀면 이렇게 된다.

‘최소지급분’은 판시사항이 쓴 용어다. 검색어로는 ‘최소보장 성과급’이라는 말이 더 흔히 쓰이지만, 판결을 인용하는 자리에서는 원문 용어인 최소지급분으로 적는 편이 정확하다.

2. 성과급을 한 덩어리로 묻지 않는다

이 판결의 뼈대는 성과급이라는 이름 하나에 두 성질이 섞여 있다는 데 있다.

• 근무실적에 따라 갈리는 몫: 실적 평가에 따라 액수가 달라지므로 소정근로에 대한 대가로 보기 어렵다. 통상임금에 해당하지 않는다.
• 실적과 무관하게 최소한도로 정해 둔 몫(최소지급분): 평가 결과가 어떻든 그만큼은 지급하기로 정해져 있다. 이 부분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다.

그래서 “우리 회사 성과급은 통상임금인가”라는 질문은 그대로는 답이 나오지 않는다. 먼저 그 성과급 안에 실적과 무관하게 보장되는 최소한의 액수가 정해져 있는지를 갈라야 한다. 판결이 제시한 것은 이 갈래를 나누는 기준이고, 개별 임금체계에 그 기준을 대는 일은 별개의 판단이다.

3. 통상임금의 정의는 법률이 아니라 시행령에 있다

근거를 댈 때 가장 자주 틀리는 지점이다. 통상임금의 정의 규정은 근로기준법 본문이 아니라 대통령령인 시행령에 있다.

근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

이 조항은 호나 목 없이 한 문장이고, 현행 원문상 별도의 개정 표지가 없어 이 항에 관한 별도의 공포일·법령번호·시행일과 부칙 적용례·경과조치는 해당 없음이다.

판시사항의 “소정근로에 대한 대가”라는 표현은 이 시행령 문언의 “소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한”과 맞물린다. 두 문장을 나란히 놓으면 판단의 축이 보인다.

실적에 연동되는 몫은 “정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액이라는 정의에 얹히지 않는다. 반면 실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 몫은 그 정의에 얹힌다.

4. 재직 조건이 붙어 있다는 ‘사정만으로는’ 부정되지 않는다

판시사항 [1]은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지를 묻고 소극이라고 답한다. 즉 “지급일에 재직 중이어야 준다는 조건이 붙어 있으니 통상임금이 아니다”라는 식의 한 줄 결론은 성립하지 않는다.

다만 여기서 ‘그 사정만으로는’이라는 한정을 떼면 정반대 오독이 된다. 재직 조건이 붙어 있으면 무조건 통상임금이라는 뜻이 아니라, 재직 조건의 존재라는 사정 하나만 들어 통상임금성을 부정할 수는 없다는 뜻이다. 판단은 통상임금의 개념과 판단 기준 전체로 돌아간다.

5. 기준시점 — 전년도 임금이면 전년도로 본다

판시사항 [2]의 뒷부분은 시점에 관한 갈래다. 성과급이 전년도의 임금에 해당한다면, 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단한다. 그리고 최소지급분이 있다면 그것은 전년도의 통상임금에 해당한다.

성과급은 대상기간이 끝난 뒤 이듬해에 지급되는 경우가 많아, 어느 해의 임금으로 볼 것인지가 실제로 갈리는 지점이 된다. 이 판결은 지급된 해가 아니라 지급 대상기간을 기준으로 보라고 정리한다.

6. 통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나

통상임금 자체는 지급 항목의 이름이 아니라 다른 금액을 계산하는 밑변이다. 그 밑변이 어디에 쓰이는지를 조문 원문으로 확인할 수 있는 대표 조문이 근로기준법 제56조다.

근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

정리하면 가산 기준은 이렇다.

제56조는 3개 항으로 구성되고, 호가 있는 항은 제2항뿐이며 목은 없다. 이 조문은 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정·신설됐고 시행일은 같은 날이다. 부칙 원문은 다음과 같다.

제1조(시행일) ⑤ 제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.

제56조에 관한 별도의 적용례·경과조치는 부존재한다. 제1항 괄호 안의 제53조·제59조·제69조 단서는 연장근로의 범위를 지시하는 인용 번호이며, 그 내용은 이 글에서 원문으로 확인하지 못했다.

자주 묻는 질문

Q. 성과급도 통상임금에 포함되나요? A. 성과급 전부가 포함되거나 전부가 빠지는 것이 아니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보면서(소극), 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 했다(적극).

Q. 최소보장 성과급은 통상임금인가요? A. 판시사항의 용어로는 ‘최소지급분’이다. 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정해 두었다면 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 나아가 전년도의 임금에 해당하는 성과급이라면 최소지급분 유무는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당한다.

Q. 지급일에 재직 중이어야 한다는 조건이 있으면 통상임금이 아닌가요? A. 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않는다(판시사항 [1], 소극). 다만 이는 재직 조건이 붙으면 무조건 통상임금이라는 뜻이 아니라, 그 사정 하나만으로 부정할 수는 없다는 뜻이다.

Q. 통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나요? A. 통상임금은 다른 금액을 계산하는 밑변이다. 근로기준법 제56조는 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간 이내 휴일근로에 100분의 50, 8시간을 초과한 휴일근로에 100분의 100, 야간근로에 100분의 50 이상을 가산하도록 정한다. 밑변이 커지면 이 가산액의 계산 결과가 달라진다. 그 밖의 수당·급여에 미치는 영향은 근거 조문을 이 글에서 확인하지 못했다.

Q. 통상임금의 정의는 근로기준법 몇 조에 있나요? A. 법률이 아니라 시행령에 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 “법과 이 영에서 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정의한다.

이 글에서 확인하지 못한 것

• 연차유급휴가수당·주휴수당·퇴직금의 근거 조문은 확인하지 못했다. 그래서 이 글은 통상임금이 밑변이 되는 항목을 근로기준법 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산까지만 조문으로 특정했다.
• 제56조 제1항 괄호에 인용된 제53조·제59조·제69조 단서의 내용은 확인하지 못했다.
• 2023다216777 사건에서 청구가 어느 범위로 판단됐는지, 당사자의 승패가 어떠했는지는 확인하지 못했다. 이 글이 옮긴 것은 판시사항이 제시한 판단 기준이다.
• 이 판결 이전의 통상임금 관련 판례 변경 경위나 실무 처리 관행은 원문을 대조하지 못해 다루지 않았다.

이 글은 공개된 법령 원문과 판시사항을 정리한 일반적 설명이다. 개별 임금체계의 성과급이 통상임금에 해당하는지는 그 지급 조건과 대상기간을 함께 보아야 판단할 수 있는 문제이므로, 이 글은 판단의 구조를 보여주는 데서 멈춘다.

참고 법령·판례

법령

• 「근로기준법 시행령」 제6조 제1항 (통상임금의 정의)
• 「근로기준법」 제56조 제1항, 제2항 제1호·제2호, 제3항 (연장ㆍ야간 및 휴일 근로) — 2018. 3. 20. 개정·신설, 법률 제15513호, 시행일 2018. 3. 20.
• 법률 제15513호 부칙 제1조(시행일) ⑤

판례

• 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결

원문 확인처

• 국가법령정보센터 「근로기준법」 https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsId=001872
• 국가법령정보센터 「근로기준법 시행령」 https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=270551
• 국가법령정보센터 법률 제15513호 부칙 https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?ancNo=15513&ancYd=20180320&ancYnChk=0&chrClsCd=010202&efGubun=Y&efYd=20180320&lsiSeq=202870&nwJoYnInfo=N
• 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=608505

관련 법령: 근로기준법 제56조 제1항 · 근로기준법 제56조 제2항 · 근로기준법 제56조 제3항 · 근로기준법 부칙(법률 제15513호) 제1조

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