노동

성과급도 통상임금인가 — 실적에 따라 갈리는 몫과 최소지급분은 답이 갈린다

입력 2026.08.29.

요약 및 결론: 근무실적에 따라 지급액이 갈리는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 판시사항 [2], 소극). 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(같은 판시사항 [2], 적극). 통상임금의 정의는 근로기준법 본문이 아니라 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 있고, 통상임금은 근로기준법 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산의 밑변이 된다.

대법원이 2025년 8월 14일 선고한 2023다216777 판결의 판시사항은 성과급을 한 덩어리로 다루지 않는다. 근무실적에 따라 갈리는 몫과 근무실적과 무관하게 최소한도로 정해 둔 몫을 나눈 뒤, 앞의 것은 통상임금에 해당하지 않고 뒤의 것(최소지급분)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 정리했다. 같은 판결은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않는다는 점도 함께 밝혔다.

성과급은 통상임금인가 — 왜 예·아니오로 답할 수 없나

성과급이라는 이름 하나로는 답이 나오지 않는다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결의 판시사항 [2]는 같은 성과급 안에서도 근무실적에 따라 지급되는 부분과 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 부분을 갈라 놓았고, 두 부분의 결론이 서로 반대다. 앞쪽은 통상임금에 해당하지 않고(소극), 뒤쪽인 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(적극).

아래 표는 판시사항이 갈라 놓은 네 갈래를 행위별로 분해한 것이다. 이 쟁점은 형벌 규정이 아니라 임금 산정 기준의 문제여서, 법정형 칸에는 해당 조문 자체가 정한 형벌이 없다는 점을 적었다.

통상임금의 정의는 어느 법에 있나

통상임금의 정의는 법률이 아니라 대통령령인 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 있다. 조문은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 정한다. 따라서 “근로기준법 제○조가 통상임금을 정의한다”고 근거를 대면 조문 인용이 어긋난다.

이 정의 문언과 판시사항의 표현은 한 지점에서 맞물린다. 시행령 제6조 제1항이 말하는 “소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액이라는 요건과, 대법원 2023다216777 판시사항 [2]가 최소지급분에 대해 쓴 “소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극)“라는 판단이 같은 축 위에 있다. 근무실적에 따라 오르내리는 부분은 소정근로 자체에 대한 대가로 지급하기로 정해진 금액이라고 보기 어렵고, 실적과 무관하게 최소한도로 정해 둔 부분은 그 대가로 평가된다는 구조다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 호나 목이 없는 단일 항이고, 현행 원문상 이 항에 붙은 개정 표지가 없어 이 항에 관한 별도의 공포일·법령번호·시행일과 부칙 적용례·경과조치는 해당 사항이 없다.

재직 조건이 붙으면 통상임금이 아닌가

특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다. 대법원 2023다216777 판시사항 [1]이 이 물음에 “소극”으로 답했다. 재직 조건이 붙었다는 이유 하나를 들어 통상임금이 아니라고 결론짓는 논법이 성립하지 않는다는 뜻이다.

다만 이 문장에서 “그 사정만으로”라는 한정을 떼면 판시를 잘못 옮기게 된다. 판시사항 [1]은 재직 조건이 붙은 임금이 언제나 통상임금이라고 말한 것이 아니라, 재직 조건의 존재라는 사정 하나가 통상임금성을 곧바로 깨뜨리지는 않는다고 말한 것이다. 판단은 여전히 통상임금의 개념과 판단 기준, 곧 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 요건을 거쳐야 한다.

최소지급분이 있는지는 언제를 기준으로 판단하나

전년도의 임금에 해당하는 성과급이라면, 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단해야 한다. 대법원 2023다216777 판시사항 [2]가 이 물음에 “적극”으로 답했다. 지급이 이루어진 해가 아니라 그 성과급이 대응하는 대상기간이 판단의 시점이 된다.

여기서 한 걸음이 더 있다. 그렇게 전년도를 기준으로 보아 최소지급분이 있다면, 그 최소지급분은 전년도의 통상임금에 해당한다(같은 판시사항 [2], 적극). 최소지급분의 존재 여부와 그것이 귀속되는 연도가 같은 축에서 정리된 대목이다.

통상임금이 늘어나면 무엇이 달라지나

통상임금은 근로기준법 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산의 계산 밑변이다. 제56조는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되었고, 같은 법률 부칙 “제1조(시행일) ⑤ 제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다”에 따라 제56조의 시행일은 2018. 3. 20.이다. 제56조에 관한 별도의 적용례와 경과조치는 없다.

제56조 제1항은 연장근로를 “제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로”라고 괄호 안에서 지시한다. 이 글에서 확인한 원문은 그 조문 번호가 제56조 제1항에 인용되어 있다는 사실까지이고, 제53조·제59조·제69조 단서의 내용은 확인하지 못했다.

통상임금을 밑변으로 삼는 다른 수당들의 근거 조문 번호도 이 글에서는 확인하지 못했다. 조문으로 말할 수 있는 범위는 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산까지다.

이 쟁점의 실제 처벌 수위는 어떻게 되나

이 쟁점은 형사처벌의 문제가 아니라 임금 산정 기준의 문제다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금이 무엇인지 정의하는 조문이고, 근로기준법 제56조는 가산해 지급할 금액의 기준을 정하는 조문이어서, 두 조문 자체에는 형벌이 정해져 있지 않다. 위반 시 적용될 벌칙 조문의 번호와 법정형은 이 글에서 확인하지 못했으므로 적지 않는다.

법정형과 실제 선고 사이의 간극을 보여줄 양형기준·선고 통계 수치는 공표 자료 없음. 대법원 2023다216777 판결에서 청구가 어느 범위까지 받아들여졌는지, 당사자 중 누가 이겼는지도 이 글에서 확인하지 못했다. 이 판결에서 옮길 수 있는 것은 판시사항이 제시한 판단 기준이며, 개별 사업장의 성과급이 그 기준에서 어디에 놓이는지는 임금의 지급 조건이 실제로 어떻게 정해져 있는지에 따라 달라진다.

정리하면, “성과급은 통상임금인가”라는 질문은 두 개의 질문으로 쪼개야 답이 나온다. 근무실적에 따라 갈리는 몫인가(그렇다면 통상임금이 아니다), 실적과 무관하게 최소한도로 정해 둔 최소지급분이 있는가(있다면 소정근로에 대한 대가이며, 전년도 성과급이라면 전년도의 통상임금이다). 재직 조건이 붙었다는 사정 하나는 이 두 질문의 답을 대신하지 못한다.

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