명절 앞뒤 근무일을 회사가 쉬게 하고 연차로 처리할 수 있나요?
가능할 수 있습니다. 다만 회사가 명절 전후의 특정 근로일을 휴무로 정하고 이를 연차 유급휴가일로 대체하려면, 근로기준법 제62조에 따른 요건을 갖춰야 합니다.
근로기준법 제62조는 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 정합니다. 따라서 명절 앞뒤의 근무일도 ‘특정한 근로일’로 정하여 휴무일로 운영할 수 있습니다.
핵심은 휴무의 성격입니다. 이 경우는 회사가 쉬게 하는 날을 연차 유급휴가일로 대체하는 제도입니다. 연장근로 수당 등을 휴가로 바꾸는 보상 휴가제와는 대상이 다릅니다.
보상 휴가제와 연차휴가 대체의 차이
근로기준법 제57조의 보상 휴가제는 연장근로ㆍ야간근로ㆍ휴일근로 등에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 한 규정입니다. 이 역시 근로자대표와의 서면 합의가 요건입니다.
반면 제62조는 연장근로수당이나 임금 지급을 다루는 규정이 아닙니다. 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여, 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 한 규정입니다.
정리하면 다음과 같습니다.
- 명절 전후의 근무일을 지정해 쉬게 하고 연차로 대체하는 경우: 근로기준법 제62조
- 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등에 대한 임금 지급 대신 휴가를 주는 경우: 근로기준법 제57조
회사가 일방적으로 연차를 공제할 수 있나요?
제62조의 문언상 필요한 것은 근로자대표와의 서면 합의입니다. 개별 근로자와의 구두 협의나 개별 동의를 제62조의 요건으로 바꾸어 이해하기보다는, 해당 조문이 정한 서면 합의가 있는지를 구별해 볼 필요가 있습니다.
서면 합의가 전제된 경우 사용자는 특정 근로일을 휴무일로 운영하면서 연차 유급휴가일을 갈음할 수 있습니다. 반대로 연장근로수당을 휴가로 대신하려는 상황이라면 제62조가 아니라 제57조의 적용 여부를 살펴야 합니다.
결론
명절 앞뒤의 근무일을 회사가 지정 휴무로 운영하고 연차로 대체하는 것은 근로기준법 제62조의 방식으로 가능할 수 있습니다. 다만 그 근거는 연차 유급휴가일의 대체이며, 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다. 연장근로 등에 대한 임금 대신 휴가를 주는 제57조의 보상 휴가제와는 구별됩니다.
참고 법령
- 근로기준법 제57조(보상 휴가제)
- 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)
- 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
