하루라도 결근한 주에는 주휴수당을 못 받나요? 개근 요건은 법률이 아니라 시행령에 있습니다
요약 및 결론: 근로기준법 제55조제1항에 따라 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다. 근로기준법 시행령 제30조제1항은 이 유급휴일을 "1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게" 주도록 정합니다. 따라서 그 주의 소정근로일 중 하루라도 결근했다면 그 주는 개근 요건을 채우지 못합니다. 흔히 '주휴수당'이라고 부르는 것이 이 유급휴일입니다. 다만 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 결근 여부와 관계없이 제55조가 적용되지 않습니다(제18조제3항).
2026년 10월 2일 형사소송법 개정에 따라 근로기준법도 함께 고쳐져 시행됩니다. 10월 8일에는 법률 제21533호의 일부개정도 단계적으로 시행될 예정이어서, 근로기준법 규정이 달라지는지 묻는 사람이 많습니다. 그러나 유급휴일을 정한 제55조와 단시간근로자 제외 기준을 정한 제18조의 문언은 이번 개정과 앞으로 시행될 개정 모두에서 바뀌지 않습니다. 아르바이트처럼 주 단위로 일하는 단시간근로자에게는 개근 요건과 15시간 기준이 가장 자주 부딪히는 문제입니다.
하루 결근하면 그 주의 유급휴일은 어떻게 되나요?
근로기준법 시행령 제30조제1항은 제55조제1항에 따른 유급휴일을 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”고 정합니다. 그 주의 소정근로일 가운데 하루라도 결근하면 이 조문이 말하는 ‘개근’에 해당하지 않습니다. 조문은 개근 여부를 ‘1주 동안’ 단위로 봅니다. 그래서 결근한 주의 개근 여부는 결근이 없던 다른 주에 영향을 주지 않고, 주마다 따로 판단합니다.
참고로 ‘주휴수당’이라는 말은 법령 용어가 아닙니다. 근로기준법 제18조·제55조와 시행령 제30조 어디에도 ‘주휴수당’이나 ‘체불’이라는 단어는 없습니다. 법률 문언은 사용자가 “유급휴일을 보장하여야 한다”는 의무 규정입니다.
개근 요건은 법률에 있나요, 시행령에 있나요?
개근 요건은 법률이 아니라 대통령령인 근로기준법 시행령 제30조제1항에 있습니다. 근로기준법 제55조제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고만 정할 뿐 개근을 언급하지 않습니다.
- 근로기준법 제55조제1항: 사용자의 유급휴일 보장 의무. 법률 제15513호(공포 2018. 3. 20.)로 개정된 문언입니다.
- 근로기준법 시행령 제30조제1항: 유급휴일을 줄 대상을 ‘1주 동안의 소정근로일을 개근한 자’로 정합니다. 대통령령 제29010호(공포 2018. 6. 29.)로 개정된 문언입니다.
‘개근’은 무엇을 기준으로 판단하나요?
개근 여부는 ‘소정근로일’을 기준으로 판단합니다. 시행령 제30조제1항의 문언은 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”입니다. 따라서 달력상 모든 날이 아니라 그 주에 일하기로 정해진 날을 모두 출근했는지를 봅니다.
지각·조퇴나 사용자가 승인한 휴가를 결근으로 볼지는 근로기준법 제18조·제55조와 시행령 제30조에 정해져 있지 않습니다. 이 글이 근거로 삼은 조문만으로는 판단할 수 없는 부분입니다.
주 15시간 미만 알바는 결근과 상관없이 제외되나요?
그렇습니다. 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 근로기준법 제18조제3항에 따라 제55조와 제60조가 적용되지 않습니다. 그래서 이 경우에는 개근했는지 결근했는지를 따질 필요가 없습니다.
제18조제3항을 읽을 때 확인할 점은 네 가지입니다.
- 평균 기간: 4주 동안을 평균합니다. 4주 미만으로 일한 경우에는 실제로 일한 그 기간을 평균합니다.
- 기준 시간: 특정 한 주에 실제로 일한 시간이 아니라 ‘소정근로시간’을 기준으로 합니다.
- 경계값: 기준은 ‘15시간 미만’입니다. 평균이 정확히 15시간이면 제외 대상이 아닙니다.
- 제외 범위: 제55조 전체가 적용되지 않습니다. 그래서 제1항(1주 평균 1회 유급휴일)과 제2항(대통령령으로 정하는 휴일의 유급 보장)이 함께 빠지고, 제60조도 적용되지 않습니다.
제18조는 모두 3개 항으로 되어 있고 호는 없습니다. 제3항 문언은 법률 제8960호(공포 2008. 3. 21.)로 개정된 것입니다. 제18조제2항은 단시간근로자의 근로조건을 결정하는 기준을 대통령령에 맡기고 있는데, 그 구체적인 내용은 이 글의 근거 자료에 포함되어 있지 않습니다.
공휴일 유급휴일(제55조제2항)도 개근해야 받나요?
시행령 제30조제1항의 개근 문언은 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일”만을 대상으로 합니다. 제55조제2항에 따른 공휴일에 개근 요건을 두는 문언은 이 항에 없습니다. 제55조제2항은 주 1회 유급휴일과는 별개의 규정입니다.
- 제55조제2항 본문(의무): 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 합니다.
- 대통령령으로 정하는 휴일(시행령 제30조제2항): 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일과 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일입니다. 각 호에 해당하는 구체적인 날짜는 이 글의 근거 자료에 포함되어 있지 않습니다.
- 제55조제2항 단서(재량): 근로자대표와 서면으로 합의하면 이 휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다. 대체 단서는 제2항에만 있고, 제1항의 주 1회 유급휴일에는 없습니다.
행위·상황별로 정리하면
| 어떤 행위·상황 | 적용 조문 | 조문상 효과 |
|---|---|---|
| 사용자가 1주 평균 1회 이상 유급휴일을 보장하지 않음 | 근로기준법 제55조제1항 | 사용자의 유급휴일 보장 의무 위반. 벌칙·법정형은 이 글의 근거 조문에서 확인되지 않음 |
| 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 모두 출근함 | 근로기준법 시행령 제30조제1항 | 제55조제1항에 따른 유급휴일을 “주어야 한다” |
| 근로자가 그 주 소정근로일 중 하루 이상 결근함 | 근로기준법 시행령 제30조제1항 | 그 주는 개근 요건을 채우지 못함 |
| 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만 | 근로기준법 제18조제3항 | 제55조(제1항·제2항)와 제60조를 적용하지 않음 |
| 관공서 공휴일(제2조제1호 제외)·대체공휴일 | 근로기준법 제55조제2항 본문, 시행령 제30조제2항 | 유급으로 보장해야 함(의무) |
| 근로자대표와 서면으로 합의해 공휴일을 대체함 | 근로기준법 제55조제2항 단서 | 특정한 근로일로 대체할 수 있음(재량) |
유급휴일을 보장하지 않으면 실제로 어떤 처벌을 받나요?
제55조 위반에 대한 벌칙 조항과 법정형은 이 글의 근거 조문인 제18조·제55조와 시행령 제30조에 나오지 않습니다. 따라서 이 글에서는 법정형을 밝히지 않습니다. 실제 선고 수위를 보여 주는 통계나 양형기준 수치도 공표된 자료가 없습니다. 관련 판례도 이 글의 근거 자료에는 포함되어 있지 않습니다.
최근 개정으로 바뀐 내용이 있나요?
근로기준법 제18조와 제55조의 문언은 현행 법률과 시행이 예정된 세 개 법률에서 모두 같습니다. 개정 사항을 시행일 순서로 정리하면 다음과 같습니다.
- 2026년 10월 2일 시행(현행), 법률 제21857호: 형사소송법 부칙에 따른 타법개정입니다. 근로기준법에서 바뀐 것은 제105조 본문의 “검사와 근로감독관”을 “근로감독관”으로 고친 한 곳뿐입니다(부칙 제15조제25항).
- 2026년 10월 8일부터 단계 시행 예정, 법률 제21533호: 제43조·제56조·제109조 등을 고칩니다. 2026년 10월 2일 현재 시행 전이며, 바뀌는 문언은 이 글의 근거 자료에서 확인되지 않습니다.
- 2026년 12월 10일·2027년 6월 10일 단계 시행 예정, 법률 제21784호: 제54조는 2026년 12월 10일, 제18조제3항이 함께 제외하는 제60조는 2027년 6월 10일에 시행됩니다. 바뀌는 문언은 이 글의 근거 자료에서 확인되지 않습니다.
- 2027년 1월 1일 시행 예정, 법률 제21472호: 제43조의6제1항제4호와 같은 조 제2항의 “월평균보수”를 “월 보수”로 바꿉니다.
근로기준법 시행령 제30조는 2025년 10월 23일 시행된 대통령령 제35436호의 개정 대상에 들어 있지 않습니다. 이 대통령령의 부칙은 시행일만 정하며, 적용례나 경과조치는 두지 않았습니다.
관련 법령
제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
자주 묻는 질문
하루 결근하면 그 주 주휴수당은 못 받나요?
근로기준법 시행령 제30조제1항은 제55조제1항의 유급휴일을 "1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게" 주도록 정합니다. 따라서 그 주의 소정근로일 중 하루라도 결근했다면 그 주는 개근 요건을 채우지 못합니다. 개근 여부는 1주 단위로 따지므로 다른 주에는 영향을 주지 않습니다.
알바 주 15시간 안 되면 주휴수당 없나요?
근로기준법 제18조제3항에 따라 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 제55조와 제60조가 적용되지 않습니다. 이때 기준은 특정 한 주에 실제로 일한 시간이 아니라 4주 평균 '소정근로시간'입니다. 평균이 정확히 15시간이면 '미만'이 아니므로 제외 대상이 아닙니다.
한 주만 15시간 넘게 일했으면 주휴수당 받을 수 있나요?
근로기준법 제18조제3항은 한 주가 아니라 4주 동안(4주 미만으로 일한 경우에는 그 기간)을 평균한 1주 소정근로시간으로 제외 여부를 정합니다. 따라서 한 주의 실제 근무시간만으로는 제외 여부를 판단할 수 없습니다. 평균이 15시간 이상이면 제55조가 적용되고, 그다음에는 해당 주의 소정근로일을 개근했는지(시행령 제30조제1항)를 따집니다.
