결근 주에 유급휴일을 못 받는 이유: '개근 요건'의 법적 의미
주휴수당은 유급휴일이고, 법이 보장하는 권리입니다
근로기준법은 사용자가 근로자에게 주어야 할 의무를 명확히 합니다. “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”는 것인데, 일반적으로 유급휴일이라 하는 것이 바로 이 근로조건입니다. 법이 보장하는 근로조건이므로 사용자가 일방적으로 빼앗을 수 없습니다.
그런데 왜 결근 주에는 못 받나요?
시행령이 그렇게 정했기 때문입니다. 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”고 규정합니다.
여기서 ‘개근’은 그 주의 정해진 근무일을 모두 빠짐없이 출근했다는 뜻입니다. 하루라도 결근하면 그 주의 소정근로일을 다 채운 것이 아니므로, 시행령상 개근 요건을 충족하지 못합니다. 따라서 그 주의 유급휴일을 받을 수 없게 됩니다.
이것은 법이 “결근하면 안 된다”고 명시한 것이 아니라, 유급휴일을 주는 조건을 시행령에서 ‘개근’으로 정한 것입니다.
예외가 있습니다: 주 15시간 미만 근로자
다만 한 가지 예외가 있습니다. 4주를 평균했을 때 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 애초에 유급휴일 규정 자체가 적용되지 않습니다. 근로기준법 제18조는 “4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다”고 정했습니다.
따라서 주 15시간 미만의 단시간근로자는 유급휴일 규정이 적용되지 않으므로, 결근 여부와 관계없이 이 규정에 따른 유급휴일을 받을 권리가 없습니다.
정리하면
- 유급휴일은 법이 보장하는 근로조건입니다
- 개근이 요건이므로 결근 주에는 못 받습니다
- 단, 주 15시간 미만 근로자는 처음부터 적용 대상이 아닙니다
참고 법령
- 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)
- 근로기준법 제55조(휴일)
- 근로기준법 시행령 제30조(휴일)
