하루 결근한 주에는 주휴수당을 못 받나요?
결근한 날이 그 주의 소정근로일이라면, 그 주의 유급휴일을 받기 어렵습니다. 근로기준법 시행령은 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 정하고 있기 때문입니다.
기준은 ‘소정근로일 개근’입니다
근로기준법 제55조제1항은 사용자가 근로자에게 “1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 정합니다. 개근 요건은 이 조항이 아니라 근로기준법 시행령 제30조제1항에 있습니다. 해당 조항은 법 제55조제1항에 따른 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 합니다.
따라서 예정된 근무일 중 하루를 결근해 그 주의 소정근로일을 모두 채우지 못했다면, 시행령의 개근 요건을 충족하지 못한 것으로 볼 수 있습니다. 반면 결근한 날이 애초에 소정근로일이 아니었다면, 이 조항의 개근 기준만으로는 결론을 낼 수 없습니다.
주 15시간 미만인지도 따로 확인해야 합니다
근로기준법 제18조제3항은 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 제55조와 제60조를 적용하지 않는다고 정합니다. 기준은 특정 한 주에 실제로 일한 시간이 아니라, 정해진 기간에 평균한 소정근로시간입니다.
이 요건에 해당하면 제55조 전체가 적용되지 않으므로, 제1항의 1주 평균 1회 유급휴일뿐 아니라 제2항의 대통령령상 휴일 유급 보장도 적용되지 않습니다.
‘주휴수당 체불’이라는 표현은 조문과 구분해야 합니다
흔히 말하는 ‘주휴수당’과 ‘체불’이라는 단어는 여기서 살펴본 근로기준법 제18조·제55조와 시행령 제30조에 나오지 않습니다. 법률은 유급휴일을 보장하도록 하고, 시행령은 그 요건을 정합니다. 따라서 하루 결근했다는 사실만으로 모든 경우를 단정하기보다, 그날이 소정근로일이었는지와 평균 소정근로시간이 기준에 해당하는지를 함께 살펴야 합니다.
참고 법령
- 근로기준법 제18조제3항, 제55조제1항·제2항
- 근로기준법 시행령 제30조제1항·제2항
