괴롭힘 조사 중 가해자로 지목된 사람과 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?
네. 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 관한 조사가 진행되는 동안, 피해를 입었거나 피해를 입었다고 주장하는 근로자는 자신의 의사를 사용자에게 알릴 수 있습니다. 사용자는 보호를 위하여 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 그 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다.
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 이를 인지한 사용자가 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하도록 정합니다. 신고가 없더라도 사용자가 발생 사실을 인지했다면 조사 의무가 생길 수 있습니다.
조사 중 보호조치의 대상과 내용
조사 기간 중 보호조치의 대상은 실제 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 포함하는 “피해근로자등”입니다. 따라서 조사 결과가 아직 나오지 않은 단계라도 보호조치가 필요한 경우가 있을 수 있습니다.
법률은 그 예시로 다음 조치를 듭니다.
- 근무장소의 변경
- 유급휴가 명령
- 그 밖의 적절한 조치
가해자로 지목된 사람과 업무 공간이나 근무장소를 분리하는 것은 법문에 예시된 근무장소 변경과 관련될 수 있습니다. 다만 조사 기간 중 조치는 모든 경우에 일률적으로 이루어지는 것이 아니라, 보호를 위하여 필요한 경우에 이루어져야 합니다.
원하지 않는 조치를 강요할 수는 없습니다
조사 중 보호조치를 할 때 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다. 예를 들어 근무장소 변경이나 유급휴가 명령을 검토하는 과정에서, 피해근로자등이 원하는 보호 방식과 원하지 않는 방식이 있다면 그 의사가 중요합니다.
따라서 떨어져 근무하기를 원한다면 그 의사를 분명히 알리는 것이 조치 검토의 전제가 될 수 있습니다. 반대로 원하지 않는 근무장소 변경 또는 유급휴가 명령이 일방적으로 이루어져서도 안 됩니다.
조사 결과 사실이 확인된 뒤에는 요청에 따른 조치가 정해집니다
조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되고 피해근로자가 요청하면, 사용자는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
이 단계에서는 조사 중 조치와 달리 법률이 “피해근로자가 요청하면”이라고 정합니다. 조사 중에는 피해를 주장하는 근로자도 보호 대상이지만, 사실 확인 후 조치의 문언상 대상은 “피해근로자”입니다.
또한 사실이 확인되면 사용자는 행위자에 대하여 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
사용자가 조사·조치를 하지 않으면
사용자가 객관적 조사를 실시하지 않거나, 사실 확인 후 피해근로자의 요청에 따른 조치 또는 행위자에 대한 필요한 조치를 하지 않는 경우에는 500만원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다.
조사 기간 중 보호조치에 관한 제76조의3제3항은 위 과태료 열거에 포함되어 있지 않습니다. 다만 보호조치가 필요한 경우 사용자가 이를 하여야 하고, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다는 의무는 별도로 정해져 있습니다.
참고 법령
- 「근로기준법」 제76조의2
- 「근로기준법」 제76조의3제1항~제7항
- 「근로기준법」 제116조제2항제2호, 제3항
