괴롭힘 조사 중에 가해자와 떨어져 일하게 해 달라고 할 수 있나요?: 근로기준법 제76조의3제3항 정리
기준일: 2026년 10월 1일. 근로기준법 현행본(법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.)을 기준으로 정리했습니다.
핵심 답변
조사가 진행되는 동안 근로자를 보호하는 조치는 근로기준법 제76조의3제3항에 있는 사용자의 의무입니다. 사용자는 “필요한 경우” 피해근로자등에게 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 됩니다.
- 괴롭힘이 확인되기 전이라도 피해를 입었다고 주장하는 근로자는 보호 대상인 “피해근로자등”에 들어갑니다.
- 제3항의 조치는 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 “등”입니다. 괴롭힘을 한 것으로 지목된 사람과 떨어져 일하는 방식이 여기에 들어갈 수 있습니다.
- 제3항은 조치의 요건을 근로자의 “요청”이 아니라 **“필요한 경우”**로 정합니다. 요청이 없어도 필요하면 사용자는 조치를 해야 합니다. 반대로 요청했다고 해서 원하는 조치가 그대로 이루어진다고 문언에 적혀 있지도 않습니다.
- 사용자는 근로자가 원하지 않는 방식으로 조치할 수 없습니다. 예를 들어 근로자가 원하지 않는데 근무장소를 바꾸면 안 됩니다.
1. 조문 원문: 제76조의3제3항
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
이 조문은 네 부분으로 나눠 읽을 수 있습니다.
| 요소 | 조문 문언 | 의미 |
|---|---|---|
| 언제 | “제2항에 따른 조사 기간 동안” | 괴롭힘 여부를 조사하는 기간 |
| 누구를 | “피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자” | 괴롭힘이 확인되기 전인 주장 단계의 근로자도 포함 |
| 요건 | “보호하기 위하여 필요한 경우” | 요청이 아니라 필요성이 기준 |
| 무엇을 | “근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치” | 조문의 예시는 두 가지이고, “등”이 붙어 있어 여기에 한정되지 않음 |
| 한계 | “피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다” | 보호조치라는 이름으로 근로자의 뜻을 거스를 수 없음 |
2. 조사 기간의 보호조치는 조사 의무에서 이어진다
제3항은 “제2항에 따른 조사 기간”을 전제로 합니다. 그래서 조사가 언제 시작되는지부터 알아야 합니다.
- 신고는 재량입니다(제1항). “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.” 피해자 본인만 신고할 수 있는 것이 아니고, 신고가 의무인 것도 아닙니다.
- 조사는 사용자의 의무입니다(제2항). 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 “지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야” 합니다. 신고가 없더라도 사용자가 사실을 알게 되면 조사 의무가 생깁니다.
3. 행위자와의 분리: 조사 중과 확인 후는 조항이 다르다
“가해자와 떨어져 일하게 해 달라”는 요청이 어떤 조항에 해당하는지는 시점에 따라 달라집니다. 조문은 조사 기간과 확인 후를 다른 항으로 나누고, 요건과 대상도 따로 정합니다.
| 구분 | 조사 기간 중 (제3항) | 괴롭힘 확인 후: 피해자 조치 (제4항) | 괴롭힘 확인 후: 행위자 조치 (제5항) |
|---|---|---|---|
| 시점 | 조사 기간 동안 | 조사 결과 사실이 “확인된 때” | 조사 결과 사실이 “확인된 때” |
| 대상 | 피해근로자등 (주장하는 근로자 포함) | 피해근로자 | 행위자 |
| 요건 | “필요한 경우” | “피해근로자가 요청하면” | “지체 없이” |
| 조치 내용 | 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 | 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 | 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치 |
| 절차상 제한 | 피해근로자등의 의사에 반하는 조치 금지 | 없음 | 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 함 |
정리하면 다음과 같습니다.
- 조사 중: 제3항의 문언상 조치 대상은 피해근로자등입니다. 근무장소 변경이나 유급휴가도 피해근로자등에게 하는 조치로 규정되어 있습니다.
- 확인 후 (피해근로자): 피해근로자가 요청하면 사용자는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(제4항).
- 확인 후 (행위자): 사용자는 “지체 없이” 행위자에게 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(제5항). 조치가 징계에만 한정되지 않습니다. 사용자는 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 조문이 요구하는 것은 의견 청취이고, 피해근로자의 동의를 받으라는 규정은 아닙니다.
4. 보호조치를 이유로 불이익을 줄 수는 없다
- 불리한 처우 금지(제6항): 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 “해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니” 됩니다. 조사 기간 중인 피해근로자등도 이 조항의 보호를 받습니다.
- 비밀 유지(제7항): 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하면 안 됩니다. 다만 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하는 경우와 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다.
5. 사용자가 의무를 어기면: 과태료 대상은 따로 정해져 있다
근로기준법 제116조제2항제2호는 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반에 대해서만 500만원 이하의 과태료를 정합니다.
| 조항 | 내용 | 제116조 과태료 열거 여부 |
|---|---|---|
| 제2항 | 조사 의무 | 열거됨 (500만원 이하) |
| 제3항 | 조사 기간 중 보호조치 | 열거되지 않음 |
| 제4항 | 확인 후 피해근로자 요청에 따른 조치 | 열거됨 (500만원 이하) |
| 제5항 | 확인 후 행위자에 대한 조치 | 열거됨 (500만원 이하) |
| 제6항 | 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 | 열거되지 않음 |
| 제7항 | 비밀누설 금지 | 열거됨 (500만원 이하) |
- 이 글의 주제인 제3항(조사 기간 중 보호조치)은 제116조의 과태료 조항에 들어 있지 않습니다. 제3항은 “하여야 한다”로 된 사용자의 의무입니다. 다만 이를 어긴 경우의 제재는 이 글이 근거로 삼은 조문에서 확인되지 않습니다.
- 제6항 위반의 제재도 이 글의 근거 조문에서는 확인되지 않아 단정하지 않습니다.
- 별도로, 사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 정해져 있습니다(제116조제1항). 여기서 사용자에는 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우도 포함됩니다. 괴롭힘 금지(제76조의2)는 “사용자 또는 근로자” 모두에게 적용됩니다. 하지만 이 1천만원 이하 과태료는 행위자가 **사용자(위 친족 포함)**인 경우에 대해서만 규정되어 있습니다.
- 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다(제116조제3항). 구체적인 부과 기준은 대통령령에 위임되어 있어 이 글에서는 다루지 않습니다.
개정 예정: 제116조는 개정 문언이 2026-10-02부터 시행될 예정이며(법률 제21857호 시행 문언 기준), 기준일인 2026-10-01에는 아직 시행 전입니다. 개정 법률 제21533호 부칙 제1조 단서는 조항별로 시행일을 나눕니다. 제116조제2항제1호·제4호는 2026-12-08부터, 제116조제1항제2호·제2항제2호는 2027-01-01부터 시행됩니다. 그래도 “1천만원 이하”와 “500만원 이하”라는 액수, 그리고 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항을 열거한 부분은 개정 문언에서도 같습니다. 제76조의2와 제76조의3의 문언도 2027-01-01까지의 시행예정본에서 바뀌지 않습니다.
자주 묻는 질문
Q. 괴롭힘이 아직 확인되지 않았는데 보호조치를 받을 수 있나요? A. 제3항의 보호 대상인 “피해근로자등”에는 “피해를 입었다고 주장하는 근로자”도 포함됩니다. 조사 기간 중이라도 보호가 필요한 경우 사용자는 적절한 조치를 해야 합니다.
Q. 회사가 저를 보호한다며 제가 원하지 않는 부서로 옮기려 합니다. A. 제3항 후단은 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”고 정합니다. 또 제6항은 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다.
Q. 조사 중에 회사가 보호조치를 하지 않으면 과태료가 나오나요? A. 제116조제2항제2호가 과태료 대상으로 열거한 것은 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항입니다. 제3항은 여기에 들어 있지 않습니다. 반면 조사 의무(제2항)를 어기면 500만원 이하의 과태료 대상입니다.
Q. 괴롭힘이 확인되면 행위자는 꼭 해고되나요? A. 제5항이 정한 조치는 “징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치”입니다. 조문이 특정 징계 수위를 정하지는 않습니다. 사용자는 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
참고 법령
- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 근로기준법 제76조의3 제1항부터 제7항까지 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
- 근로기준법 제116조 제1항, 제2항제2호, 제3항 (과태료)
- 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 부칙 (법률 제21373호, 2026. 2. 19.) 제1조
- 근로기준법 부칙 (법률 제21533호, 2026. 4. 7.) 제1조
- 출처: 법제처 국가법령정보센터 근로기준법 (시행 2026. 8. 20., 법률 제21373호)
